基于学生就业能力的高职“双师型”教师培养机制

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【摘 要 】　在分析了目前我国高职院校“双师型”教师队伍存在的教师结构不合理、数量不足且观念落后等问题及其原因之后,提出了高职“双师型”教师培养的培训、激励、评价、退出机制的构建途径.

【关 键 词 】　高职院校；“双师型”教师；学生就业能力

近年来,我国高等职业教育得到了长足的发展,为我国经济建设培养了大量的高素质技能型专门应用性人才,对高等教育大众化、普遍化作出了重要贡献.目前,占据高等教育“半壁江山”的高等职业院校在完成了以规模发展为主的外延式扩张之后,正逐步升级转型到以质量提升为主的内涵式发展轨道上.为了进一步加强学生的就业能力,提升学生的就业质量,高等职业院校纷纷进行人才培养模式的改革,其师资队伍面临着前所未有的挑战.鉴于“双师型”教师既有理论基础又有实战或指导实战的技能,在提升学生就业竞争力方面具有一定的优势,高职院校开始重视“双师型”教师队伍的建设.但由于目前高职院校“双师型”教师普遍缺乏和整体水平不高,且没有行之有效的培养与提升途径,使得“双师型”教师问题成了在一定程度上制约了高等职业教育的改革和发展的瓶颈之一.因此,基于学生就业能力角度对高职“双师型”教师培养机制进行研究有着重要的现实意义.

一、目前我国高职院校“双师型”教师队伍存在的问题及其原因

1.　“双师型”教师的概念

在我国,目前还没有形成对“双师型”教师统一的概念.从理论的角度来说,主要有“双职称型”、“教师+技工型”等多种认识：“双职称型”认为“双师型”教师就是具备两种不同系列技术职称的教师,如：讲师+工程师；“教师+技工型”则强调“双师型”教师除了必须具备作为教师的职业素质和能力外,还必须具备技师（或其他高级专业职称）的职业素质和能力的专业教师；“双证型”则是指既有教师资格证,又具有相关合法部门颁发的职业技能证的教师（教师资格证和职业技能证）.此外对“双师型”教师还有“双层次型”和“特定型”的说法.“双层次型”认为,所谓“双师型”教师就是在高职院校中既能讲授专业知识、又能开展专业实践；既能引导学生形成正确的价值观和人生观,又能指导学生获得与个人个性匹配的职业的一种复合型教师.“特定型”没有对“双师型”教师概念给出具体的操作定义,只是指出“双师型”的提法只是阶段性的产物,只有在特定的情况下才有意义,并指出这一特定的情况就是当前职业院校重理论、轻实践的背景.随着高职院校师资队伍素质的不断提升,绝大部分教师将会兼备扎实的理论功底以及较强的实操能力,到那个时候,“双师型”将是高职院校教师的普遍具有的素质,“双师型”教师这种称谓就会淡出人们的视野.

2.　我国高职院校“双师型”教师队伍存在的问题及其原因

一是“双师型”教师结构不合理.首先体现在年龄结构上,青年教师多,中老年教师少；其次体现在职称结构上,初中级职称教师多,副高级以上职称极少；再者体现在理论与实践课任课教师比例上,专业理论课教师和基础课教师比例偏高,而实验、实习指导教师比例偏低,致使在有些高职院校存在理论课程与实训课程的教师相分离的形象,存在着理论与实践脱节的严重缺陷.

二是“双师型”教师数量不足且教学观念落后.在高等教育从精英教育转向大众教育而导致的持续扩招中,高职院校的教师数量明显不足,在师生比上远远不及普通高校.此外,由于高职教育在我国起步较晚,多数教师观念落后,知识老化,教育方法、教学手段陈旧.同时,由于高职院校普遍存在一定程度上的生存危机,不少院校面临资金紧缺等问题,因而无力承担教师知识更新等教师培训的任务,忽略了教师素质的提高,致使教学质量受到影响,培养出来的学生也无法适应社会和市场的需要.

三是激励方面主要存在措施雷同化、内容物质化和层次简单化等问题.当前大部分高职院校虽然培养了很多“双师型”教师,但在激励上没有考虑到不同类型“双师型”教师的差别,也就是说,在对“双师型”教师的激励措施上存在明显的雷同形象,缺乏针对性,无法充分调动“双师型”教师的积极性和主动性.在物质激励上,目前大部分高职院校对“双师型”教师的激励仍然采取工资、奖金等物质化的激励为主,虽然也能取得一定的效果,但由于“双师型”教师一般都已能对较低级的物质需要得到了满足,按照马斯洛的需求理论分析,他们更多的已经是对尊重和自我实现的需要.“双师型”教师代表着高职院校教师队伍未来的发展方向,他们更多的是对尊重和自我实现的需要.如何没有考虑到他们的这些特点,只是采取简单化的激励方式,自然无法取得预期的效果.此外,由于我国的高职院校很大一部分是由以前的中专学校升级而来,因此,虽然在名称上改变了,但在对教师的管理上却仍然沿用原来的那些规章制度,体现在对“双师型”教师的激励上就自然无法避免手段的机械化,根本无法实施有效的激励.

二、高职“双师型”教师培养机制的构建

1.　构建“双师型”教师培训机制.在日本和澳大利亚,职业教师有着全面的培训计划,培训是不间断的,其各项培训计划都是在政府、高校以及企业等大力协助下进行的,总体目标就是要适应现代科技进步和经济发展变化的需要.因此,建立健全高职院校“双师型”教师培训机制,必须明确政府、企业和学校的各项职责,三方应根据各自职责照章办事、协同完成.首先,政府应通过法规或制度规定将职教师资培训费用纳入政府预算.其次,要鼓励和强化企业社会责任.企业应接纳职业院校教师实践,为教师提供必须的实训场地、设备设施,并安排指导人员,做好实践培训工作.再者,高职院校要制定和落实有效的教师终身培训制度.高职院校要根据经济社会发展和市场需求,鼓励没有实践经验的教师走出校门,到相应的企业挂职顶岗,发挥教师的潜质和潜力,锻炼实际工作能力,并面向生产活动开展科研服务,承担科研项目,创造并转化科研成果,在提升自身素质的同时实现经济效益和社会效益.

2.　建立“双师型”教师激励机制.高职院校应建立与完善各项激励制度,将单位整体利益与“双师型”教师的个人利益挂钩,对　“双师型”教师在职称评定与聘用、学术休假、外出考察、研究项目申报、课时酬金等方面给予相应的支持和倾斜.此外,还应借鉴教师技术职称有助教、讲师、副教授和教授的一系列层次,为“双师型”教师进行级别化,也就是对“双师型”教师也实行级别制,比如设立助教级“双师型”教师、讲师级“双师型”教师,等等.然后针对这些不同级别的“双师型”教师的需求特点,采取与之相适应的激励措施,从而构建起科学合理的“双师型”教师激励机制,使“双师型”教师的多层次需要被不断满足,从而为提高学生就业能力发挥出更大的作用.

3.　改革“双师型”教师培养的评价机制.在发达国家,高等职业教育的师资除了学历上有一定要求外,对实践经验是特别的重视.而我国对高职教师的任职资格仍然像衡量普通高校教师一样只有学历的标准,从而导致在对教师的评价中重文凭、轻能力,重理论、轻实践.这种评价机制极大影响了“双师型”教师的培养工作,如不及时进行改革,势必影响“双师型”教师队伍的建设.因此,必须适应培养高等技术应用型人才的要求,建构有别于普通高校的高职院校　“双师型”教师的评价机制.具体而言,对“双师型”教师的评价应更侧重对其分析和解决实际工作问题的能力,以及在提升学生实践技能方面的能力.

4.　建立“双师型”教师退出机制.为了适应时代的需要,激励教师积极提升自身素质,高职“双师型”教师也应该建立动态的考核制度,并在科学考核的基础上,对那些不符合时代要求的、按新标准考核已不再具备“双师型”的教师条件的实行退出,从而确保高职“双师型”教师队伍的质量,为培养高技能的应用性的专业人才提供师资保障.