新生代企业员工敬业度提升的思想政治教育路径

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【摘 要】新生代企业员工已步入职场,并逐渐成为主力,而他们具有自我意识强烈、独立自主、追求挑战性和趣味性的特点,这使得他们对工作和组织的忠诚度和敬业度相比老员工都比较低.那如何提升新生代员工的敬业度呢?除了依靠科学的管理外,擅长“关注人心”思想政治教育方法的介入并进而探索有效路径不失为是有益的尝试.

【关 键 词 】新生代企业员工；敬业度；思想政治教育路径

一、新生代企业员工、敬业度的基本内涵界定

1.新生代企业员工.指出生于1980年之后的80后、90后员工.这一代人是伴随着中国改革开放成长起来的,多为独生子女并且对企业和商业社会有了较早的认识,而互联网的快速普及让这一代接触到了更为复杂和多元的文化和知识.可以说,这代人受到中西文化的共同影响.这代人已经逐渐成为企业的主流,他们给企业注入新的生机和活力,但是也冲击了传统的企业管理方式.

2.敬业度.最早研究员工敬业度的美国学者卡恩认为：组织成员将自己与组织角色结合起来,在工作中投入自身情感、认知和体能的程度,以及在工作中实现自我的程度.将其分为生理、认知、和情感三个维度.Maslach等将敬业度同工作倦怠看作是相互对立的两个概念,指出工作倦怠有三个特征：精疲力尽、玩世不恭和效能低下,相应地为：精力旺盛、工作投入、和效能突出.Schaufeli等则认为员工敬业度是一种积极的、富有成就感的对于工作完美的情绪和认知状态.由活力、奉献和专注三个维度构成.Saks第一次提出对员工敬业度研究需从工作敬业和组织敬业两个方面研究.盖洛普咨询公司是将敬业度进行实战化应用的典型代表,认为将员工分为敬业、从业和怠业三个维度.国内对敬业度内涵也有一定的研究.如袁刚等认为给员工创造良好的环境,发挥他的优势的基础上,使每个员工作为自己所在单位的一分子,产生一种归属感,产生“主人翁责任感”.曾晖等认为,敬业度一般来讲就是员工对工作的投入程度,也可理解为“工作投入”,并提出一个六维结构：任务聚焦、主动参与、活力、效能感、价值内化和积极坚持.

综上所述,敬业度是管理学的一个概念,但与思想政治教育中所提到的“爱岗敬业”具有异曲同工之妙,爱岗敬业是职业道德教育的基础和核心,职业道德教育是企业文化的重要内容,也是企业思想政治教育的重要组成部分.由此得知,敬业度就成为企业思想政治教育的重要内容.而敬业度是一个有层次的概念：（1）员工对所从事的职业或者工作的意义、性质和目标的认可；（2）员工在认可的基础上用一种严肃和积极的态度对

待工作,勤勤恳恳做好本职工作；（3）做好本职工作能满足谋生的基础上,自身价值得到实现,并获得组织的认可,以致在组织中有种主人翁和归属的感觉；（4）自身价值得到实现后,能意识到自己工作的社会意义,实现自身价值与社会价值的统一.

二、新生代企业员工敬业度的影响因素

唯物辩证法认为事物的内部矛盾（即内因）是事物自身运动的源泉和动力,是事物发展的根本原因.外部矛盾（即外因）是事物发展、变化的第二位的原因. 新生代企业员工敬业度的影响因素主要从自身和组织分析.

(一)个人因素

由于这代人对工作表现出的一些特点是：（1）自我期望较

为理想,并对自己的工作表现和技能通常比较自信.期望更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会、公平的氛围、组织的认可,并希望自己对时间和精力的投入马上见到成效.（2）持有多变的职业观念.渴望尝试不同的职业领域,并认为企业的责任是为员工提供职业发展机会,他们更看重企业是否能培育员工“可转移”的竞争能力.（3）更看重上司的个人修养和领导能力及能否帮助自己“成长”.不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈,甚至有时会藐视权威.此外,他们厌烦繁琐的决策过程,希望公司领导能快速、明确、果断地做出决策.（4）持有积极和消极的工作态度.多数更乐于投身创新活动,从事具有挑战性和趣味性的工作,并相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景.通常不喜欢循规蹈矩的工作,缺乏耐心.（5）忠实于自己的生活方式,而不是自己的工作.不希望因繁忙的工作牺牲与亲友相聚的机会,以及在休闲、爱好、社交等方面的追求.此外,他们无意关心职场政治,例如不太关心公司高层的人员变动,不会主动留在办公室加班,也不会特意与上司的家属搞好关系等.缺乏与不同背景员工打交道的能力,缺乏沟通、倾听、时间管理等方面的技巧.这些特点致使他们的价值观、自我期望与追求能否与组织环境、价值观、管理模式等一致,倘若出现矛盾时很容易影响到他们的敬业度.

(二)组织因素

他们的需求通过组织才能实现,因此他们的行为要受到组织的制约与影响.当组织能制定出满足这代员工需求的制度,营造满足于他们需求的文化氛围,促进其成长与发展时,他们的敬业度相对高.组织因素主要体现在两大方面：一方面是组织提供的工作环境、性质和特点能否被其所认可与满意.因为他们大多数更乐于投身创新活动,从事具有挑战性和趣味性的工作,通常不喜欢循规蹈矩地工作,追求的是弹性的工作岗位、持续的学习机会、公平的氛围、工作的价值及认可.因而在很大程度上,他们的敬业度深受工作意义、性质、目标、特征及价值感和公平感的影响.国家劳动和社会保障部劳动科学研究所2004年联合北森测评网做了一个关于“中国职业发展现状”的调查,调查结果表明：在我国80后员工中,有82%跳槽一次以上.没有跳过槽的仅占18%,分析原因,位居前四位的分别是：认为目前的工作没有发展前途的占35%,薪水太低的占23%,认为现在的工作不适合自己的占17%,对工作环境不满意的占15%.另一方面是组织中的领导与管理者的价值观、管理方式、管理风格及制定的战略政策是否能被他们明确并认同,还有包括薪酬与绩效考核、职业生涯规划、培训体系、沟通与团队建设能否得到认可及满足他们的要求.

三、提升新生代企业员工敬业度的思想政治教育路径 现下有很多言论认为“企业思想政治教育已经过时”而对新生代企业员工而言,可能对企业思想政治教育嗤之以鼻,还有比较信奉和推崇发达国家传进来的“企业文化建设”等.在研究企业文化建设时,发现其与企业思想政治教育有很多的相通之处,企业思想政治教育一直本着“以人为本”的目标,其实具有中国特色的、擅长关注人心的企业思想政治教育从未离开过.因此,可以从思想政治教育中寻求一些路径来提升新生代企业员工的敬业度.

(一)制度规范法

（1）要抓好制度、规范的制定,从本组织的实际出发,结合员工诉求,引导员工尤其是新生代企业员工积极参与制度和规范的制定和决策,在组织的重大问题上实现“集体领导、监督、个别酝酿、会议决定”,力争制定出一整套科学的薪酬体系、绩效考核体系、培训体系、职业生涯规划等与员工紧密相结合的制度规范.（2）要广泛宣传制度规范,耐心细致地说服教育,通过春风化雨式地引导新生代员工自觉严格地遵守制度、规范、养成遵纪守法的良好习惯,促进各项工作的顺利展开.（3）要严格检查、考核制度、规范的执行情况.制度规范一旦实施,就要建立相应的检查、考核、奖惩办法,每个部门管理者和员工互相监督,使其制度真正得以严格贯彻和执行.

(二)情感关怀法

（1）要关心新生代员工生活诉求,完善保障措施,解除后顾之忧.新生代员工大部分承担着买房、买车、结婚生子的压力,薪酬待遇福利便成为他们首要的关注点,也是组织对其工作的认可.组织要提升其敬业度,必须下大决心和力气为他们“办实事、做好事、解难事”,构建合理的薪酬体系,完善五险一金和福利发放措施,补充医疗制度,实施好员工企业年金制度,使其真正能共享组织发展成果,无后顾之忧.（2）以人为本,尊重新生代员工的价值.各级管理者要多花一些心力关怀员工,通过制度化和非制度化方式,强化对“员工需求”的关注,耐心地倾听他们的心声,多给予工作中的支持及肯定,多做精神方面的鼓励.例如,对于他们中工作杰出的员工要表示感谢,可以视情况做一对一的亲自致谢或书面致谢,对于其他方面表现好的可提供明确的物质或精神层面的回馈.（3）把压力疏导活动和思想工作做实、做活、做新,营造“树正气、聚合力、比奉献、谋发展”的良好氛围.通过直接、间接地了解,需要管理者及有关部门掌握他们的思想活动规律和特点,80后员工的离职特性,基本遵循美国梅特管理咨询机构提出的232原则,即80后员工在入职两周,3个月或者2年这三个时间段最容易离职,具体原因如下：2周,员工从学校走入企业,对企业竞争环境不适应；3个月,发现理想和现实的差距；2年后离职,主要因为成长空间小.有必要恰当地选择时机和场合和他们进行朋友式地交流和沟通,根据他们的需求对症下药,并需要反思自身是否有能力帮助实现诉求,尽力而为之,倘若不能帮助实现其需求,一定要做到坦诚,并动之以情、晓之以理,疏通引导情绪的排解和释放.

(三)榜样教育法

（1）领导和管理者就是员工的学习的“活榜样”.新生代员工更注重的是领导和管理者的个人魅力、领导风格和领导能力.并不会因为职务级别而惧怕权威.因此领导和管理者一定要言行一致.自己的行为要时刻和规定的制度一致.（2）管理者有必要深入调查研究,善于发现和选择不同层次的有代表性的先进典型.在新生代员工中有的业务水平、计算机操作技术水平娴熟也可以作为先进典型,有的善于言辞,沟通交流、善于管理或者多才多艺、具有创新、诚信、团队精神等的也可以树立榜样.这样可以激励不同层次的、具有特长的员工奋发向上.（3）实事求是地树立和宣传榜样,不得弄虚作假,任意拔高.引导大家用辩证的观点看待榜样,正视其优点和缺点,使榜样真实可信,使其乐于接受.（4）积极组织各层级员工开展“学模范,见行动”的系列行动,引导各层级员工在实践中真正把榜样的先进思想、业务水平和积极向上的态度转变为自己的自觉行为.

(四)自我教育法

（1）要营造有利于新生代员工自我教育与成长的良好环境与氛围.有意识地组织多种实践活动,并且树立培养人的意识,给其压担子,承受一定的挫折和压力.使其进行自我学习、自我修养、自我反省、自我总结与自我批评.（2）树立“人人都是培训者”的意识,把新生代员工的自我教育与集体内部的群体教育有机地结合起来.通过组织一些活动如集体讨论、辩论会、座谈会、生活会、竞赛评比等方式,让新生代员工轮流作为培训者与集体分享自己的经验与教育,并发挥集体互帮互教的作用,有利于构建团结、、和谐的团队氛围.

(五)奖惩法

（1）要有明确的奖惩制度界定,建立多种激励机制,营造奖惩严明、公平公正的氛围.妥善地进行奖勤罚懒、奖优罚劣,不能从个人私利、恩怨和私情等出发.新生代员工比较注重公平的企业文化氛围,比较注重自己的工作得到组织的认可,并不会特意地与上司及家属搞好关系.因此奖惩的透明、公平公正有利于调动他们的积极性.（2）善于奖罚也是非常关键的.要正确地把握奖惩的标准和尺度,并尽可能地量化,使奖惩与功过相对应,避免平均主义的乱奖和没有根据的乱罚,使奖惩制度成为一纸空文.还要奖惩的面要适当,以奖为主,奖要多于罚.并且要选择正确的时机和场合,奖惩要及时,要做到奖惩都在“点上”,使周围员工心服口服.同时,由于新生代员工具有强烈的自尊心和自我意识,容不得对自身&#

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(六)组织活动会议法

（1）通过各种各样的典礼和仪式进行渲染氛围.典礼和仪式是思想政治教育发挥作用的重要活动载体,组织内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动、奠基仪式、颁奖仪式、庆功仪式、退休仪式、组织年会等生动活泼的典礼仪式,将组织的价值观生动形象地、“寓教于乐”地传达.（2）创新活动载体,畅通内部网络、广播、意见箱等信息渠道,加强沟通和反馈.思想政治教育不能靠天天讲道理,天天开例会、处处贴标语来实现.新生代成长于网络高速发展和普及的时代,他们也被称为“网生代”.因此充分利用网络、广播、电视等新媒介,使沟通平台实现多元化和快捷性.使领导和管理者快捷而迅速地掌握新生代员工的思想状态.（3）把思想、文化工作延伸到他们具体的生活上.如丰富员工业余生活.管理者和相关部门可以通过组织员工歌唱比赛、体育比赛、技能比武、才艺展示等形式多样的、喜闻乐见的文体活动,陶冶他们情操,丰富他们生活,还有利于调动他们的积极性,加强同事之间的交流、营造组织文化和谐氛围.

参 考 文 献

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engagement at work[J].Academy of Management Journal.1990（33）

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Franeiseo：Josey Bass Publishers.1997

[3]Schaufeli W.B.,MartiI.M,etal.Burnout and Engagement in University Students：a Cross—national Study[J].Journal of Cross—Cultural Psy

chology.2002：33（5）

[4]刘海燕,王成全.知识型员工激励因素与敬业度相关探究[J].企业导报.2010（2）

[5]Saks A.M..Antecedents and Consequences of employee engagement

[J].Journal of Managerial psychology.2006：21（7）

[6]袁刚,袁明荣.员工敬业度及其培养[J].企业研究.2005（8）

[7]张耀灿.思想政治教育学前沿[M].北京：人民出版社.2006

[8]曾晖,赵黎明.酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究[J].旅游学刊.2007：22（12）