民办高校人力资源管理中的激励机制问题

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摘 要：民办高校人力资源管理流于形式,缺乏合理的激励机制,随着民办教育的发展,有效的激励机制成为人力资源管理中一个重要课题.本文从民办高校的现状和面临的问题入手,并提出相应的对策.

关 键 词 ：民办高校；人力资源管理；激励机制

[中图分类号]：G648.7 [文献标识码]：A

[文章编号]：1002-2139（2013）-33--01

近几年,民办高等教育在党和国务院大力促进非公有制经济发展和对现行教育体制进行改革的感召下有了长足的发展,但也出现了许多问题,其中人员流动过于频繁尤为突出,为建设优质师资队伍带来很大不便.能否建立有效的、科学的人才激励机制,防治人才流失,是民办高校人力资源管理中首先要解决的关键问题.

民办高校是非事业编制,在管理体制中不同于公办高校,与企业人力资源管理更接近.民办高校要想取得长远的发展必须有极强的凝聚力,使得大部分教职员工能积极地为学校工作,并且有长远服务于学校的打算.良好的管理激励机制对调动教职员工的积极性和稳定教育教学队伍有至关重要的作用,事关民办高校的长期生存发展.

1.民办高校人力资源管理存在的问题

1.1 民办高校的最高决策者通常是投资者,民办高校的管理模式是典型的家族化管理模式,重视解决宏观环境和内部教学资源的利用.在学校激励机制建设方面容易出现朝令夕改,制度随意的情况,从而导致激励机制流于形式.

1.2 民办高校师资来源复杂,层次较多,缺乏合理全面的激励机制.民办高校教师来源有高薪和优厚待遇引进的学科带头人,有从公办院校聘请的年龄大资历深的退休教师,有公开招聘的年轻无资历的高校毕业生,有聘请的外籍教师,有聘请的教师,还有本校的留校学生,教师来源多层次,而民办高校的激励机制单一僵化,最终导致激励机制失效.

1.3 民办高校教职员工发展前景不明朗,职业晋升空间狭窄,家长式的管理方法难以培育教师的责任感和归属感,教师的个性、积极性以及创造性受到压抑,从而导致中青年人才流失严重,影响民办高校教育教学水平的提升与整个教职工团队稳定性的建设,对民办高校的发展产生极大的消极影响.

2.民办高校人力资源管理中激励机制问题应采取的措施

2.1 切实践行“以人为本”的理念,把民办高校的人力资源管理提升到学校战略的高度,而建立长期稳定有效的、适时的评价体系是激励机制有效运行的保障.

在市场经济中,民办高校教师激励机制必须以“经纪人”假设为前提,以教师的个人收入、职称职务评聘和发展机会为主要内容展开,坚持收入与人力资本投资规模对称、以贡献业绩定职称职务和竞争的原则.民办高校激励机制的建立和运用中必须调整好以下几对关系：物质激励与精神激励,内在激励与外在激励,公平激励与倾斜激励,统一激励与个性激励等.同时合理有效的薪资制度透明度高,便于监督,有法可依,减少了人为的影响.

2.2 建立良好的教师培训制度,使培训工作落到实处.为教师提供深造的机会,从而提高教师的学术水平和科研能力,建立相应的培训激励机制可以实现学校和教师的双赢.由于人有多样性的需求,所以激励机制也是多样性的,比如良好的校园文化也可以促进学校的凝聚力,这也是调动教职员工积极性的一种激励手段.

民办高校越来越成为高等教育的重要组成部分,民办高校要抓住机遇发挥机制灵活的特点,运用多种激励机制,建立完善的激励体系,规范管理,使民办高校在长远的发展中立于不败之地.