高校生干部队伍建设中的个性化激励

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摘 要 　为更加科学、合理地培养研究生干部,全面提升研究生综合素质,本文通过深入分析高校研究生干部激励存在的问题,以马洛斯五层次论及效用理论为基础,以波特-劳勤综合激励模型为原型,构建基于内在需求的个性化激励机制,并详细讨论了此激励方案的具体实施情况,为高校研究生干部队伍建设提供了新的途径.

关 键 词 　个性化激励　研究生干部　高校管理　个体需求

中图分类号：G47 文献标识码：A

0　引言

在高校研究生管理工作中,研究生干部起着重要的作用,他们是研究生中的骨干力量,在学生管理工作中具有组织领导作用、桥梁纽带作用和榜样示范作用,可以说,研究生干部队伍的建设对高校研究生管理工作是举足轻重的.因此,能否充分发挥研究生干部的智慧与能力,调动其工作的积极性,激发他们的工作热情,就成为高校研究生干部管理的重点.所以,建立正确的激励机制,科学、合理地培养研究生干部,是全面提升研究生综合素质的有效手段,也是培养新世纪有用人才的重要环节.

然而,大多数高校在对研究生干部队伍建设时存在一些误区,导致对研究生干部的激励不能实现理想化的状态,本文在系统分析高校研究生干部激励中存在的问题后,基于个体需求和效用,构建了高校研究生干部个性化激励机制,并详细讨论此激励方案的具体实施情况.

1　高校研究生干部激励存在的问题

目前,各高校在从事研究生工作管理的实践活动中,都与之对应的建立起了较为完善的研究生干部激励制度,主要有荣誉激励制度、加分激励制度、榜样激励制度、培训考核制度、效绩考核制度等,①激励方式大多采用物质激励与情感激励相结合,②这些激励制度与激励方式在很大程度上满足了研究生干部的需求,使其得到了充分的精神享受和自我满足.然而在现阶段,高校研究生干部的激励机制仍存在一些问题,主要表现为以下三个方面.

（1）缺乏需求调查,同样的激励方式应用于任何学生.高校在对研究生干部进行激励时,不能采用薪酬制度这种简单而有效的方式,这是由于高校的教育性质所决定的,使得其激励工作不能很好地开展.高校教师在进行研究生工作管理的过程中,对所有干部基本都采用同样的激励的方式,如加分、评优、入党等.然而这些方式不一定适合于每一位研究生干部.从一般意义上来讲,凡是能够促进人们工作或有利于调动人们工作积极性的因素都可以看做是激励因素,人的激励因素不同,对同样的激励所产生的感受度也不同.③

（2）激励与奖励混淆,忽略负面激励.大多数高校将激励与奖励混为一谈,过分强调奖励对学生的正面促进作用,而忽略了当学生干部违背组织目标时的惩罚制度,即负面激励作用.如果仅有正面激励而缺乏负面激励,不仅不利于研究生干部内部考核的,同时也可能导致干部工作积极性下降.

（3）缺乏有效的激励评价体系.在研究生干部激励的实践过程中,一些具体的措施往往流于形式,没有坚决地实施,从而难以达到预期的激励效果.就算付诸于实施,一些高校的激励制度与标准没有形成规范的管理,也没有进行对外公开,一些学生干部甚至不知道考核的标准,因此激励评价体制的缺乏同样不利于研究生干部管理工作的进行.

2　构建基于内在需求的个性化激励机制

从以上三个方面可以看出,研究生干部个体目标是不完全相同的,很难形成一种通用的激励机制,然而,组织目标的完成在于个体需要得到的充分的满足,在激励机制中,也需要对个体需求进行把握,增强激励的针对性.因此,在高校研究生干部队伍的建设过程中,需要关注研究生干部的个体需求,构建基于内在需要和效用的个性化激励机制,保证高校研究生干部管理的顺利进行.本文以马洛斯五层次论及效用理论为基础,以波特-劳勤综合激励模型为原型,构建基于内在需求的个性化激励机制如图1所示.

基于内在需求的个性化激励机制以满足不同的研究生干部个体需求为前提,最大程度地实现管理目标,是个体需求与个体意愿的集合.

（1）研究生干部的内在心理需求.马洛斯的五层次需求理论指出,只有低层次的需求被满足后,较高层次的需求才会出现并起到激励作用.由于每位研究生干部的家庭背景、个人偏好、经济条件等均不同,所处的需求层次也不同,这就符合了马洛斯的层次理论,因此在建立研究生干部激励机制时,需要分析每个个体不同的需求,由于需求的不同导致激励方式的不完全相同,这就要求实施个性化激励.一般来说,研究生干部的内在需求包括人际关系的需要、学习的需要、尊重理解的需要、创新的需要.

（2）激励效用评价.研究生干部激励方式总体来说,可以分为物质激励与精神激励两大类.④研究生干部想要获得以上两种激励,达到激励效用,就要付出一定的代价,研究生干部总是在需求效用的最大化,所获得效用就表现为激励与成本之间的差额.研究生干部在获得物质或者精神奖励时,都会付出一些时间甚至是金钱,由于其个人偏好、个人能力、智力状况存在差异,所付出的成本与收获的奖励也不同.因此,个性化的激励机制更适合于不同的个体所获得不同的效用.

3　个性化激励方案的实施

个性化的研究生干部激励机制不仅可以尽可能地反映不同研究生干部的贡献,体现利益分配的公平性,而且能够尽可能地避免其工作积极性的丧失,将自身效用发挥到最大程度.其具体实施方案如下.

（1）了解研究生干部个体的不同需求.通过对研究生干部的调查与访谈,或者是观察,了解研究生干部真正的需求,最大化地确定专业不同、背景不同、经济状况不同的各类个体的需要,承认个体差异基础上,找出其需求差异的所在.

（2）划分研究生干部激励类型.由于研究生干部的生活环境、成长背景、个人喜好的差异,会导致个性化需求的存在.对某一研究生干部个体而言,一种激励可能会达到明显的效果,而对另一干部而言另一激励方式可能作用更大.例如,以性格差异划分研究生干部类型,性格外向者个性较为张扬,通过组织活动来体现其存在的价值,富有一定的表现力；而内向者,则更关注事务工作的有效运行.由于划分类型的标准并不统一,对于研究生干部而言,都可以划分到不同的类型组合中,通过分析每个类型中的主要激励方式,可以综合地把握研究生干部的个性化需求.

（3）激励方式的可行性分析.在制定研究生干部个性化激励机制时,需要从两个方面同步进行.一方面,借鉴国内外各大高校的激励方式,另一方面,深刻总结本校历史上所使用过的激励方式,取其精华去其糟粕,充分分析激励方式的合理性与可行性.在激励方式的实现过程中,研究生干部应从自身需求出发,主动地参与到激励方案的建设中,寻求自身需求的最大化,这样才能使个性化激励更容易得到贯彻与实施.

（4）尊重特殊研究生干部的需求.对工作满意波动较大的研究生干部而言,个性化激励机制就显得更为重要了,例如,对于某一个时间段一些工作效率、工作绩效明显下降的研究生干部,可以采用访谈法或其他非正式交流的方式,了解其实际状况,实施有效的精神激励,给予其充分的信任与尊重,多应采用鼓励的方式,促进其思想的转变.

4　结束语

激励是高校研究生干部队伍建设中的重要内容之一,研究生干部的成长过程也就是他们被激励的过程.深入分析研究生干部需求心理,并有针对性地采用各种激励方式,构建基于内在需求的个性化激励机制,将充分发挥研究生干部个体的主动性,有利于开展各项学生活动与思想教育工作,同时也增大了研究生的核心竞争力,形成良好的研究生工作环境,这将是高校在研究生层面开展思想政治教育工作的又一新途径.

注释

①　潘丽莎,张璐.新时期高校学生干部激励机制探析[J].科技创业月刊,2012（7）.

②　裴小鹏,凌文峰.如何建立研究生学生干部的激励体制[J].考试周刊,2011（70）.

③　杨枝茂.高校学生干部的个性化激励[J].人力资源,2012（2）.

④　周宇,薛承军.高校学生干部管理中的激励研究[J].科教文汇,2008（7）.