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很多时候,我们觉得企业的经营现状远不如公司高层想象的那么乐观.看上去什么制度都有,但实际上什么制度都在大打折扣地执行;看上去每个人都很忙碌,但实际资料却显示人员冗余很为严重;看上去部门之间和和气气,但实际上冲突矛盾不断等在看似完整的制度下,多数人在消极工作,部门之间配合不痛不痒,难怪企业经营每况愈下.我们进一步将问题点归纳如下:

一、虽然企业建立了KPI管理体系,但在具体指标设置上眉毛胡子一把抓.

在分析公司管理目标汇总及KPI体系等相关资料时,我们对T企业的结论是“公司级KPI项目设置过多,有些指标内涵模糊”,是典型的“眉毛胡子一把抓”现象.

第一,KPI项目设置过多.这种现象表明最初作制度设计时,企业没有很好领会KPI的真正意义及分解流程,而将大量非关键信息和部门级子系统的KPI纳入公司级目标之中,导致KPI失去了真正的“关键管控”的意义.


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需要知道的是,KPI不是对组织各个层面绩效进行面面俱到、系统精细的描述,而是对组织整体战略具有杠杆决定作用的关键绩效状态作集中的反

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第二,KPI项目设置中,指标内涵模糊,且欠缺基础数据支持.如生产部的“有效开机率”指标的设置,有效开机率应该是个典型的效率指标.

二、在KPI执行中,控制重点与KPI管理目标却时有偏差

对比部门KPI指标设置、KPI失效分析及月度KPI管控会的议题等资料,我们发现KPI在执行过程中存有较大盲区.主要问题有两个:

一是KPI的失效分析缺乏深入探析,各部门都存在一定程度的避重就轻、含糊其辞现象.尽管有KPI管控会的讨论追踪、HR部门及总经办的稽核,但像业务部不痛不痒的报告资料竟能轻松通过,无疑让人感到惊讶.

二是KPI的管控、追踪和稽核时有偏差.对比各部门KPI目标、失效分析、KPI管控会部门报告等资料,我们惊讶地发现同一部门的三份文档都是不同的口径和内容.如KPI管控会部门报告资料与KPI目标口径不一致,项目指标设置也不一致.而相关的稽核单位竟然视之泰然!我们不解的是为什么KPI目标设置如此,在执行管控过程中部门却可以任意地选择KPI目标进行报告?这样的话,管控会还有什么好开的呢?

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三、KPI体系未与其它HR制度整合起来,形成合力

在查看企业KPI体系文件与其它HR相关资料时,我们发现一个重要的因素使得KPI的运作大打折扣.

无论是理论还是实践上,KPI都不应该是个孤立的体系,它应该与其它的制度联合起来,共同为实现企业战略而服务.然而遗憾的是,企业的KPI未与薪酬激励措施直接挂钩,导致KPI形同虚设.

企业HR经理的理由是如果要挂钩,就必须改动薪酬结构,重新制定薪酬体系,而一些历史原因,导致这项工作既敏感又复杂,工作量又大,吃力不讨好.

真是如此吗?如果KPI的运行不能从根本上激励员工,那么请问企业还要KPI干嘛?企业推行KPI的目的究竟是什么?做“花瓶制度”,还是真正帮助员工和企业共同双赢?

四、组织结构图、岗位说明书等仍存在明显问题

现在让我们再来看看支撑企业KPI体系的基础文件,如组织结构图,岗位说明书等资料.为了更有效发现问题,我们从“组织与岗位设置关联度、岗位职责模块、项目工时比重与重要度、岗位职责上下级关联”等四个层面去审视,结果发现一些有趣的问题.

第一,公司组织图与部门组织图不一致.主要有三种表现形式.一是公司组织图中有该组织,但在部门组织图中没有.二是部门下设组织混乱,其在公司组织图与部门组织图中功能不一.如在公司组织图中生管部分为计划组、模仓组、水口房、跟单组,而生管部门组织图中却是物控外发组、排程组、水口组、模仓组.三是组织名称不统一.如人资部下设行政部,在公司组织图中却叫厂务部.

第二,部门组织结构图无法显示指挥关系.如有些部门组织图中把副经理、主管、工程师都放在同一阶层,指挥链比较混乱.

第三,未严格按照公司及部门组织图设置的岗位制定工作说明书,有些岗位缺少工作说明书.如工程部就欠缺无副经理、主管、试模组长、试模工程师、试模助理、五金工程师、报价工程师、APQP专员岗位说明书.

第四,同一岗位职责展开上下级职责完全一致,没有明确岗位职责的差异.如插针课长与插针组长的工作职责信息几乎一样.

基础数据的混乱可见一斑.数据的不健全和缺失导致执行力的低下,关键控制点找不到,才是造成企业战略未有效达成的最根本原因.

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