劳动法律制度与人力资本水平

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[摘 要 ]从较为宏观的视角研究劳动法律制度的完善程度对我国人力资本水平的影响.理论分析表明,劳动法律制度在认定劳动关系是否有效、确定劳动报酬及经济补偿细则、分配举证责任等方面的规定对人力资本的积累产生了重要作用,这种作用是通过影响人力资本投资和人力资本实现效率两个方面来实现的.利用2007-2010年的省级面板数据实证分析发现,劳动法律制度的完善程度对人力资本水平的提高有显著的促进作用,此外,教育投入和卫生及社保投入同样也是促进人力资本增长的重要原因,而文体及娱乐投入并未对人力资本水平形成显著影响.

[关 键 词 ]法律制度 人力资本 法律环境指标

[中图分类号]F069.9 [文献标识码]A [文章编号]1000-7326（2014）02-0088-07

作为推动经济增长的要素之一,人力资本的作用是巨大的.日本和德国近几十年的经济腾飞明显地例证了人力资本在经济增长中的重要作用.继Jacob Mincer,T.W.Schultz,Gary Becker,Edward F.Denison,Galbraith等经济学家开创并完善人力资本理论以来,学界对人力资本对经济增长的影响及其作用机制、人力资本对企业发展的影响乃至不同人力资本类型的区别进行了深入研究.然而,关于制度与人力资本的探讨目前尚未形成体系,只有部分学者在其著作中或多或少地提及制度特别是法律制度对人力资本的作用.人力资本理论奠基人之一Gary Becker在其《人力资本》一书中明确提到：“有三种同家政策会改变家庭结构,一为单单补助单亲母亲的福利政策；二为没有理由亦可离婚的婚姻法律制度：三为对贫穷孩子不公的教育制度”.Becker通过分析这三种法律制度对家庭结构的影响.进而总结出法律制度对人力资本培养可以造成消极影响.James J.Heckman通过实证研究我国1990年代教育回报率发现,当时扭曲的劳动力政策和缺乏激励机制的教育政策导致劳动力缺乏学习技能的以及形成低边际生产率.此外,姚洪亮、小八重祥一郎（1998）、Cooter,Raia and Schafer（2005）、Dias and MeDermott（2009）等学者的研究也都体现了类似观点.

现有关于法律制度如何影响人力资本水平的作用机制研究较少,相关研究主要集中于工资制度、税收与补贴制度、劳动者保护制度、户籍制度、产权制度等比较具体的方面.在我国,影响人力资本最为重要的法律制度即以《劳动合同法》为核心的劳动法律制度,它直接影响区域人力资本存量（劳动力供给）、人力资本就业率及人力资本产出效率等.本文试图从较为宏观的视角出发,研究劳动法律制度的完善程度对我国人力资本水平的影响,对促进人力资本水平增长的动因提出有别于以往研究的新思路.

一、劳动法律制度影响人力资本水平的理论分析

一般认为,人力资本是存在于人体之中由投资形成的具有经济价值的知识、技能和健康状况等质量因素之总和.笼统的人力资本的概念最早可以追溯到古希腊时期,然而尽管当时的学者已经在一定程度上认识到用于提高人的素质的投资有益于促进经济增长,但他们认为教育仍仅是消费品,其经济作用也是问接的.直到近现代,Adam Smith首先较为系统地论述了人力资本思想,他认为劳动力是解决进步的主要力量.全体国民“后天取得的有用能力”都应被看做资本的一部分.早期经济学一直把人视为一种单纯的自然禀赋,由此导致在经济理论体系中,人力资本投资一方面被当作一个均质且外生的变量.这种传统理论观念在20世纪50年代中后期遇到了挑战,新古典经济学坚持资本同质、劳动力同质假设的增长理论和资本理论对许多经济现象不能够给予解释,从而产生了一系列“经济之谜”.现代人力资本理论的核心观点在于.人力资本是由对劳动者进行投资而形成的,是将会对经济增长产生驱动作用的外生变量,并且在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分.

从人力资本的概念来看,其构成范围十分宽泛.具体到个体而言,人力资本即为一切因人力资本投资形成的对经济产出有促进作用的个人能力；而从一定区域来看,地区的人力资本水平不但包括劳动者的个人能力（即质量）,还包括劳动者数量以及实际产出的效率等方面.人力资本分初级和高级两个层次,前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能,后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集巾体现——智慧.正因如此,法律制度对人力资本的影响是复杂、多元的,具体的某一条或某一部法律影响的一般是人力资本内涵中某一个或某几个方面.也就是说,各个具体法律以形成一个完整体系的方式贯穿于人力资本的各个方面,其作用是整体性而非割裂的.而无论从影响范围还是影响程度而言、劳动法律制度是尤为重要的一个方面.它直接影响了区域人力资本存量（劳动力供给）、人力资本就业率以及人力资本产出效率等,影响涵盖了人力资本内涵的绝大部分；同时,劳动者作为人力资本的载体,其在经济运行中涉及的最为重要的法律关系就是劳动法律关系,而调整这一法律关系最为直接有力的法律制度即为劳动法律制度.

自1994年《中华人民共和国劳动法》颁布以来,如何完善劳动合同法律制度促进企业与劳动者之间的有机结合一直是我国劳动法律制度改革的重点.劳动合同制度改革,特别是2007年的新《劳动合同法》对我国人力资本水平的提升是否有积极影响,是近年来争议最多的话题之一.以张五常为代表的观点认为,新《劳动合同法》规定的无固定合同将“维护懒人,导致铁饭碗；该法的实施把改革得大有看头的中国经济搞垮”.不少企业主在接受采访时认为,新《劳动合同法》增加了用工成本,将进行裁员或减少招聘.但也有学者认为,无同定合同的确立能够保护劳动者通过长期学习形成竞争优势,还能促进企业培养专有性人力资本以形成企业核心竞争力；新《劳动合同法》有利于雇佣关系的稳定性,是促使劳动者与企业实现合作双赢的政府的理性行为.本文研究认为,劳动法律制度与人力资本水平之间存在内在的联系. 第一,劳动法律制度影响着劳动者对自身人力资本的投资行为.劳动法律制度在认定劳动关系是否有效、确定劳动报酬及经济补偿细则、分配举证责任等方面的规定对人力资本的积累产生了重要的作用.这种作用是通过影响人力资本投资和人力资本实现效率两个方面来实现的.清晰的法律规定有利于降低交易成本,进而提高人力资本投资收益率.例如,《劳动合同法》关于劳动合同长度的规定,尤其是无固定期合同的规定,以法律形式促进了企业与人力资本间合同长度的增加.这一方面使得劳动关系更为稳定,劳动者对自身进行人力资本投资的预期回报率增加,激励了人力资本投资的动机,同时也使企业更愿意对员工进行培训,使得“干中学”更容易实现；另一方面由于长期雇佣关系在许多情形下是有效率的,因此劳动合同期限的增加也使得同质的劳动力对产出有更高的贡献,也即人力资本的实现效率得以提升.相似地,法律对于劳动者的保护程度也影响了劳动者对于自己的权利受到侵害时可能得到的补偿的预期.在良好的劳动者保护环境下,劳动者获得收益的不确定性降低,且其收益与其创造的价值更为接近,使得增加人力资本投资是有利的.因此,完善的劳动法律制度有助于人力资本的积累.

第二,立法、司法和执法上的区间差异导致各地区劳动法律制度完善程度不一,影响了该地区的人力资本实现效率.以《劳动合同法》为核心的国家立法虽然在全国范围内是一致的,体现了国家通过强制性规范保护劳动者的国家意志,但各地区的立法和司法导致了各地区的具体劳动法律环境存在差异.从立法上来看,各省、直辖市及自治区可以根据上位法制定切合本地经济发展的地方法律法规.相比于《劳动合同法》,地方法规具有更大的灵活性及可操作性.地方立法可以通过“选掉”或“改造”《劳动合同法》这一上位法的某些规则以在劳动者保护与经济发展之间作衡平.各省、直辖市、自治区及其辖下地区制定的劳动相关地方法规可操作性越强、调整对象越具体,其对劳动法律关系的调节能力也就越强.此外,尽管作用相对次要,但地方劳动保障部门出台的部门规章为劳动者保护提供指导作用,同样对劳动者保护发挥着积极作用,某一地区劳动保障部门规章立法越多,对劳动者的保护就越充分.从司法上来看,地方司法意见为统一裁判规则、提高法律确定性奠度基础,其关于劳动关系的界定、劳动报酬计算以及程序性举证责任分配等方面的细化规则为法官更好适用劳动合同法提供了指导性规则.地方司法意见对案件结果具有直接的影响力,因此,这类司法意见对劳动者保护水平有十分重要的意义,并因此影响了地区内的劳动法律制度完善程度.从执法上来看,行政机关对违反劳动法律制度的民商事主体的稽查力度及对司法判定后案件的执行强度也影响了行为人对于纠纷结果的判断,对劳动关系的规范同样具有较为重要的影响.良好的劳动法律环境有助于劳动法律关系的稳定,减少不确定性风险,降低交易成本,进而使得原本蕴含于劳动者当中的人力资本得以更有效率地实现到经济生产当中.这样,也就使得一个地区人力资本水平的观测值有所增加.

根据以上分析,我们使用2007-2010年省级数据,以劳动法律制度完善程度为X轴,人力资本水平为Y轴做散点图（如图1）.可以看到,散点图表现了明显的趋向性：在我国劳动法律制度完善的地区,人力资本水平一般也较高.基于理论分析和对现实情况的观察,我们提出命题：劳动法律制度的完善对我国人力资本水平的提高有显著促进作用.

二、劳动法律制度影响人力资本水平的实证分析

(一)实证模型

为了检验上述命题,提出以下实证模型：

hc等于c+a·law+βXi+ε

其中,hc为人力资本水平,law为劳动制度完善程度,X1为控制变量,ε为扰动项.

法律变量的加入主要依据上文的理论分析,参考Acemoglu,Johnson and Robinson（2001）的方法,将法律制度与其他控制变量并列为人力资本水平的重要影响因素.

关于影响人力资本水平的控制变量,现有研究已经形成了基本统一的观点：人力资本的形成来源于对人力资本进行的投资.最早在人力资本理论领域取得瞩目成果的学者T.W.Schultz认为,人力资本是通过后天的投资形成的,他认为人力资本的投资主要有以下几种方式：用于正规学校教育的费用、刚于在职人员培训的费用、用于医疗保健的费用和在择业的过程中产生的流动和迁移的费用.同为人力资本理论的奠基人之一的Gery Beeker也认为,所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资,并指出对于人力资本的投资是多方面的,其中最主要的是教育支出、保健支出、劳动力周内流动的支出或用于移民入境的支出等.这一说法得到了广泛的认同并沿用至今.在相关实证研究巾,Kendriek（1976）、Eisner（1985）、张帆（2010）等学者均选取了类似的变量作为影响人力资本形成的因素.综合现有文献进行综合分析,考虑到变量设置的合理性和数据的可取得性,从目前常见的影响人力资本水平的变量中选取以下三个变量作为控制变量：教育投入、卫生及社保投入、文体及娱乐业投入.此外,由于本文实证采用省级数据进行研究,为避免各省区经济发达水平对研究结果造成影响,将这一因素也列入控制变量.

(二)指标选取及数据来源

1.人力资本指标.

关于人力资本水平的衡量,学术界普遍存在成本法、收益法、教育指标法、整合法等方式.成本法采用货币指标核算人力资本存量,它认为人力资本的价值等于花费于对人的一切支出的总和：收益法的基本思想是一个人价值的大小应与其所能获得的收入多少成正比,因此人力资本的货币价值等于未来每年预期收益的现值总和.收益法强调价值是由收益来体现的,因此通过对未来收入流的精准确定来估算人力资本存量,在理论上具有较强的信服力,故西方学者多用收益法来估算人力资本的价值；教育指标法用于测算人力资本的指标主要有成人识字率、学校入学率、劳动人口教育获得水平、教育总年限等.人力资本的形成最主要的途径就是通过接受教育,因此教育指标同样存在较强的信服力.对于本文实证而言,成本法的缺陷是较难弥补的：首先,由于不同劳动者的资质存在差异,导致投资和产出之间没有必然联系；其次,各种作为人力资本投资的成分往往难以确定,具有很大的主观性.因此,本文选取以下两种指标分别衡量人力资本水平.（1）首选指标：各省区城镇单位就业人员平均工资.这一指标基于收入法选取.本文实证目的并非测量人力资本存量的精确水平,而是分析制度与人力资本水平之间的关系.而在样本数量较大的情况下,尽管存在着个人收入与付出不对等的现象,但其趋势可以认为是一致的.此外,通过增加各省区经济发达水平这一控制变量,也将地区差异的问题剔除.因此,使用平均丁资作为人力资本水平的指标是可行的.（2）替代指标：中专及高中以上学历人数占总人口数量的比例.,这一指标基于教育指标法选取.由于我国存在关于九年义务教育的法律规定,个人在初中以前教育水平选择的自主性是较小的.因此,选取中专及高中以上学历作为指标的分界线,以其所占百分比来衡量人力资本水平. 2.法律指标.

2007年《中华人民共和国劳动合同法》颁布后,各省市的各级法院、政府、部门均对《劳动合同法》制定了相关的法律法规及规章,而在上位法一致的前提下,下位法的出台作为上位法的细化和补充,无疑有助于明确法律适用过程中的问题如何处理,提高法律适用效率,完善劳动法律制度.因此,我们选取个省区就《劳动合同法》累计出台的相关法律（广义概念）数量进行加权打分作为衡量该地区劳动法律制度完善程度的指标.

值得注意的是,不同的法律法规的实际影响力是不一样的.法律位阶的划分可以通过三个准则来确定：（1）权力的等级性,是指法律位阶的高低以权力的不同等级为确立基准；（2）事项的包容性,是指法律位阶关系以立法事项的包容性为标准,由此形成法律与法律之间的层层递进关系；（3）权力的同质性.指法律位阶的划分以权力的同质性为基础.制定法律的主体层级不同,其适用范围和约束力也相应不同.下位法必须在上位法的规则范围内制定,并不得与上位法相冲突,因此上位法的影响力无疑要大很

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综上,按照法律位阶的高低和实际作用的大小进行加权打分.具体加权方式为：法院颁布的法律计10分,重要条例和通知计9分,省政府颁布的法律法规计6分,省行政机关颁布的法律法规计4分,省劳动部门颁布的法规计3分,市政府颁布的法律法规计2分,市劳动部门颁布的法规计1分.用最终得分表示该省区的劳动法律制度完善程度（如表1）.

3.其他指标.

综合考虑指标选择的合理性和数据的可获得性,选取如下指标：教育投入用人均地区教育经费衡量,卫生及社保投入用人均地区卫生、社会保障和社会福利固定资产投资衡量,文体及娱乐投入用人均文化、体育和娱乐业固定资产投资衡量,各地区经济发达水平用人均区域生产总值衡量.

本文采用2007-2010年省级面板数据进行实证研究,数据除法律制度变量外均来源于中国统计年鉴,法律制度变量来自作者自行收集.

(三)回归结果分析

首先对模型进行固定效应的hauan检验,统计结果显示Prob>ehi2等于0.0000,即模型应采用同定效应模型进行回归.用收入法衡量人力资本水平,结果如表2所示.其中,模型（1）仅对人力资本水平和法律制度变量进行回归,模型（2）中加入主流研究中认为对人力资本形成具有重要作用的控制变量,模型（3）在前者的基础上进一步增加了地区经济发展水平这一控制变量.

首先,在3个模型中,法律制度变量都表现出良好的显著性（1%水平）,且系数为正.这一结果有力地支持了前文提出的命题：完善的劳动法律制度对人力资本水平有促进作用.

其次,主流观点认为,教育投入、卫生及社保投入、文体及娱乐投入均为促进人力资本增长的重要原因.就前两者而言,我们的结论与之一致.这是因为：从人力资本的形成来说,获取教育是提升其质量的最重要的原因,而卫生及社保投入提升了个人的健康水平和福利,使得固有的人力资本水平得以在生产过程中实现.实证的结果显示,文体及娱乐投入并未对人力资本水平形成显著影响.这可能是因为.在我国文体及娱乐投入并未直接促进劳动者知识水平特别是劳动相关技能水平的增长.对个人健康的促进作用也不显著.

最后,经济发达水平这一控制变量表现出良好的显著性（1%水平）,这意味着地区的经济发展对人力资本水平也存在促进作用,这一结论与我们的直观感受是相符的.一方面,经济越发达,对高技术型劳动者的需求就越为强烈,这也促使个人和政府增加人力资本投资；另一方面,发达经济提供了更好的物质条件,使得个人的人力资本投资更有效率,并使其技能在工作巾得以更好发挥.

为进行稳健性检验,换用教育指标法衡量人力资本,使用与前文一致的同定效应模型进行同归分析.由于个体对自身教育程度的选择一般无法立即实现,因此对于法律制度的变化造成的影响来说,教育指标的反应较为迟缓.为减轻这一影响,尝试将2007年法律制度变量滞后3期,与2010年其他指标数据构成截面数据,使用OLS回归,结果如表3.

可以看到,回归结果与表2中的结果是极为相似的.法律制度及教育投入在所有模型中均显著,尽管显著水平略有下降；卫生及社保投入在模型（2）中不显著,但在模型（3）中达到了5%的显著水平；经济发达水平依然表现出良好的显著性,达到1%的显著水平.稳健性检验的实证结果支持了表2中得到的结论,并且说明教育指标滞后性的猜想很可能是正确的.可以预见,随着时间的推移,完善的劳动法律制度对人力资本水平的促进将会更明显的通过教育指标体现出来.

三、结论与对策建议

本文通过对于劳动法律制度影响人力资本的途径和方式进行研究,提出“完善的劳动法律制度对人力资本水平的提高具有促进作用”这一命题.而后基于法理学关于法律位阶的理论,选取各省区就《劳动合同法》累计出台的相关法律（广义概念）数量进行加权打分,作为衡量该地区劳动法律制度完善程度的指标.在此基础上,采用2007-2010年的省级数据进行实证分析,验证了命题.实证结果还表明,与主流观点相一致,教育投入和卫生及社保投入同样也是促进人力资本增长的重要原因,而文体及娱乐投入并未对人力资本水平形成显著影响.基于本文分析,提出以下对策建议.

第一,鼓励各地区根据实际情况颁布司法意见.理论分析表明,各地区颁布的司法意见对劳动者的保护是最为直接的.南于各地区经济情况、工业布局及劳动密集程度等因素均不相同,最高院颁布的司法解释不能“放之四海而皆准”.因此,各省法院在面对劳动争议纠纷时除严格恪守形式逻辑法律推理外.还必须考虑到地方特色,在明确《劳动合同法》劳动者保护的立法宗旨、明确依法进行劳动合同案件法律适用、明确司法审判的实体与程序争议的“三明确”基础上,应当鼓励各地区根据实际情况颁布适用于本地区的内部司法意见.

第二,在法律层面督促企业对劳动者保护的社会责任.企业出于降低成本的目的,采用“劳务派遣”等方式规避《劳动合同法》中的不利规则是目前亟待解决的问题.而事实上这种“钻空子”的行为是由于制度不完善造成的.构建企业社会责任监督及惩罚机制,通过法律使得企业的侵犯劳动者权益的预期成本增加,从而促使其自发的履行对劳动者保护的社会责任,是政府应当考虑的重点问题之一.

第三,重视劳动调解机制的构建.与司法诉讼相比,劳动争议调解具有便捷性、及时性及经济性等突出优点.然而调查发现,劳动者对于这一争议处理机制的了解率和使用率都很低.其主要原因在于宣传和教育的不足,以及具体制度设计的不完善.因此,政府应当学习发达国家的先进经验,提升劳动调解的可操作性以及结果的合理性,并通过多种手段加强宣传,使这一制度为劳动者所熟知.

责任编辑：张超