高校辅导员绩效考核的评价与反馈机制探究

本文是一篇绩效考核论文范文,绩效考核方面本科毕业论文范文,关于高校辅导员绩效考核的评价与反馈机制探究相关专升本毕业论文范文。适合绩效考核及辅导员及高校辅导员方面的的大学硕士和本科毕业论文以及绩效考核相关开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。

【摘 要】高校辅导员绩效考核应根据工作特点和存在问题,确立科学指标,注重个体差异,体现全面考核,兼顾团队合作,发挥激励作用,完善评价机制；明确考核目的和发展方向,公开考核流程,建立沟通渠道,完善反馈机制.

【关 键 词】高校辅导员；绩效考核；评价；反馈；机制

高校辅导员是我国高校教师队伍的重要组成部分,是高校对大学生开展思想政治教育工作的主力军,也是对大学生进行的日常管理的直接执行者.辅导员队伍的管理是高校人力资源管理的重要组成部分,应该通过建立科学的管理制度,结合岗位特点,科学实践绩效考核制度.

一、高校辅导员绩效考核概述

高校辅导员绩效考核制度是绩效管理理论在高校辅导员队伍建设管理中的探索应用.绩效考核是组织以定期或不定期的方式,对员工的工作能力与表现效果做系统性的评定,即依照一定的衡量因素或评价标准,全面评估员工的工作成绩和收效,审视个人的贡献程度,以及个人未来的工作发展状况.高校辅导员绩效考核的周期、内容等因各自实际略有不同,主要以一个学期为考核周期,以辅导员个人的日常工作业绩,个人素质能力、工作作风、工作创新性等方面为主要考核内容.高校绩效考核的方式与技能日渐成熟完善,考核过程完整连续,考核的结果作为学校进行奖惩激励的重要参考依据.

辅导员绩效考核制度有以下特点：

第一,全面科学性.辅导员在工作中承担着对大学生的思想政治教育和日常管理的双重任务,工作内容繁杂,工作时间较长,工作压力较大.对于高校辅导员的绩效考核要充分联系其工作性质和特点的实际,合理设置评价标准体系,做到全面考核、科学考核相统一,使绩效考核真正全面反映辅导员的工作表现.

第二,公开公正性.绩效考核关系到高校辅导员的奖惩、晋升等方面,对辅导员的绩效考核要坚持公开公正的原则,考核的主体要公正合理,考核的评价标准要透明公开,考核的过程要公开公正,考核结果要公开发布.要设置公正的申诉程序来处置考核过程中出现的异议.

第三,沟通反馈性.辅导员绩效考核不仅具有评价个人工作绩效的功能,而且具有促进个人改进工作方式,提升工作能力的作用.辅导员绩效考核要设置合理的考核结果反馈机制,科学应用绩效考核的结果,促进考核主体、被考核者之间的交流沟通,实现绩效考核对于辅导员发展、完善的促进作用.

二、高校辅导员绩效考核的评价体系

1、高校辅导员绩效考核制度能否发挥积极作用,其核心工作之一是建立一套科学合理、客观公正的辅导员考核评价体系

（1）绩效考核评价指标缺乏科学性、差异性.高校辅导员是相对特殊的一支队伍,其既肩负着思想政治教育的任务,也承担着对于大学生的日常管理工作,其双重身份导致辅导员角色定位难以精确,对于他们的绩效考核的评价指标的确定也存在一定的难度.目前,各高校辅导员绩效考核的评价指标过分注重工作量、教学成果、获得荣誉的考核,对于思想政治教育工作的评价指标较少,没有真正做到与辅导员的工作实际相结合.辅导员之间在工作能力、擅长领域方面也存在一定差异,目前有关辅导员绩效考核的评价指标为校内统一,没有体现针对个人的差异性考核.

（2）绩效考核评价体系缺乏全面性、团体性.高校辅导员的工作内容繁杂,目前对于高校辅导员绩效考核的评价体系主要针对个人德行、工作能力、工作态度、工作成果等方面展开.这在一定程度上实现了绩效考核的目标,但是没有涵盖到辅导员工作的全部内容,缺乏全面性.辅导员队伍是一个团体,很多工作需要以团队合作的方式完成,当前绩效考核评价体系缺乏对于团队性的考量.

（3）绩效考核评价体系缺乏激励性、反馈性.绩效考核具有双重目的,即考核性和发展性.高校辅导员绩效考核制度在实际应用中部分流于形式,对于考核结果的应用不够充分,部分高校甚至存在走形式的问题.绩效考核制度没有与奖惩科学结合,没有真正的发挥其激励性作用.对于绩效考核的结果虽有公开公示,但是没有建立良好的反馈机制,无法积极的发挥对于辅导员个人的改进提升作用.

2.完善高校辅导员绩效考核评价体系的建议

（1）确立科学指标,注重个体差异.绩效考核评价指标是衡量辅导员工作的效果的重要尺度,也是辅导员工作的风向标.绩效考核评价指标的确立应该积极立足于辅导员的岗位工作实际,做到科学合理,在广泛征求意见后予以公开发布.在绩效考核评价指标中,对于辅导员的各项工作内容合理设置权重,做到定性与定量相结合,统筹教学科研与日常管理.对于个体之间的差异进行考查,在评价指标的确立上进行适当的协调,不同年资或职级的辅导员可分类考察.

（2）实现全面考核,兼顾团队合作.学生工作内容事无巨细,辅导员都需要进行了解处理.绩效考核评价体系应该在现有的基础上扩展考核内容,增加创新性,实现考核内容的全面性.将领导、同事、学生和本人都纳入考核的主体,实现考核主体的全面性.团队合作是事业成功的重要保障,辅导员队伍是一个团体,需要相互的协作配合.辅导员绩效考核应该在主要针对个人绩效的同时,增加关于团队绩效的考核评价.

（3）发挥激励作用,完善反馈机制.绩效考核制度在对辅导员的工作进行科学的评价之后,应该以此为依据,积极发挥激励作用,确立科学的、可操作性强的奖惩机制.赏罚分明,赏罚有据,增强辅导员的竞争意识,积极对优秀的辅导员进行适当的表彰奖励,进一步提高他们工作的积极性、主动性.改变传统的单向公布考核结果的反馈模式,积极进行双向的沟通反馈,同事间、上下级之间通过良好的沟通反馈,发现问题、解决问题,从而提升工作能力.

三、完善高校辅导员绩效考核的反馈机制

绩效考核是一种界定、衡量与发展人力资源绩效之持续性的、系统性的考察过程.它不仅仅针对员工当前的表现,也注重未来工作绩效的改善与增进.绩效考核具有考核性的目的和发展性的目的.考核性的目的包括：了解员工工作绩效；提供奖惩、晋升等措施的依据；提供组织人才队伍建设的资料.发展性目的包括：指导员工改善绩效,开发个人潜力；帮助员工进行职业生涯发展与规划；改善组织成员之间的关系.发展性目的的实现需要良好的反馈机制.行为主义心理学认为,及时提供行为结果的反馈有利于人们及时调整行为方向,有助于激发人们进一步行为的动机.

良好的反馈机制的建立有助于高校辅导员绩效考核制度的完善,更有助于高校辅导员个人的发展和学生工作水平的提升,促进辅导员的专业化和职业化建设.高校辅导员绩效考核的反馈机制应该贯穿整个考核过程的始终.在考核开始前的评价体系确立过程中,积极建立相应的沟通反馈渠道,积极听取辅导员的意见,做到考核评价体系的合理化、科学化.在绩效考核的实施过程中,积极建立公开透明的考核流程,积极接受监督,做到考核过程的公平化、透明化.在绩效考核结果的公布上,应该及时公开发布,建立绩效考核的异议申诉制度,及时处理出现的问题.在绩效考核结果的激励应用中,应该积极以考核结果为依据,进行适度的奖惩,在进行职务晋升、岗位调动、评奖评优等变动时,将绩效考核结果纳为必查项目.积极探索同事间、上下级之间的沟通反馈机制,以绩效考核为契机,分别从共性问题和个性问题进行反馈,互相帮助,改正工作中存在的问题,增强个人工作能力,提升辅导员队伍工作水平.

四、结语

高校辅导员队伍的素质高低直接影响着思想政治教育工作开展的实效性.辅导员绩效评估制度不仅只是考核,更应该注重其发展性的作用,建立科学的评价体系,确立完善的反馈机制,使辅导员个人通过绩效评估制度得到激励与成长.

【参考文献】

[1]崔红梅.高校辅导员绩效考核的研究与分析[D].中北大学2011年硕士论文.

[2]顾蓓熙.成长与沟通为导向的高校辅导员绩效考核研究[J].杭州电子科技大学学报（社科版）.2009（02）.

[3]魏国,杨学玉.高校专职辅导员绩效评估指标体系刍议[J].思想教育研究.2008（04）.

【作者简介】

裴宇（1980-）男,助理研究员,泸州医学院学生教育管理科副科长.