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摘 要 ：人力资源会计是会计行业的一个新领域,能如实反映企业的财务情况和运营成果,同时也为企业领导层的决策提供依据.近些年来,我国专家对人力资源会计行业的研究已越来越频繁,然而因为我国人力资源会计本身的问题,导致其在我国的发展并不顺利.在本文中,笔者将对企业人力资源会计的现状和发展进行浅要分析和探讨,并提出一些自己的意见.
关 键 词 ：人力资源会计 现状 发展 探讨
人力资源是指企业在特定的时间段拥有或控制的,能提升企业经营效益的人力或劳动力.企业不应该忽略人力资源的作用,财会人员在披露财会信息时应该以恰当的方法,及时反映人力资本的来源以及人力资源占据的有关信息,这样,能够避免领导层的盲目决策,给企业带来不必要的损失.对此,美国财会方面的专家弗兰姆霍尔茨指出,人力资源会计是将企业所招募的人才的本钱和价值作为企业的财富而进行的计量和汇报.
一、企业人力资源会计的现状
我国企业人力资源会计的发展经历了起伏,在目前的会计领域中,其应用程度偏低,结合我国现状的研究很少且缺乏针对性.会计专家葛家澍曾指出：我国人力资源会计的发展的滞后,有以下原因：以往的会计学并未将人力资源会计作为一个组成部分进行理论研究,人力资源会计在计量时缺乏科学性、财会信息的披露也存在问题.
(一)旧模式下的会计构架
当前财会的权益理论是以物质成本为核心的,它认为无形的人力资源无法计量和确定,然而人力资源却是企业的宝贵财富.在当前的会计体系中,人力资本相对于物质资本来说显得相对匮乏,而作为会计学中的一个新兴科目,其发展必然要完善相关理论.
(二)人力资源会计不容易确定和计量
在确定和计量时,人力资源与物力不同,不能用钱币进行计量.物力资源对企业来说有着举足轻重的作用,有效的物力资源可以直接为企业创造经济效益,而人力资源具体的体现方式就是劳动力,是归属于人的,企业可能无法进行良好驾驭.因此,人力资源带来的未来收益也是不确定的；在大多数企业领导层看来,它无法与经济效益挂钩.当前,中国人力资源的计量方式有两种：货币型计量与非货币型计量.然而,人力资源的资本计量中的历史资本计量方法不能使大部分企业领导者看到未来的收益,同时通过上述计量方法也无法窥见市场规律.
(三)人力资源具有经济后果性
人力资源会计信息具有经济后果性.其会计信息的披露水平、方法和时间是否能为企业带去经济效益存在着不确定性,这限制了人力资源会计体系的发展.
(四)人力资源会计信息披露体系存在缺陷
卓越的领导者和员工能够提升企业的经济效益,因而投资人在投资前会考察和评估企业的领导者能否做出正确决策,从而为自己带来收益.此外,人力资源会计信息的披露会帮助领导者做出适当的决策.但是,当前中国大部分上市企业在人力资源信息披露时只披露国家规定的信息,比如股东、经理、高管、职工等方面的信息,披露的以钱币计量为重点的信息只有员工的薪金；而披露的人力资源会计信息包括非财会信息和非货币型信息.之所以造成这种现象,与人力资源会计信息披露体系存在的缺陷密切相关.另外,因为人力资源是企业保证竞争力和超额完成任务的关键元素,所以,人力资源信息是保密的,同时这也避免了企业人才的流失.
二、企业人力资源会计的发展
人力资源会计的应用能提高企业管理人力资源的水平,对提高企业的竞争力有着至关重要的作用.同时,人力资源会计的应用是会计行业的一次创新尝试.如何让人力资源会计在我国会计行业里取得长足进步并逐渐进入健康发展的轨道,是摆在所有会计工作人员面前的新课题.对此,笔者认为要做到：
(一)完善人力资源会计的理论体系
人力资源会计要发展,就离不开健全的理论体系.目前,我国的人力资源会计体系尚不完善,只有形成科学的、缜密的理论体系,人力资源会计的应用水平才能有质的飞跃.
(二)人力资源会计发展的相关背景建设
人力资源会计的发展离不开相关法律法规的健全,传统的成本观念已经不能适应企业人力资源会计的发展模式,这就要求会计工作人员要适应新型工作模式.另外,企业要时刻关注人力资源市场,挖掘符合企业发展的会计人才.
(三)健全人力资源会计体制
人力资源会计现在并不在传统的会计体系范畴之内,企业领导层对会计体系的建设也很少插手,这就造成人力资源会计体制得不到应有的支持,变得孤立和片面.由于人力资源会计在信息披露、计量和确定方面存在着一定的局限性,所以我国应该健全人力资源会计体制,使人力资源会计工作的开展变得有据可依.
三、结束语
综上所述,人力资源会计的横空出世,使企业从以往单一的人际关系管理转变为重点关注人力资源市场,通过招聘、筛选,将人力资源作为企业独一无二的财富进行管理,以期提高企业的经营效益,并对其进行价值核算和管控.另外,如果没有人力资源会计,企业的未来收益将遭受重大损失,并会造成企业的人才流失.人力资源会计是会计行业的延伸和拓展,它可以为企业的领导层“出谋划策”,提高企业的财务管理水平并为企业带来实际的收益,应纳入企业未来的发展规划.