本站原创关于薪酬及岗位及企业方面的免费优秀学术论文范文，薪酬类经济管理毕业论文题目,关于企业薪酬设计与管理相关论文范文例文，对写作薪酬论文范文课题研究的大学硕士、本科毕业论文开题报告范文和文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
知识经济条件下,一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的流动状况,其决定性因素将不再是财务资本的如何殷实,而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神.人力资本所有者所掌握的知识、技术,代表的先进生产力和管理能力,正成为决定一个企业优劣的关键因素.而薪酬在其中扮演着异乎寻常的重要角色.
通常情况下,用报酬来承认雇员对企业所作出的贡献的做法一般被认为是影响现有雇员的行为的一种方式：关于是否加入某个组织或则是否继续留在某个组织之中的决策.不仅如此,人们越来越多地认识到,个体化的工资方案还会影响到议价企业中的劳动力队伍的性质及构成.比如说,将报酬与绩效联系起来的企业有可能会比那些不将两者联系起来的企业吸引到绩效更高的人.类似的效应在服务年限方面也是存在的.
一、薪酬对职工产生影响的几种理论
薪酬如何对职工个人产生影响呢?这里有三种理论有助于解释报酬所产生的效应：强化理论、期望理论和代理理论.
第一,强化理论.松戴克（E.L.Thorndike）的结果定律指出,那种得到过报酬的反应更有可能在未来重新发生.这一定律对于薪酬管理的含义是：较高的职工绩效如果能够得到货币奖励,那么他们就更有可能在将来达到更高的绩效水平.同样道理,较高的绩效如果没有得到奖励,那么这种绩效在未来出现的可能性就不会太大.这种理论强调了一个人获得实际奖励的经历所具有的重要性.
第二,期望理论.尽管期望理论也集中在报酬和行为之间的联系方面,但是它所强调的是预期（而不是实际获得的）报酬.换言之,它集中分析奖励的效果.行为（比如工作绩效）可以被描述为能力和动机的一个函数.不同的薪酬制度会因它们对这些动机因素的影响不同而有所区别.总的说来,其中最主要的因素是关联性：人们印象中所认为的行为与报酬之间存在的联系.工资结果的效价在不同的工资制度中应当保持不变.
第三,代理理论.这种理论主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧,以及怎样才能利用薪酬制度来使得不同利益群体之间的利益与目标一致起来.
二、薪酬设计的几个原则
第一,保障性与激励性相结合的原则.以岗位付薪体现岗位价值,使员工基本生活得到保障,以绩效付薪体现效率优先,使员工收入与岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系起来.
第二,易岗易薪的原则.以岗定薪,薪随岗移,岗变薪变,实现员工收入能增能减.
第三,总量控制的原则.合理控制人工成本,薪酬分配总量不超过企业确定的工资总额预算.
第四,发展稳定的原则.适当考虑历史情况,力求内部公平性以及外部竞争性.
三、怎样设计完整的薪酬体系
第一,合理展开薪酬调查.薪酬调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息.对薪酬调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪资管理决策的有效依据.
由于相关企业之间的竞争性,薪酬管理政策以及数据在许多企业都属于商业机密,不愿意让其他企业了解.所以在进行薪酬调查时,要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或用其他方式取得信息,要注意资料来源的准确可靠.另外在资料的调查时,要注意比较岗位的职责与本企业是否一致,否则参考价值不高.随着市场经济的发展和人力资源市场的完善,企业的薪酬情况经常会发生变动,要及时更新才具有参考价值.
薪酬调查可以从企业间的相互调查,或则委托中介机构调查,以及从公开的信息中了解.
第二,岗位评估.岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值.它能使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意,各类工作与其对应的报酬相适应,使企业内部建立一些连续性的等级,这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展,在企业内部的岗位之间建立一种联系,这种联系组成了企业整个的报酬支付系统, 当新的岗位设置时,可以找到该岗位较为恰当的报酬标准.在进行岗位评估时,应该注意岗位评估评估的是岗位而不是员工.
常用的岗位评估方法有岗位参照法（用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估）、分类法（将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等.然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值）、排列法（通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法）、评分法（通过对每个岗位用计量的方式进行评判,最终得出岗位价值的方法）和因素比较法（将所有的岗位的内容抽象若干个要素.根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值）.各种评估方法各有优劣,企业要根据自身特点选取相应的方法.
第三,确定企业报酬总额.企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和.要注意的是,“所有员工”,既包括在职员工,也包括离退休员工.在确定企业的报酬总额时,首先要考虑企业的实际承受能力,其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情.确定企业的薪酬总额,以便于确定薪酬制度中固定薪酬和浮动薪酬的比例划分、固定薪酬中各个层级工资的确定.
第四,确定合理的薪酬设计方案.企业在薪酬设计过程中切不可照搬其他成功企业经验,要根据自身特点,确定合理的薪酬设计方案,这种方案相对来说,具有唯一性,是不可复制的.
四、薪酬设计中应注意的几个问题
第一,确定薪酬层级差异. 企业薪酬包含固定薪酬和浮动薪酬.企业的固定薪酬一般采用“岗位工资+薪级工资”的结构.岗位工资主要体现员工所聘岗位的职责和要求,一岗一薪.岗位职级按岗位价值确定.薪级工资主要体现员工的工作表现和资历.要确保一个应届本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生薪酬水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算薪酬的标准和上浮标准是比较合适的.并要确定企业高层管理人员与基层员工之间的倍数差异.
第二,薪酬设计要兼具企业薪酬的外部竞争性和内部公平性.薪酬具有外部竞争性,才能更好地吸引人才,具有内部公平性,才能给予企业一个稳定的用工环境.
第三,完善与薪酬相关的岗位评价、绩效考评、人力资源培训管理等制度,使薪酬真正发挥留住人才、激励人才的作用.薪酬管理是人力资源管理中的一个重要环节,只有在其他配套措施完善的情况下,薪酬才能在人才激励中起到最大的作用.客观的岗位评价、科学的绩效考评、合理的人力资源培训与开发,都是一个企业薪酬管理能够取得成功的基础.