“真才实学”的几个不等式

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[摘 要]总书记在庆祝中国成立90周年大会上的讲话中强调,要选拔任用那些“政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部”,形成正确的用人导向.但是何谓“真才实学”往往由于评价主体在认知结构、知识经验、个性特征、心理能力等方面的差异而表现出一定的主观性,甚至带有一些片面性和局限性.因此有必要对真才实学的本意加以澄清,对一些错误和偏见加以矫正.

[关 键 词 ]用人；真才实学；不等式

[中图分类号]D60　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2426(2011)10-0051-02

总书记在庆祝中国成立90周年大会上的讲话中强调,要选拔任用那些“政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部”,形成正确的用人导向.但是何谓“真才实学”往往由于评价主体在认知结构、知识经验、个性特征、心理能力等方面的差异而表现出一定的主观性,甚至带有一些片面性和局限性.本文列出以下几个不等式,力图澄清对真才实学的模糊认识和错误理解.

学历高≠真才实学.不可否认,学历高的人在很多方面有优势,但它仅仅是一种学习经历的证明,并不能够真正反映出一个人的能力和水平.如果仅仅根据一个人文凭和学历的高低来判断人才价值的大小,认为一个人学历越高,能力就越强,价值就越大,就走人了人才“文凭化”的误区.现在很多地方和部门在选拔干部的过程中,硬性规定某级干部必须要达到某个学历才有提拔资格,个别地方、行业甚至出现唯第一学历论,这种做法值得认真推敲.在中外历史上,学历不高,却成就斐然的杰出人才大有人在.2002年获得诺贝尔化学奖的田中耕一既非教授,亦非博士,甚至连硕士学位都没有,只是岛津制作所的一名普通工程师；大发明家爱迪生只上了几年小学,却完成了上千项发明；比尔盖茨没有大学毕业,却创造了微软公司的奇迹；当代产业工人的杰出代表许振超,论学历只不过是初中,而论专业水平,却是他那一行的权威专家.谁能说学历低就水平差如果仅以文凭划线,这些人统统被排除在人才范围之外.

可见,学历不等于能力,文凭不等于水平.一个人算不算人才,并不完全取决于学历和文凭.现实中一些拥有高学历的人在处理某些问题时,也会出现捉襟见肘、力不从心,工作成效难以显现、工作业绩平平的现象,根本的原因就是没有真才实学.选人用人单纯以学历划线,必然导致对人才的误用,不仅给党的事业造成损失,还会把大批继续学习、具有真才实学、有丰富实践经验的人才拒之门外,实属人才的浪费.

职称高≠真才实学.职称是人们现有的职务、职位或职级的名称,代表的是一个人过去的工作业绩.职称与能力和水平既相互联系,又不完全对等.就多数而言,职称越高,相对来说能力和水平也就越高.因为职称是通过一定的程序考出来的,评出来的,是经过逐级推荐的.但因此就认为只要是有较高的职称就一定是人才,或认为没有职称就一定不是人才,这显然是立不住脚的.

在实际工作中,有些人职称虽然不高,甚至无职称,但是通过勤学苦练,在实践中能够不断有所发明、有所创造、有所前进,尽管没有较高的职称,也可以大有作为；有的人虽然有较高的职务和职称,然而缺少创新能力,工作不讲效率,遇到关键复杂的问题束手无策,自然谈不上有水平.更何况现在一些地方职称评定中过分强调文凭、资历、工龄、发表的论文数量等因素,忽视了实际工作能力,使得职称本身就缺少一定的含金量.

可见,职称和“称职”绝不是一回事.有的领导者在评价人才过程中,只把眼睛盯在职称上,达不到一定级别以上职称的,统统不予考虑,不仅埋没人才,而且容易形成一种人人奔职称的不良导向.对领导者来说.能识人于未名之时,这是爱惜人才,善于识人选人的最高境界.

资历深≠真才实学.资历是人们拥有某种职务、职位和职称的年限,以及由此而形成的声望、地位和影响.一般而言,资历越深,工作年限越长,经历的事情就越多,积累的经验和教训也就越多,工作中失误会相对少些.所谓“经一事,长一智.”因此,领导者在选拔人才的过程中,重视资历和台阶,使人才尽可能在不同的岗位接受锻炼,取得一定的资历,符合人才成长的规律.如果不具备一定资历,坐“直升飞机”,或一次跨越的台阶太多,则容易引起人们的争议.同时,由于资历记录着一个人的成长过程,所以通过资历可以了解人才的过去,确定未来培养和使用的方向,减少提拔使用干部的盲目性.因此,重视对人才资历的考察是必要的.

但是,重视资历不等于“唯资历”.如果领导者把资历作为衡量人才优劣的主要依据,就走入了误区.因为,一方面,资历不一定能准确表明德才素质.有的人德才一般,业绩平平,可能因为各种因素的促成,获得了高于本人德才素质的资历；也有的人可能德才兼备,业绩不凡,但由于各种条件的局限,没有得到相应的资历.另一方面,资历是在一定的条件下形成的,时过境迁,资历的作用就会发生很大的变化.某人过去当过5年厂长,只能说明他曾有过当5年厂长的资历.但并不能说明他现在够当一个称职的厂长,更不能说明他将来也够一个厂长的资格.随着社会的发展,各种新情况新问题越来越多,工作难度越来越大,对人才的能力素质要求越来越高.如果仅靠以前积累的一点儿优势,吃过去的老本,是很难做好新的工作的.所以对于人才而言,过去的能力并不能保证适应现在的需要,现在的能力也不能保证完成好明天的任务.如果简单地把过去的工作经历、任职时限、立功受奖、是否后备作为评价能力素质的标尺,认为一个干部资历丰富,能力就强,这是静态人才观的表现.真正的人才一定是一个与时俱进、不断学习、不断创新的人才.

因此,资历在选拔人才的过程中只能当作一种参考,而不能把资历作为评价衡量干部或提拔使用干部的主要依据.选拔人才既要重视资历,又不能“唯资历”；既要重视人才成长的“台阶”,又不能“唯台阶”.要树立实践第一、实绩第一的观点.不仅要看他过去干过什么,更要看他现在能干什么,将来能干成什么；不仅要看他过去具备的能力和素质,更要看他现在的能力和水平,看他进一步发展的潜力如何,只有这样,才能认识和发现优秀的人才.如果过分看重资历的深浅,极易导致论资排辈、平衡照顾的错误观念.

经验足≠真才实学.经验就是由实践得来的认识或技能,它能帮助人们快速地认识和处理一些日常问题,使人们在工作中得心应手,因此,选拔人才应该考察其经验.

但是对于经验也应该辩证地看.其一,经验是具体的,在某一领域和岗位积累了丰富经验的人,未必能胜任其他领域和岗位的工作.其二,经验只能适用于一定的范围.它往往适合认识和解决常见的问题,而在现实环境中,总会有大量的平时很少见到的、偶然性的东 西出现,如果仍然用以往的经验认识和处理,就不可避免地要产生偏差和失误.其三,经验的取得是多渠道的,没有从事某种职业的人,未必没有这方面的实践,也未必没有这方面的经验,也许通过其他途径的锻炼,获得了相当丰富的经验.因此考察评价人才时,片面强调“要具备长期从事某项工作的经验”显然是不科学的.其四,经验有利弊之分.能够给单位各项事业发展带来推动作用的经验,才是值得推崇和重视的经验.相反,一些过时的经验很有可能因为环境和条件的变化,已经变得不再适用.其五,领导用人并非只用某一个人,而是用团队,不同经验达到互补是最重要的.综上所述,领导者选用人才只能把经验作为一种参考,而不应该作为决定人才去留的唯一尺度.

口才佳≠真才实学.口才指的是在社会交际中具有说话、交谈、论辩、讲演等方面的口头表达的才能.古人云：“一言之辩重于九鼎之宝,三寸之舌强于百万之师”,口才好是个很重要的长处,特别是在人际交往日益频繁的今天,一个人才如果完全不擅言辞是不利于做好工作的.但是口才的好坏只能用来说明某人更适合做某项工作,与人才价值的大小和实际工作能力并无必然联系.有的人口不能言,身能行之；有的人口能言之,身不能行；有的人口言善,身行恶.如果把口才好简单地等同于有真才实学,必然导致鱼目混杂.

从目前干部选拔任用的实际情况来看,人才“口才化”在一些单位和部门普遍存在.常听说有的人仅仅因为与某位领导在一次会面中侃侃而谈,或在汇报工作时井井有条,或在某次演讲或发言中讲得头头是道,或在起草材料时妙笔生花,就被认为是发现了一个“人才”,继而得以提拔重用.如果这些人经过全面考核证明其确实是德才兼备、能说能写更能干的“千里马”,当然应该得到重用.问题是以这种方式提拔上来的所谓“人才”,有很多人是“中看不中用”、只会耍嘴皮子的“庸才”,甚至也不乏口蜜腹剑、大奸似忠的害群之马.原湖南省郴州市委书记李大伦无论口才和文笔都堪称一流.他爱好文学,喜欢作诗,外界评价他的作品充满了“对真善美的热情讴歌,对假恶丑的无情抨击,能够给人启迪,催人奋进.”然而,在他的豪言壮语背后,干的却是些买官卖官、收受贿赂等肮脏的勾当！如果仅从文字和表达能力上来判断,不能否认他有一定的造诣.但是没有一流的人格做底子,这种所谓的才能又有什么价值呢如果仅凭口才选人,不仅使那些不苟言笑、深思熟虑、做事严谨的人沉没不显,还会诱发说假话、空话、套话的不正之风,使人才素质发生畸变.

所以,领导者应该严格按照德才兼备的标准识别和考察人才.既要看他说了些什么,更要看他做了些什么.既要察其言,也要观其行,尤其是对那些“台上他讲,台下讲他”的干部,更要进行全方位、多角度的识别和考察.

政绩显≠真才实学.干部政绩有显绩和潜绩之分.显绩通常是指那些看得见,摸得着,见效快的工作成绩,比如招商引资搞得如何,大项目大工程搞了多少,GDP是否达标或增长,居民人均收入多少,等等,这些都是容易体现的工作成绩.相关单位和人员在这些方面脚踏实地、求真务实、埋头苦干,当然不失为一种政绩.对这种人才,我们应该给予充分肯定.但是如果我们把“显绩”作为评价和选用干部的唯一尺度,显然是非常片面的.因为有些“显绩”虽然能够立竿见影,但是治标不治本.例如GDP的增长就不能完全反映经济发展的数量、质量、结构和效益的状况,也不能完全反映整个社会进步和人自身的发展状况.那些与老百姓生活密切相关的诸如就业、医疗、治安、生活质量等问题,是无法通过GDP来体现的,而这又恰好是和人民群众切身利益关系最重要的指标.如果考察干部时以GDP论成败,就会诱发一些领导干部急于出政绩的浮躁心,热衷于打快拳,搞“短”、“平”、“快”,让那些善于投机者钻空子.

因此,选用于部不能简单地以是否取得众人注目的显绩为依据,还要正确分析取得显绩的主客观因素.那些投资长、见效慢,不易产生轰动效应但能够解决根本性问题的“潜绩”,往往能够真正反映干部思想政治素质的高低,这样的干部理应得到重用.那些可塑性强、有能力水平、只是由于工作性质和环境限制暂时没被大家发现并挖掘出来的人才应该得到更多的关注.当然,注重看干部的“潜绩”并非意味着“显绩”无足轻重,只要符合人民群众的根本利益,无论“显绩”还是“隐绩”,都是工作成绩,都应该得到肯定.

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