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摘 要：随着知识经济时代的发展过程中,企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工,知识型员工具有较高的个人素质和专业知识,同时也具有较强的独立性和创新性等特点,使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题.从知识型员工的特征出发,分析心理契约视角下的知识型员工,并结合波特和劳勒的激励理论,构建稳固的心理契约的激励机制模型,最后提出相应的激励对策.
关 键 词 ：知识型员工 心理契约 激励
一、知识型员工的概念和特征
1.知识型员工的概念
“知识型员工”是美国管理学家彼得·德鲁克提出来的,他指出知识型员工是“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”.
因此,知识型员工是以自己的智慧创造了一个时代,又在这一时代的推动下,不断地自我完善,自我进步,推动知识经济和社会财富的螺旋式的高速上升.
2.知识型员工的特征
知识型员工在个性特征、工作方式和心理需求与普通员工在工作岗位上呈现出不同的特征.
（1）知识性员工具有较高的个人素质和较高的专业知识.知识型员工受过相对较高的教育水平,在此同时也相对的把个人素质提高上来.
（2）知识型员工具有较强的独立性和创新性.知识型员工在工作过程中,凭借自己多年来的工作经验和专业知识,使得自己在工作方式上,独立自主,善于观察新事物,不断进行创新.
（3）知识型员工具有强烈的自我价值实现的愿望.马斯洛五大需要层次理论中,自我价值的实现,是最高的层次理论.知识型员工在满足了自己在生理、安全、社会和尊重的需求之外,具有强烈的自我价值的实现愿望,他们希望在工作上,尽力做到完美,并追求具有挑战性的工作,来实现自我价值.
二、心理契约的概念和特点
1.心理契约的概念
“心理契约”是美国著名心理学家施恩教授提出来的一个名词.他认为,心理契约是“个人将所有奉献与组织有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合.”
心理契约应用在企业中,就是员工与企业之间的一种没有契约或者合同的无形条文.但是它却有些有形契约的影响作用.
2.心理契约的特点
心理契约的隐形概念中,可以看出心理契约具有以下特点：
（1）心理契约具有主观性.员工个体对于企业中相互责任的认知,是一种主观的感觉.
（2）心理契约具有内隐性.心理契约的形成是没有相关的签署协议,它主要是建立在只可领悟,意会的条件下的一种期望,是一种无形的协议,它只是存在于人的意识之中.
（3）心理契约具有动态性.心理契约不同于企业与员工之间签署那种明文规定的合同,它是存在与建立不需要经过双方的同意,它是无形的产物.因此,它是不断地进行变化的.
三、知识型员工的激励因素研究
1.知识型员工的激励因素
激励因素无外乎就是两种,一个是物质激励,另一个就是精神激励.物质激励是基础,精神激励是根本.
它是企业中,作为员工激励的最基本的激励手段,因为获得更多的物质利益是员工的共同的愿望,他们希望通过物质来实现他们所需的更多期望,它满足了员工的最基本的需要,员工在收入和居住条件改观的情况下,也在影响着精神激励,例如,员工在社会交往上,在生活享受上,在学习文化等方面来满足精神的需要.
知识型员工的激励因素简单讲就是员工的满意度问题,满意度满足了,就会激发他们在工作的热情,同时也会调动他们工作的积极性.
2.基于知识型员工的激励策略研究
通过对员工的激励因素的调查方面来,这些激励因素的影响程度,对于一个企业的发展是远远不够,所以,就基于知识型员工的激励因素方面展开了一系列的研究.从激励的性质上,把激励分为了几类：成就激励、能力激励、环境激励来进行策略研究.
（1）建立完善的企业成就激励
企业中的成就激励,细分为3个方面.
①目标激励目标激励是为了工作能力较强的知识型员工来设置的,这样能够激发他们个人的斗志,从而出色地完成任务.
②绩效激励知识型员工在绩效考核之后,会知道自己的绩效考评结果,知道自己在什么排名,有助于清醒地了解自己,这样一来,也会激发他们的工作热情.
③荣誉激励员工的出色地完成工作任务,可以颁发相对应的荣誉称号,这样可以获得企业对员工的工作认可和回报.
（2）进行有效地能力激励,提升与培养员工的能力
能力的激励有两种,一种是培训,另一种是工作本身.通过培训,可以提高员工对企业的认知,实现目标的能力,同时也可以使员工承担更大的责任和挑战.培训学习,现已成为了一些企业对于员工的奖励机制.工作本身是针对于员工自己来讲的,员工对于喜欢的工作内容,会更加地出色完成绩效,可以提高工作效率.
（3）营造良好的工作环境.
良好的工作环境,对于一个企业来说,至关重要,它是直系员工的工作心情.建立良好的办公环境,有助于提高员工对待工作的热情,减少对于企业的不满,从而提高效率.
四、心理契约视角下的激励研究
1.心理契约视角下的激励机制
心理契约是存在于企业和员工之间的隐形契约,它没有相应的纸质合同或者协议,只能通过员工本身来进行激励.而与心理契约激励理论联系最为多的就属波特和劳勒的期望理论.
因此,结合了波特和劳勒的期望理论,建立心理契约视角下的知识型员工的激励模型：以“企业与员工之间的相互责任,之后形成心理契约,并通过双方之间的努力,来实现共同的目标.”由此,使知识型员工在从事每一份工作都有相应的期望,通过期望的报酬或者所获得成果来满足个人在工作岗位上的满足感,获得相应的满足感来引发员工对待工作更加的努力认真负责,最终实现企业和员工个人的共同目标. 2.构建基于心理契约视角下知识型员工的激励策略研究
（1）通过对员工的培训,建立科学的职业生涯规划
从心理契约的视角下来看,知识型员工比较看重自己在企业中的发展平台,通过对知识型员工的培训,来给员工建立较为合理的职业生涯规划,并从中获得个人的职业理想和远大的雄心抱负,其实现自己的价值,从而最大限度地来提高知识型员工对待工作的热情和创造,这样有利于现在企业目标和员工目标的有效统一.
（2）通过对员工的兴趣爱好分析,获得工作中的满足感
心理契约是一种主观的感觉,它没有条文的规定,存在于隐形之中,通过不断地对知识型员工的兴趣和爱好分析,让他们在感兴趣的工作上进行工作,也就是在工作本身之中,获得满足感,不会让他们产生动态性的变化,以此来激励员工,让员工在轻松愉悦的工作条件下,来提高工作效率,并让他们发挥自己的才干得以回报.
（3）注重“以人为本”的企业文化氛围
积极向上的企业文化,能够在企业之中创造出一种进取、乐观、和谐、奋发的企业文化氛围和企业精神,从而使知识型员工在工作中获得较强大的精神激励.“以人为本”的企业,注重人才的发展,而知识型员工的特征来看,会让员工在心理契约的视角下产生良好的催化剂,达到企业与员工之间相互信任的心里,并且能够发挥出知识型员工的才能,会激发出对工作的责任感,可以大大提高个人的工作效率.
五、结论
中国加入WTO以来,经济发展越来越快,我国的一些企业也在不断地进行人才的培养,也开始重视企业中的员工素质和文化,通过对心理契约视角下知识型员工的激励研究发现,知识型员工的激励策略需要企业从成就激励、能力激励以及环境激励方面来研究对策,而企业也有效地建立起知识型员工的激励机制,也相对应地做出了一些对策.总之,企业要不断地发展和强大,就要重视人才的发展,也要重视知识型员工的激励.