用人单位单方解除劳动合同制度中的法律干预

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《合同法》作为统辖意思表示一致的各类财产流转关系的基本法,其涵盖面非常广,事实也证明这部法律能够比较灵活的处理各类财产流转关系中的权利义务平衡.而之所以在合同法之外另立一部《劳动合同法》,其理由在于,劳动合同关系虽以劳动力的出卖作为合同内容,但由于其显著的人身依附性和劳动者在此类法律关系中较为弱势的缔约地位,使得《劳动合同法》采取了比《合同法》更为强烈的公法视角,相比《合同法》中比比皆是的任意性调整规范,《劳动合同法》无论从权利的赋予,义务的承担还是责任的分配上具有比较明显的倾斜性,正是基于“劳动者在劳动关系中处于弱势地位”这一基本假设,使得《劳动合同法》的属性不像《合同法》那么清晰,学界更倾向于将其定位为“私法主导,兼具公法性质的复合类型”,其独特性也恰恰体现在公法干预的范围和程度上比《合同法》要强烈的多.关于用人单位单方解除劳动合同共有三大情形：

过错性辞退.过错性辞退是指用人单位可以不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为.依据《劳动法》第25条结合劳动合同法第39条的规定,适用过错性辞退的情况主要是指劳动者在试用期内被证明不符合录用条件.关于这一点,需要注意的是：该辞退必须是在试用期届满前,且须有证据证明劳动者不符合录用条件,并由用人单位对此提出合法有效的证明.这里所说的录用条件,必须是法律法规规定的一般条件以及用人单位在录用劳动者前公布的录用条件,不能包括试用期以及试用期届满后用人单位自己抬高的录用条件,即录用条件必须合法合理.另外,试用期的长短需符合法律规定.关于这一条,劳动合同法及劳动法的规定可以说非常周全,从时间、条件和程序上都有规制.但所谓的录用条件其实根本不存在所谓的一般标准,因为任何一个用人单位对劳动者的要求必定是个性化的,力图最大限度地为用人单位创造价值,此时法律法规所制定的所谓一般标准,不会,也不应当成为用人单位所强调和考虑的因素,只要双方在订约时达成了意思真实一致,那么即便该标准高于法律法规规定的一般标准,也无妨.另外,在录用前,用人单位所公布的录用标准其实当然具有某种不确定性,比如典型的“熟练掌握相关技能,吃苦耐劳”等等,这样的录用条件在招聘启事里比比皆是,可是它说明什么问题了么?什么叫做熟练掌握相关技能?这一定是个比较的概念,技能上总有人比你更熟练,也总有人比你更生疏,要确定一个公允的评价标准么?你会发现这绝对不可能做到,或者即便做到,也很有可能出现背离用人单位初衷的结果,而评定带来的巨额成本由谁来支付呢?所以该条规定从实际上来讲明显不具有可操作性

如果说第一类用人单位过错性单方辞退还勉强在形式上维持着对劳动者的保护.那么第二类用人单位的无过错单方辞退则是典型的“效率优于公平”原则的体现.主要有两种情形：一是劳动者患病或非因公负伤,医疗期后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的.这里的医疗期是指企业劳动者因患病或非因公负伤停止工作治病休息,用人单位不得解除劳动合同的时限,而不是劳动者病伤治愈所实际需要的医疗期.二是劳动者不能胜任劳动岗位,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的.不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的正常工作量.用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成任务,而且对于因设备故障、原料质量、停水停电等客观因素造成的劳动者不能完成工作任务,不能视为劳动者不能胜任工作.即使劳动者确实不能胜任工作,用人单位也不能立即解除合同,而是应当对劳动者进行必要的培训或者调整工作岗位,仍无法胜任工作的,可解除合同.法律规定非常人性化,然而这样的规定却不能在实践中应用.用人单位当然不会有这么好的耐心循循善诱,毕竟用人单位是为了实现自身利益的最大化,而不是单纯为了某个劳动者的发展而费时费力,显然,这种脱离实际的法律条文自然无法规制现实的情形.

第三类用人单位享有单方解除劳动合同的情形是经济性裁员,即因经济性原因使企业濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间,或因生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准而难以正常经营的情况下通过裁员以达到增效目的.它是无过错辞退的特殊形式.用人单位裁减人员往往涉及多个劳动者主体,事关重大,所以必须严明法定条件和法定程序.劳动合同法第41条对此做了新的规定,分别对裁减人员所必备的条件和程序做了比较详尽的规定,体现了形式上的和对老员工和生活困难劳动者特殊照顾的政策,保证了生活困难者由企业负责维持生计,而不必成为政府财政的负担,达到了社会效果和企业盈利的双赢.

通过对上述三大类用人单位单方解除劳动合同情形的分析,笔者认为在保护作为弱势群体的劳动者方面,立法上确实做出了,或者尝试做出了不同于合同法的,或者较合同法更为详尽的规定.可以看出,立法试图通过更强的法律干预赋予劳动合同法更为强烈的公法色彩,无论法律适用的结果如何,这种努力是值得肯定的,但不得不说,一个显而易见的缺陷在于,由于法条作为一种书面的文字表述,无法避免其自身的模糊性,经由不同的解释将使看似严密的文字表述变得模棱两可,而直接影响到法律的确定性和可预测性；另一方面,虽然劳动合同法具有不同于合同法的较强的公法属性,但正如上文所提到的,它仍是以私法属性作为主导的,因此要特意增强其公法色彩需要格外慎重,小心区分公私间的界限,否则在本属私法管辖的部分推行公法管制,将可能造成适得其反,或者事半功倍的恶果,在权利义务的分配上不得不说目前对于合同双方的平衡仍然停留在形式上,有些条文规范在实际适用上还存在着操作性差,或者干脆被合理规避掉.弃之不用的情况.另外,劳动合同法对于不能依法处理劳动合同关系时违反规定的一方应当承担怎样的不利的法律后果仍然存在盲点,现行立法还停留在建议和引导的层面,至于违反某些明显具有强制性的规定所产生的法律后果,则缺乏规定,这也使得劳动合同法中很多所谓的强行性规定的强制性大打折扣,只能当出现不法后果时做事后的救济,而不能预防不良后果的出现,正是这种强制力的贫乏,使劳动合同领域违法行为的违法成本极低,用人单位自然也就不会在意对法律的小心遵守了,可以说,在劳动合同法领域中,两种极端现象同时出现,一是对本属于意思自治的领域常常出现国家公权力的“好心”干预,造成合同效率低下,合同双方的积极性无法充分发挥；另一方面,在需要公权力进行强制调整的领域,公权力明显力不从心,或者能够被轻易地规避掉,造成的恶果即是：旨在努力纠正合同双方不平等缔约地位的法律地位的法律规定没有,或者没有完全起到应有的作用,或者被强势的经营者合理的规避掉了,劳动者本应是这些法律规定的受益者,却没有得到应有的合法权益,这违背了劳动合同立法的立法初衷.可见,虽然劳动合同法早在2007年就已颁布实行,但相关细节和规定仍需与社会环境相磨合,不断修正,否则.将无法完全发挥劳动合同法所能够发挥的作用.作为一部平衡用人单位与劳动者关系的法律,它仍有很长的路要走.