团队心理契约的结构与验证

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摘 要 ：团队管理实践越来越盛行,时代呼唤“新型”心理契约的研究.文章探讨了团队心理契约的概念,编制了团队心理契约问卷量表,通过215名团队成员的实证分析表明,团队心理契约的团队责任包含领导支持、能力提升和良好氛围三个维度；团队成员责任包含工作负责、角色外行为、人际支持、团队忠诚四个维度.

关 键 词 ：团队心理契约；团队责任；团队成员责任

一、 团队心理契约概念探讨

心理契约最初是在20世纪60年代由组织研究专家Argyris（1960）和Schein（1980）等人提出,用来表示员工和组织之间相互期望的总和,是雇佣关系双方对关系中所包含的义务责任的理解及看法.组织作为有特定目标和一定资源并保持某种权责结构的群体,为心理契约的形成提供了环境,其本身是抽象的,只有经理作为其代表可以感知心理契约,“组织”本身无法感知（Robinson & Morrison,1995）,因而研究更多地集中于员工对心理契约的感知.对于员工而言,他们直接面对的并非组织,而是组织的代理人,因此人和组织之间的关系演化成人与人之间的关系,社会交换在此基础上得以进行.根据社会交换理论,这种交换也存在于员工和团队领导之间,这种相互之间的期望同样是不言明的,且同样是对相互之间的责任和义务的看法.这种责任和义务的相互感知在公平理论的基础上发生作用,若个体感觉到在团队内自己的责任和义务比过高或过低,都会有相应的行为调整,如减少努力,要求更多回报和退出团队等,而团队成员相互之间的这种期望,就构成了团队心理契约.团队心理契约是指团队成员出于对团队领导人的承诺,对其他团队成员实践和团队行为规范等的感知和理解,从而产生的对与团队之间相互义务和责任的感知.

团队心理契约是在个体组织心理契约基础上产生的新概念,与组织心理契约之间具有较多的相似性.团队存在于组织内部,组织心理契约是员工和企业之间相互期望的总和,这种期望就部分地涵盖了团队心理契约的内容.在以往研究中,Kickul和Neuman（2002）等将心理契约视为单一维度,而更多的学者则将其视为多维结构进行研究.Robinson、Kraatz和Rousseau（1994）的实证研究发现组织责任主要归结为7个方面：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的环境、有吸引力的福利；员工责任主要集中于8个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、至少在组织工作两年,进而可以分为交易型义务和关系型义务两个维度.Tsui（1997）对心理契约维度进行了另一种划分：物质成分（如提供薪水、福利、基本工作条件）和精神成分（如公平、尊重和个人发展空间等）.陈加洲（2001）的研究虽然同样发现了类似的交易成分和关系成分两个因子,但是在国外研究中属于关系维度的“组织忠诚”,在中国却属于“交易维度”,对组织忠诚的要求涵盖在了基本的工作规范中.Freese和Schalk（1996）指出组织责任包含5个方面：工作内容方面、人力资源管理政策方面、激励政策方面、个人发展方面、社会交往方面.Herriot、Manning和Kidd（1997）指出员工责任包括：守时、工作出色、忠诚、诚实可信、角色外行为、对组织财产的保护；组织责任包括：培训、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、灵活性、安全的工作环境、工作自主权.以往关于组织心理契约的研究虽然尚未对其维度结构达成一致,但可以为我们研究团队层面心理契约结构提供内容基础.

其次,成员—团队心理契约的关注点和员工—组织心理契约的关注点是有差异的.总体上,“交易—关系”两维结构仍然被广泛接受,但团队因素开始突显出来,Rousseau（1995）把心理契约划分为交易型、关系型、平衡型和变动型4种,其中平衡型的特点是高团队承诺、高整合或认同、开发活动以及相互支持,带有明显的团队特征.Rousseau和Tijorimala（1996）的实证研究表明,当组织环境强调人际和团队导向时,心理契约中可能包括交易维度、关系维度和团队成员维度.霍桑研究也表明,相对于组织提供的福利待遇的变化,被重视的自豪感,以及团队成员间的相互关系对行为的调节作用更加显著.交易维度的特点是界定比较明确,兑现比较及时,强调当前利益交换.而在成员-团队心理契约中,心理契约的缔结对象从组织变成了团队,团队和成员之间往往并没有直接的书面契约来规定双方的责任和义务,团队心理契约的内容更多的来自于团队召集人/领导的口头承诺,以及团队成员对团队日常行为和处事模式的信息获取.这意味着交易维度在员工-团队心理契约中被弱化了（但并不意味着消失,在对团队心理契约内容研究中,我们发现仍存在交易成分—具体、短视、有形的相互责任,如在主动增加额外工作时间后,团队成员通常会希望团队领导在评价绩效时给予更高的评价,从而得到更高的报酬）.与此同时,在团队成员与团队之间的心理契约中,关系维度可能体现得更加突出.关系维度主要指组织给员工提供长期的、广泛的、强调未来发展和社会情感方面的责任,而员工除了完成自己的本职工作之外,更多地承担角色外的工作任务（extra-role job）,促进组织发展和成功.团队和员工的心理契约中,关系维度通常意味着团队领导愿意和下属共同承担责任,团队成员之间乐于相互支持等,它体现在团队成员对本团队的归属感上面,而这种归属感的形成,正是团队心理契约存在,并发挥作用的结果.Thomas 和Anderson（1998）以及Westwood,Sparrow和Leung,（2001）从心理契约知觉特性角度分析了文化差异对心理契约的影响,认为集体主义文化有利于形成保持开放和动态关系的长期道德责任,而个人主义者更倾向于短期导向,集体主义文化下的心理契约偏向于关系导向,而个人主义下倾向于交易导向.因此从文化层面而言,中国文化背景下的团队心理契约更可能是关注长期,并更倾向于关系导向的. 与组织心理契约一样,团队心理契约中也应该是多维度结构,然而目前尚无研究对此进行分析,本文在前人关于组织层面心理契约研究基础上,就团队层面心理契约的结构和内容进行理论探讨和实证研究,以弥补这方面的空白.

二、 量表编制和数据收集

1. 量表设计和编制.

步骤一：通过以往研究文献相关条目的整理,从心理契约内容中筛选出团队层面相关的团队心理契约内容条目.组织心理契约部分地包含了团队心理契约（这点在本文访谈调研中也有所体现）,因此从以往心理契约研究文献中筛选出部分团队心理契约内容条目的处理是合理和必要的.通过3位人力资源专家的讨论,初步确定了部分团队心理契约内容条目,其中团队责任10个条目,团队成员责任12个条目.

步骤二：对30个团队（每个团队3人）进行结构化访谈,得到大量关键事件,从关键事件中验证或归纳出团队成员重视的契约内容,然后用于构建问卷,以用于实际测试.这些团队共来自于14个企业,既有来自于国企、外企的,也有来自民营企业的；既有来自于行政性团队的,也有来自销售团队的、调研团队的,具有一定的代表性.通过以上两个步骤,确定了38项题项,其中团队责任部分和成员责任部分各19项目.

步骤三：评定、修改初始问卷.为了确保项目的内容效度,请3名专家人员（包括1名副教授2名企业管理专业博士研究生）对项目逐一讨论,综合考虑内容效度、文字表述清晰性、简洁性,以及是否适合团队层面、是否典型等这几个方面因素,最终确定题项36项,其中团队责任部分和成员责任部分各18项目,团队责任包括“团队工作中可以学到很多知识、团队领导重视我的意见、团队领导能客观的衡量我的工作表现”等；成员责任包括“很有效率地为团队工作、和团队成员和谐相处、主动进行自我提升以适合团队要求”等.

2. 研究过程.

（1）研究样本.以长三角地区企业的团队成员为样本,发放问卷249份,收回238份,回收率95.58%,剔去无效问卷23份,共得到有效问卷215份,有效问卷占发放总数的86.35%.填写问卷的这些团队成员中,男性占53.6%,女性占46.4%.年龄集中在22岁到43岁之间；高中及以下占0.8%,专科占18.3%,本科占79.2%研究生及以上占1.7%；涵盖制造、文化娱乐、金融、房地产等行业.

（2）统计方法和工具.本研究主要采用SPSS16.0进行探索性因子分析,用AMOS 7.0统计软件进行验证性因子分析.

三、 数据分析和研究结果

1. 探索性因子分析.首先分别对团队责任量表和成员责任量表进行探索性因子分析,以因子荷重不低于0.50的标准进行项目筛选.探索性因子分析结果如表2和表3所示.团队责任分可以抽取出三个公因子（累积贡献率为67.53%）,按内容分别命名为领导支持、能力提升和良好氛围三个维度.成员责任可以抽取出四个公因子（累积贡献率为70.622%）,按内容分别命名为工作负责、人际支持、角色外行为和团队忠诚四个维度.所有维度的内部一致性系数（α系数）都在0.76以上,显示出团队心理契约概念维度具有较好的内部可靠性.为进一步分析这样的结构是否可靠,与数据拟合程度如何,还需要利用验证性因子分析进行检验.

2. 验证性因子分析.用AMOS7.0软件对修正后的量表进行验证性因子分析,从上述构建的模型出发,用观测数据对该模型进行拟合,检验观测数据对构想模型的支持程度.另外,考虑到有研究（Kickul & Neuman,2002）认为心理契约为单一维度结构,本研究数据分析的过程中发现团队责任分量表中的三个因子之间、成员责任分量表的四个因子之间存在相关,那么是否存在团队心理契约单维结构的可能呢?因此,本研究对单因素模型和理论模型进行嵌套模型（Nested Models）比较.评价模型优劣的指标很多,近年来用得较多的包括RMSEA,RMR,CFI,AGFI,GFI等综合评价指标.不同的评价指标,其侧重点也不同,RMSEA,RMR的取值范围在0到1之间,越接近0,表示整体模型和观测数据拟合得越好,一般认为,0.08以内表明模型拟合得相当好.CFI,AGFI,GFI等指标取值范围也在0到1之间,越接近1模型拟合得越好,一般认为0.90以上,说明模型和观测数据拟合得相当好,0.80以上说明拟合程度可以接受.具体拟合情况见表3.

除了以上综合性指标外,评价模型好坏的指标还可以通过每个观测变量在潜变量上的负荷来考查,如果观测变量在潜变量上的因子负荷较高,在误差上的负荷较低,则表明模型拟合较好,外显变量和潜变量之间的关系可靠,团队责任和成员责任的单维模型的因子负荷以及误差负荷,其均不及对应的三维模型和四维模型,进一步说明了三维模型和四维模型更加合理.如表4所示,团队责任三维结构中的各个项目均达到了0.50以上（题项5为0.49）,大部分误差负荷也都较低,这进一步说明了团队责任三维结构的合理性.表5表明成员责任四维结构的因子负荷均达到了0.57以上,而误差负荷大部分也较低,这也进一步说明了模型拟合的稳定性和合理性.

四、 结论

本文在前人研究的基础上,就团队层面心理契约结构维度进行了理论探讨和实证研究.探索性因子分析表明团队责任可以分为三个维度,分别为领导支持、能力提升以及良好氛围,领导能力关注于团队领导的行为,如公正的评价、及时的回馈以及及时提供所需资源等；能力提升主要指团队成员在团队中的工作和角色可以让其提升自我认知和能力；良好氛围指团队中和谐相处的程度.成员责任包含四个维度,分别为工作负责、人际支持、角色外行为以及团队忠诚,角色外行为是团队没有明确要求成员去履行,但是成员主动履行以提高团队效率的行为；人际支持指团队成员能相互支持,共同承担责任并分享成功,以及相互帮助解决问题并分享信息等行为；工作负责指成员按照团队领导或团队规范的要求完成工作；团队忠诚是指成员主动维护团队的形象,并帮助团队维持高评价.此后的验证性因子分析结果以及各项目在相应维度上的因子负荷以及误差负荷均支持本文理论模型.

本文创新之处在于探索性地研究了团队层面心理契约的内容和维度,并在理论构架的基础上面进行了实证的检验,从而填补了这个部分的空白.本研究也存在以下不足：样本采集时,出于数据代表性的要求尽可能在不同行业不同类型团队中进行,但是不同行业不同类型团队的心理契约内容可能是不同的,比如销售团队的领导风格维度中关于团队领导公正性的项目解释力可能比较高,但是在一个研究性团队中,领导风格维度中的资源及时分配相关的项目解释力可能更高,这也是此后研究要注意的一个问题.