基于心理契约的知识型员工管理

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【摘 要】在时代的发展背景下,知识型员工具有突出的创造性和自主性,但是也具备工作流动性大的特点.这将给企业带来诸多不良影响,影响企业的整体运作.在企业管理中注入正确的心理契约,根据“以人为本”原则,加强沟通和情感激励,采用良好的竞争机制,有利于联系企业和知识型员工共同事业,便于管理知识型员工,构建企业文化.

【关 键 词 】心理契约；知识型员工；以人为本

20世纪80年代以来,新技术的飞速发展和市场竞争的加剧使得企业不得不做出战略层面的调整,对组织形式、政策制度、管理方式,尤其是员工管理策略和手段做出很大改变.这种内外部环境变化,不仅改变了组织和员工之间的雇佣关系,也打破了员工固有的心理平衡,还会对员工的积极性和忠诚度造成不良影响.心理契约管理的方式,逐步成为应对这些问题的有效手段.将心理契约理论引入企业对知识型员工的管理中,对于企业处理好知识型员工自身发展与职业发展、企业有效管理具有实践价值.建立正确的心理契约对防止知识型员工的流失具有实际的作用.

一、知识型员工的特点及建立正确的心理契约的意义

随着知识型员工和优质服务日益成为科技企业竞争优势的重要因素,对于人才的争夺战更为激烈.要在市场上取得胜利,高级主管们必须吸引和留住最优秀的人才,其中留住知识型员工最为重要.

1.知识型员工的特点.美国著名的管理学家彼德·德鲁克首次提出了知识型员工的概念并将其定义为：掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人,他认为知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力.知识型员工的工作特征体现出较强的知识创造性,这种工作特征使得知识型员工更加注重自身价值实现和工作心理状态.价值实现和正向心态往往是知识型员工承诺于企业的重要因素,也是工作中和谐氛围和良好合作行为的前提基础,更是高科技企业实现知识共享和业绩提升的重要保障.但是,知识型员工也具备工作过程难以监督,工作成果不易直接测量和评价,工作流动性大等特点,这些特点决定了知识型员工本身有较高的流动意愿,容易造成员工流失问题.

2.知识型员工流失给企业带来的影响.美国经济学家舒尔茨曾估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍,而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍.人是各种生产要素中最活跃,最具有创造力的要素,高素质的核心员工更是如此.因为核心员工对企业如此之重要,所以核心员工也是人才市场上主要的争夺对象,他们“跳槽”的机会最多、可能性最大.他们一旦跳槽,对企业造成的损失往往是多方面的.（1）容易导致企业核心技术和商业机密泄露.知识型员工一般处于企业的管理阶层,掌握一定的企业机密,如果知识型员工流失严重,将会关系到企业的生存与发展.因为当知识型员工跳槽到其他企业尤其是竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险,这在一定程度上会降低企业的核心竞争力.（2）影响企业的整体运作.知识型员工一般都是企业的管理人员,知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺,而这些关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人,这势必会影响企业的整体运作.这将导致企业在短时间内处于混乱状态,整体运作效率下降,可能造成重大损失.（3）增加企业成本.一方面,知识型员工的流失会导致关键岗位缺乏人才,使企业在较短时间内难以恢复正常运营,引起企业利润的下降；另一方面,企业需要招募员工来代替流失的知识型员工,这一定程度上增加了企业招募和培训员工的费用.寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本.选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本.解雇或员工主动流失包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用.教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本.

3.建立正确的心理契约的必要性.（1）是联系企业和知识型员工共同事业的桥梁.近年来的研究认为,员工和组织之间,除了具有签订的雇佣合同之外,还存在着双方对自己的付出所渴望获得对方相应回报的一种主观心理期待.虽然这种约定无法体现在具体合同文本中,但是彼此却对自己所付出多少,自己应该得到多少,都有明确的心理认知.具体到企业和知识型员工,就存在着两者的相互承诺、感知、认同和期待的心理契约.在认真执行劳资合同的基础上,心理契约相互满足,将会是知识型员工履行工作使命的充分条件,使得其将自身的职业发展目标和企业目标一致.因此,这份心理契约是企业和知识型员工具有共同事业目标的桥梁.（2）有利于企业对知识型员工的管理.知识型员工是知识经济时代出现的新型工作群体,他们在个性特征、心理需求和行为方式上有着与非知识型员工截然不同的特点,因而传统的管理方式显然不完全适合他们.如果企业采用传统的管理方式,缺少有效的激励机制、缺乏尊重关怀的文化环境、管理人员缺乏积极灵活的管理方式,那么知识型员工对企业的忠诚度和信任感将会不断下降,从而对企业造成不良的影响.基于心理契约的管理方式,能够更好地满足员工的心理需要,促使其提高创造性,有利于生产效率的提高.（3）有利于企业文化的构建.心理契约随企业文化的不断变化而改变.传统契约有高层下达任务,往往不能考虑到知识型员工的特点和心理感受,造成彼此关系上的疏远.运用心理契约,强调领导和员工能有有效反馈,有效授权和有效训导,在有效沟通的基础上促进彼此信任,有利于发挥知识型员工的潜力,更有效的发挥心理契约的积极作用.

二、基于心理契约的知识型员工流失应对策略

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心是员工满意度.员工和组织之间的心理契约是在组织行为的互动过程中得以产生和发展的,建立一个好的心理契约有利于员工在组织中充分发挥自己的才能,为组织做出积极的贡献.企业针对知识型员工问题可以采取以下的应对策略： 1.坚持“以人为本”的管理原则.“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望,尊重人才、强调人才的主体性,关心人才的自我实现,努力满足人才各方面的合理需求.当知识型员工在本企业中得不到尊重,自己的需求、愿望已无法实现时,他们就会义无反顾地做出离开企业的选择.而贯彻“以人为本”的原则,就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的.使人才得到企业的重视和心理的满足.通俗地说,“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则.

2.加强沟通与情感激励.通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境,尊重人们的需求和愿望,尊重人才、强调人才的主体性,关心人才的自我实现,努力满足人才各方面的合理需求.使知识型员工能产生被尊重、信任的感觉,形成和谐的人际关系,增进组织凝聚力,同时,组织应该爱护员工及其家庭,利用感情投入来提高员工忠诚度.当知识型员工在本企业中得不到尊重,自己的需求、愿望无法实现时,他们就很有可能离开企业.

3.正确的薪酬奖励.新员工进入企业的首要目标是用来满足衣食住行上的基本需求,当物质上得到满足后,就会进一步发展到更高层面的需求.合理的薪酬体系必须对内有公平性、对外有竞争性,能够对知识型员工产生有效地激励性,其有效的激励性表现为在数量上组织支付给知识型员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合；在时间上要正确反映员工的长期绩效和短期绩效的关系,在激励效果上清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例,这样才能够真正实现长期激励.

4.实施内部流动制度和竞争机制.美国学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况进行统计分析,提出著名的库克曲线理论：知识型员工在一个固定岗位上,创造力和积极性的发挥随时间推移呈倒S型.在初期进入新的岗位时,由于新任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励,其创造力呈上升趋势,逐渐达到顶峰,最后创造力下降并稳定在一个固定水平.针对这种情况,结合知识型员工本身较强的流动倾向,企业可以采取内部流动的方式迎合这种需求.例如通过工作轮调制度,帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪,使工作内容责任深化,丰富化；通过内部劳动力市场的公开招聘,使愿意尝试新工作或喜欢从事更具挑战性、创新性工作的知识员工能有机会获得新的职位,从而满足了其流动的意愿.

5.正确的授权.在竞争日趋激烈的今天,组织与员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系,通过合理授权,充分信任,给知识型员工一个独立自主的空间,让他们独立完成工作,可以增加知识型员工的自信心和成就感,使他们能更好地投入工作、有价值感,让他们觉得这些工作是应由他们自己来完成,是他们自己做决定、拿主张的,根据知识型员工特点,鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与组织的共同成长.通过正确的授权,针对自我成就需求较高的知识型员工的激励程度比传统激励方式效果要好.

知识型员工问题是企业的核心问题之一,知识型员工竞争将成为企业竞争的重要主题和核心内容之一,想要获得持久的竞争优势,必须要依靠构筑人力资源竞争力,拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的知识型员工.知识型员工流失是企业资本的流失,可以影响到企业的生存与发展.建立正确的心理契约能够减少知识型员工的不满情绪,对企业有较高的忠诚度和依赖性,从而避免了知识型员工流失问题.

三、结语

心理契约的构建减少了雇佣双方的不安全感,填补了一般劳务契约留下的空白,把一般劳务契约和心理契约有机地结合,是企业减少费用,提高管理效率,激发员工潜力,实现企业不断创新和进步的重要保证,会使知识型员工对企业的满意度提升,对防止知识型员工流失起到重要作用.

参 考 文 献

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