有效实施企业薪酬管理

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摘 要:由于薪酬管理是企业管理中的重点、难点,讲述了一般企业常遇到的困境,提出如何建立科学的薪酬管理方法.

关 键 词 :薪酬管理,重要,策略

中图分类号:F24文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0174-01

1.薪酬的建立

1.1 工资结构

由基本工资、个人资历工资、绩效工资和津贴等项目组成.

1.2 工资标准的建立

(1)基本工资可参照当地最低工资标准建立.

(2)个人资历工资的确定建立.根据职工个人的学历、职称、执业资格、工作经验等资历建立个人资历工资.企业可根据单位状况确定各岗位的任职资格,个人资历状况高于任职资格标准的应提高个人资历工资,如某岗位的任职资格为学历要求大专、职称要求中级、岗位工作经验要求为三年等,若聘用在此岗位的职工的实际状况为本科学历、中级职称、岗位工作经验五年,那么其个人资历工资增加额为:其本科高于大专则增加ΧΧ元,职称相同则不增不减,岗位工作经验比任职资格要求的三年多两年则增加ΧΧ元,反之,则对应地下降资历工资,或不聘用达不到任职要求的人员上岗.

(3)绩效工资的建立.绩效工资的标准按各岗位的职位价值建立,具体按因素法从工作责任、知识技能、工作强度和工作环境等主体的具体因素结合各岗位的岗位说明书评估出各岗位的职位价值工资.

(4)津贴工资.按企业自身情况确定,如工龄津贴、特殊津贴及其它津贴等.

2.薪酬考核

(1)工资标准建立后,在实际发放中应根据工作效果是否达到预期目标给予确定发放多少,即绩效考核,这样才能调动职工的工作积极性,但在定考核办法时,考核项目要定得准,标准要定得适度.

(2)薪酬考核可分为两大部分,一部分是周期短的,能及时体现结果的,能及时纠正的,这项定为任务指标,从考核周期上可按月考核,另一部分是周期长的,即工作能力和工作态度方面,如创新、沟通、主动性、责任心、团队精神等,这项定为行为指标,考核周期上可按半年或年度考核.

(3)任务指标的确定方法.

①根据企业的方针目标和部门、车间职能以及岗位职责等内容来确定各部门、车间及各岗位的最终目的或结果是什么,从而初定各部门、车间及各岗位的考核项目.

②把初定的考核项目逐项分析,视其完成情况对企业的影响程度,影响程度小的项目可不做为考核项目,进而确定出最终的考核项目及考核权重.

③考核项目的考核指标或目标须从时间、数量、成本、质量等方面确定,确定中必须按可量化的、可实现的、不会引起争议可达成共识的为基础.

3.考核排序方法的系统化

如果企业有二级以上的考核即企业对部门(或车间)考核及部门(或车间)对个人考核,应必须将部门(或车间)的绩效和个人绩效有机地结合在一起,因为企业都由多个部门或车间组成的,各部门或车间的对个人的考核中,其标准及严格与否是不同的,企业人力资源部在确定考评结果时,应采用一些技术手段,保证考评结果的相对客观性,比如“强制分布法”和“标准分换算法”等手段.有具体考核分值的可按客观性较强的“标准分换算法”计算.例如甲部门有A、B、C三名员工,考核分分别为A―90分,B―83分,C―75分,乙部门有D、E、F、G四名员工,考核分分别为D―100分,E―95分,F―90分,G―85分,公司对甲、乙部门考核分分别为97分和99分,


甲部门平均分值 Y甲等于(90+83+75)/3等于82.67

乙部门平均分值 Y乙等于(100+95+90+85)/4等于92.5

总平均分值 Z等于(82.67+92.5)/2等于87.58

甲、乙两部门的调整系数K分别为K甲等于Z/Y甲等于1.06

K乙等于Z/Y乙等于0.95

A、B、C、D、E、F、G员工的最后考核分的计算办法是个人考核分本部门的调整系数K

那么,这7名职工由高到低的最后排序是:D.A.E.B.F.G.C

4.年终考核总结

平时考核工作的完善化及系统化,保证年终企业评比先进以及第二年度对个人工资的增减做到有据可依,对人员的管理有一定的积极作用.比如在发放年终奖时,可参照平时分数发放年终奖励,或在第二年的岗位标准工资中,对系统考评分在前10%的其岗位标准工资可上升到宽带等级中的优秀区,对后10%的可将其岗位标准工资下降到合格区或合格区以下等等.


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