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摘 要 ：只有构建一支优秀的实验室管理队伍,才能管理好、使用好仪器设备,才能更大地发挥实验室效应,创造更优良的实验环境.本文分析了当前高校实验室管理队伍建设中普遍存在的问题,并依据科学发展观的内涵,提出了解决办法和建议.以期促进高校建立起素质优良、结构合理、高效精干的实验室管理队伍,进一步推动高校的快速发展.
关 键 词 ：实验室 管理队伍 队伍建设
1.引言
世界经济和科技文化不断进步的今天,高等教育正面临新的改革与发展的机遇,必须在人才培养和科学研究方面有所突破、创新.而实验室是教学和科研的重要基地,是办好学校的基本条件之一,也是反映学校教学、科研及管理水平的一项重要标志.“到实验室去,在实验室出成果”这句话已经成为流行语.
拥有高水平的实验室是高校科研实力的重要体现.实验室不但是高校综合实力的体现之一,也是教学、科研和人才培养的重要支撑条件,更是高校赖以生存与发展的重要物质基础.创建国内知名高水平大学,建设一流学科,培养一流人才,必须有一流的实验室给以支撑.所以一所大学的发展速度和办学水平,不仅取决于办学理念和师资水平,还取决于实验室的建设和管理水平.
随着教育投资的加大和高校教育水平、科学研究水平的发展,大量高精尖仪器设备涌进高校实验室,单台(套)设备价值几百万、上千万也已是司空见惯,仪器设备资产总值的飞速发展使得管理难度日益加大,大型贵重精密仪器在科研中的支撑作用也日益增强,仪器设备的管理水平成为高校实验室管理的重要内容.
2.现状分析
由于我国长期以来存在重理论、轻实践的现象,导致实验室工作得不到重视.各高校实验室队伍普遍存在着年龄老化,职称、学历结构不尽合理,高水平人员严重流失,实验室工作人员积极性不高等诸多问题,实验室队伍建设严重滞后已经成为各高校发展的瓶颈翻,上述问题主要体现在以下几个方面：
2.1地位待遇问题
受不受到重视,这不仅仅是自尊的体现,更是个人社会地位的一种重要表征.部分高等院校对实验室工作的地位、重要性认识不清,存在着一定程度的只重视教学、科研,忽视实验室工作的现象,这就造成了实验室管理人员一直被认为地位是比较尴尬的,总处在一种不高不低、不被重视的地位.
2.2评聘制度问题
高等学校的职称评聘标准多数向教师系列倾斜,而对实验管理技术人员职称上报加以限制,不设置正高职称.这就给人一种事实上的不公平、不公正待遇的感觉,明显会打击实验系列人员的积极性和进取心.
2.3人员结构问题
根据调查,在美国大学实验室,毕业于相关专业的实验管理人员比例占42％,而我国高校实验室技术人员的比例相对较低.随着实验仪器设备的不断增加,涉及的相关理论知识面越来越宽,技术更新速度加快,管理人员的知识储备和专业相关性越来越重要.年龄普遍偏大,身体素质差不能很好适应日益繁重工作任务现象也比比皆是.学历职称与同阶段教师、科研队伍相比明显偏低,没有形成良好的梯队,高学历、高职称人员稀缺,断层现象严重.
2.4竞争机制问题
由于我国长期以来重理论、轻实践观念的影响以及职称、待遇、职务等种种原因,高素质、有能力专长的人员不愿意到实验系列队伍中来,而在岗的年轻高学历实验人员往往思想不稳定,积极性不高,更谈不上任何竞争.工作出色的实验人员付出辛苦劳动得不到合理的回报,而那些消极怠工、理论知识和专业技能差的人却能蒙混过关.久而久之,使得实验室人员对工作缺乏热情、安于现状,缺少进取精神,自然就造成了“此位无人求,此位无需忧”的得过且过心态.
2.5培训机制问题
在知识日新月异的今天,不学新知识,不见新世面,就得不到新信息,影响了综合素质和能力的提高,很大程度上也制约了他们改革和创新的能力和水平,使设备的先进功能与管理人员水平不相匹配.但在事实上实验室管理人员的培训、进修、学习一直难以得到学校的重视,在高校实验室中,实验室管理人员没有得到系统的专业培训已是司空见惯.
3.解决问题的方法研究
要改变现状,就必须针对各种实际问题研究出合适的解决办法.只有那样,才能从根本上把实验室管理人员的工作积极性充分调动起来,从而更大地发挥实验室效益,共同为学校的发展出谋划策、贡献力量.
3.1强化师德教育,提高人员素质；转变管理观念,确立管理队伍的重要地位
思想观念的定位,直接决定了一个人的行为与选择.教育事业的蓬勃发展,靠的不仅仅是国家的大力支持,更重要的是每一位教师实际的劳动和辛勤的付出,所以加强师德教育,提高职业道德修养,就更是重中之重.增强服务意识,提高服务质量；树立公仆意识,全心全意为教学和科研服务；树立当内行、做专家的意识,鼓励他们把实验室管理工作当作一门学问来研究；培养职业意识,能安心、专心从事实验室管理工作,做到干一行,爱一行,专一行,为学校的教学、科研创造良好的实验环境.
3.2完善职称评聘制度、引入竞争机制
职称评聘对实验室管理队伍建设产生重大影响,是大家密切关注的问题,也是与工资等一系列待遇息息相关的.但我国目前绝大多数高校,都没有设置实验室岗位正高职称的评聘,这就完全封死了一些技术先进、成果显著、进取心强的优秀实验室管理人员继续发展的空间,严重打击他们的进取心和积极性.使得他们不得不千方百计向教学编制靠拢,以求能取得继续进步的资格.同时也让一些已经取得副高职称的人员感觉自己已经到了顶点,再努力是无意义、不必要的,自然而然就滋生了固步自封、得过且过、不思进取的心理.在职称评聘上,应该考虑到岗位的不可替代性,在政策上给予适当倾斜,使他们能有更高的追求目标.更有利于鼓励和引导他们安心于自己的工作岗位,同时也吸引一些高学历、高水平的人才投身于实验室管理工作,提高队伍的整体水平.
3.3引进、培养、挖潜三结合,加强队伍建设,不断优化人员结构
引进人才是最直接有效的解决方法.特别是通过公开招聘,往往能找到一些高技术实验岗位的人才,从而解决实际需要.
但由于条件、经费等各种原因所限,高校实验室管理队伍的建设不可能完全依靠引进,而应立足于学校现有的条件,自力更生,通过培养和挖潜解决人才缺口.首先,根据实验教学发展及岗位设置的实际需要,通过提高待遇等优惠政策在校内公开选拔高技术的能人贤才；其次,制定有效的措施加强实验室管理人员的培训.有计划、有步骤地对实验人员进行业务培养和技术培训,抓好仪器设备的使用、维护、开发以及科学管理能力的培养,给实验室管理人员提供进修、培训、研讨交流、考察等各种提高的机会.
3.4建立科学、合理、长效的激励机制
高校实验室应制定政策和措施,稳定现有高水平人员,激发他们的创新意识,调动他们的积极性和创造性,来充分挖掘仪器设备的潜能,使其在学科建设、教学、科研中发挥更大的作用,把这种积极向上和勇于创新的精神吸引到实验室文化建设当中,进一步推进实验室文化建设,努力构建和谐氛围,让实验室充满生机与活力.同时建立与完善激励机制,设立实验室工作先进集体和先进个人奖,表彰在实验教学、实验室建设和管理中业绩突出的先进集体和个人,改变评聘制度,设立工作成果激励办法.
首先要正视及量化实验室管理工作意义.所有科研课题的开展研究都离不开实验室,以实验室为基础才有可能得到科研成果.但实验室管理人员的工作成就,很难表现为独立的成果,大多是融合于其他科研成果中,而且起着十分重要的作用.许多课题,特别是一些比较大的项目,在前期工作和立项后,都需要运用仪器设备来取得数据,完成实验.
其次设立面对实验室工作的研发基金及各种成果奖.鼓励实验技术人员开展科学研究,教学科研并重,通过科研提高自身的综合素质.促使实验室管理人员在技术与测试方法、自制或改造仪器设备等方面进行研究,开发设备使用的新功能或新产品.
实验室管理队伍的建设薄弱有历史原因、客观问题,也有观念问题.在知识创新的今天,我们要转变过去那种实验教学在教学上是从属、辅助地位的观念,改变实验建设重硬件、轻软件的倾向,要自上而下充分重视实验室管理队伍的建设,我们要充分领会科学发展观的内涵,坚持以人为本,努力创建和谐、团结、奋发向上的实验室文化氛围,力争建立一支“素质优良、结构合理、高效精干”的实验室管理队伍,进一步推动高校内涵式发展.