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【摘 要】如何既保证乡镇卫生院的公益性、防止趋利行为,又合理、高效的解决乡镇卫生院职工绩效考核和薪酬分配、调动职工积极性是当前乡镇卫生院急需解决的人力资源管理问题.
【关 键 词 】乡镇卫生院 绩效考核 工资收入 存在问题
卫生人力资源是卫生资源最重要的组成部分,调动乡镇卫生院人力资源的积极性是决定基层卫生事业发展的关键[1].绩效考核在基层卫生机构人力资源管理中发挥着重要作用.建立一套合理的绩效考核制度不但能调动员工的积极性,提高工作效率,而且以实现医疗机构的发展目标,为机构提供竞争优势.
1.基层医改前我市乡镇卫生院内部考核分配情况及问题
医改前我市乡镇卫生院工作人员的收入一般由三个部分组成：一是档案工资,每月发放50%；二是与个人业务量挂钩的业务收入提成；三是医务人员的值班费.在这三部分收入中,业务收入提成是乡镇卫生院工作人员特别是医生的主要收入来源,也是区分工作量多少的重要指标.
在与“以药补医”相关联的利益导向机制下,个人收入与经济效益直接挂钩,乡镇卫生院及其工作人员创收的积极性较高,收治患者的主动性较强,甚至超范围执业、超能力接诊[2].一方面,为获得更多的提成收入,医务人员偏好开“大处方”和药品回扣多的药品,加重了患者负担.另一方面,受利益驱使,医务人员合理用药意识淡化,过度医疗、滥用药物问题比较突出,此外,乡镇卫生院为了多创收,不顾自身条件,经常截留病人擅自开展超范围手术,导致医疗事故和医患纠纷逐年上升,影响了社会和谐稳定.
2.基层医改后我市乡镇卫生院内部考核分配情况
基层医配制度改革的目标是建立科学公平、体现绩效的考核分配机制,主要内容是以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心的基层医疗卫生机构绩效考核补偿机制和以按岗定酬、按工作业绩取酬为核心的内部分配激励机制[3].我市事业单位实行绩效考核以后,各乡镇卫生院也相应的更改了工资收入方式.目前工作人员收入一般由四个部分组成：一是固定的基本工资收入.根据国家规定的事业单位工资标准和工作人员的职称情况,确定个人的基本工资.二是浮动的绩效工资收入.由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成.三是单位公益目标任务完成好,考核优秀或良好,人均收支节余多,报经区社会事业局和人力资源和社会保障局同意,在单位经营性收入可用财力范围内增核绩效工资总量,以不超过本单位绩效工资总量的10% 为限,四是院长奖励基金,对工作量大、关键岗位成绩突出的人员进行奖励,以充分调动医疗业务骨干的积极性.
3.现有绩效考核分配机制存在的问题
现有绩效考核分配机制充分体现了回归公益性的要求,但由于乡镇卫生院的特殊性,在调动积极性方面仍然存在着一些问题.主要体现在：一是部分医院原来的效益较好,实施绩效后绩效工资总量偏低,调控余地不大.例如,我市某区规定基层医疗卫生事业单位的基础性绩效工资和奖励性绩效工资两者比例为6：4,按照这个内部分配比例,实际上每年考核浮动的部分仅为24000元,在考虑效率并兼顾公平的基础上,业务骨干得到绩效工资平均数的1.2倍即26000元,一般最低的（病事假人员除外）按平均绩效的50%差距也有12000元,而较以前乡镇卫生院业务骨干与一般职工的实际收入差距在1—5万元这个区间来说没有太大体现工作量的奖励方式.二是卫生院考核直接影响职工考核、任务核定等因素是不科学.按照前三年医疗服务情况,核定乡镇卫生院的收支,没有考虑机构的服务能力与效率,影响机构和工作人员的积极性.三是部分人员的积极性受到影响,工作动力不强.俗话说,在城市看病,要选医院；在农村看病,要选医生.乡镇卫生院的发展主要是依靠于负责人和医疗骨干的努力,对于机构的服务能力和服务质量起着决定性的作用.实施基层医改后,乡镇卫生院用人、分配、药品设备耗材采购、财务、基建等方面行为逐步规范,负责人的权力明显削弱,导致积极性下降,对于抓好机构发展的动力不足.医疗业务骨干由于药品回扣、业务提成等灰色收入被取消,现有绩效工资政策倾斜程度不够,导致实际收入较改革前有一定程度的降低,积极性受到影响.一般职工由于工资收入得到保障,与工作数量、质量关系不大,干多干少一个样,容易引发“大锅饭”问题.
乡镇卫生院是基层医疗卫生服务体系的主体,承担着城乡居民常见病、多发病的诊治任务,应当成为基层群众看病就医的首选.乡镇卫生院的服务效率,不仅影响群众看病就医的方便程度,而且关系到群众看病就医的费用,事关基层医改给人民群众带来的实惠.因此,在坚持公益性的前提下,创新绩效考核方式,实行多重激励办法,调动乡镇卫生院工作人员积极性,提高医务人员服务的积极性、主动性,提升服务质量和效率,使病人留在基层就近方便看病就医,降低医疗费用,满足群众基本医疗卫生需求,以巩固提升基层医改成果,确实解决“看病难,看病贵”的问题.