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[摘 要 ]无论是对国内、国外企业,还是对劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一.在企业管理中,薪酬是吸引和留住人才的重要因素,我国中小企业在薪酬管理方面存在着明显的不足,制约着中小企业的发展.本文通过对我国中小企业发展现状的分析,在此基础上,提出了改善我国中小企业薪酬管理的对策建议.
[关 键 词 ]中小企业；薪酬；对策
一、薪酬管理的概念界定
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分.企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程.在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策.同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善.
二、我国中小企业薪酬管理现状
近几年,我国中小企业的发展速度更加迅速,在国家经济中扮演着越来越重要的角色,成为推动我国知识经济时代进程的主要力量.但我国的中小企业却存在人才流失较严重的现象,制约了中小企业的进一步发展.当然中小企业与大型企业相比,由于资金、技术等资源条件的限制,有不足和劣势,而中小企业留不住人才的原因主要是薪酬制度设计缺乏科学性,薪酬体系不合理等等.
(一)薪酬制度不科学
薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法.目前,我国中小企业的薪酬制度由于种种原因,还尚不健全,有很多地方缺乏科学性.主要表现在薪酬制度缺乏激励性和薪酬制度不规范、弹性差这两个方面.
(二)薪酬体系不合理
由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因,中小企业在快速发展中,没有形成规范、合理的薪酬体系,也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统,往往是头痛医头,脚痛医脚,这已经成为中国中小企业的老大难问题.
(三)薪酬管理不科学薪酬管理不科学主要表现在薪酬管理的透明度低,薪酬管理与企业战略脱节,结构零散,管理混乱,政企不分,政府干预过多,平均主义倾向严重,薪酬总量投入不足,水平偏低,缺乏市场竞争.
三、改善我国中小企业管理的对策
(一)克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”
一方面要承认,较高的薪酬对于某些特定人群,尤其是低收者还是有较明显的激励作用.但在另一方面又必须清醒地认识到,对于企业中的高素质人才――“金钱不是万能的”,加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律.
(二)转变政府职能,为企业提供更好的环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境.国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治,社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体.给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平.
(三)打破平均主义,科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用.他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制.
(四)使薪酬与绩效有更紧密的联系
绩效评估是一项既有利于企业发展,又有利于员工个人职业发展的双赢工作.对企业而言,通过绩效评估既可实现企业对员工工作的指导和监督,又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷,从而有效地确定企业管理改进的方向和措施,进一步规范企业管理行为.对员工而言,通过绩效评估可以提升员工工作能力,推动员工职业生涯重新规划,促进员工个人事业的全面发展.只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识,才能有效地避免评估工作中的偏误,增强评估结果的客观性.
(五)促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的.加入WTO后,面对激烈的人才竞争,我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合,不断推出多元化的符合中国特点的福利项目,如教育福利等,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境.同时,企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”.由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度.
(六)将程序公平视为公平原则的“上层建筑”
公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平,即个人可见的报酬的数量和分配的公平.但后来人们研究发现,程序上的公平也非常重要.薪酬程序公平与否,将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程.因此,在民营企业的薪酬体系架构中,必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”,以此来做为整个薪酬体系架构的“灵魂”所在.