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摘 要随着《劳动合同法》的施行,此前一直游离于《劳动法》保护边界的事实劳动关系从法律上真正进入了《劳动合同法》的规制范围.结束对事实劳动关系的现实困惑,关键在于有效认定事实劳动关系的法律效力.本文试就事实劳动关系的界定、法律效力作简要的分析和探讨.
关 键 词事实劳动关系法律效力劳动合同
中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:1009-0592(2010)07-073-01
一、事实劳动关系的概念浅述
(一)事实劳动关系的概念
所谓事实劳动关系,是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时,没有订立书面的劳动合同,或者没有订立有效的劳动契约的法律规定的形式,但事实上劳动者付出了劳动的法律关系.事实劳动关系有三种表现形式:(1)用人单位与劳动者自始没有订立书面劳动合同或者劳动合同期满当事人没有续订书面劳动合同,(2)基于无效劳动合同形成的事实劳动关系,(3)基于双重劳动关系形成的事实劳动关系.
(二)事实劳动法律关系的产生原因
根据《劳动合同法》第10条的规定,建立劳动关系应当订立书面的劳动合同.但我国目前存在大量的事实劳动关系,首先在于,在就业竞争激烈、劳动力供大于求的情况下,不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性.而是否签订劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等的情况下主动权往往掌握在用人单位手中.其次,之前《劳动法》建立劳动关系应订立劳动合同的规定一是照搬了民法无效合同的规定,二是可能使人产生错觉,即订立劳动合同劳动法给予保护,未订立劳动合同则不予保护.这样就意味着用人单位若与劳动者签订劳动合同就得承担极高的法律成本,反之不签的法律成本却很低.再者,劳动争议发生的缘由多由用人单位引起,在重视白纸黑字的传统习惯下,用人单位是否愿与劳动者签订劳动合同可想而知.
二、事实劳动关系的法律效力
就其实质而言,事实劳动关系较之劳动关系,只是欠缺了书面合同这一形式要件,但并不影响劳动关系的成立.事实劳动关系在本质上乃是无书面之劳动契约或无有效之书面劳动契约.因此,事实劳动关系也是一种符合《劳动合同法》立法精神的劳动契约关系.故对于用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的,劳动者应享有劳动保障法律法规所规定的一切权利,并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务.
事实劳动关系法律效力的认定,直接关涉当事人的利害得失乃至社会的和谐稳定.随着《劳动合同法》的出台,劳动者的权益能够得到更全面更充分的保护,因为,《劳动合同法》第10条强制要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同,真正贯彻了“有事实劳动关系就受保护”的立法精神.
三、不同种类事实劳动关系法律效力的认定
(一)未订立书面劳动合同或劳动合同期满当事人未续订书面劳动合同形成的事实劳动关系法律效力的认定
上述两种情形在劳动实践中发生的频率最高,是事实劳动关系的典型表现.《劳动合同法》第11条对此持认可有效的态度,首次在立法上明确肯定了无书面形式劳动合同的法律效力,并在第82条中规定了支付双倍工资的强制责任条款.以上将现存事实劳动关系转化为书面劳动契约的做法,在立法上首次明确了用人单位负有签订书面劳动合同的义务,从而真正实现了向劳动者倾斜保护的立法意图.
(二)无效劳动合同形成的事实劳动关系法律效力的认定
针对无效劳动合同形成的事实劳动关系的法律效力,根据《劳动合同法》第28条同样予以认可.至于用人单位本身即为非法的情况,如用人单位未获取营业执照、未依法登记备案的或者依法被吊销营业执照的,笔者认为,为保护劳动者主体的合法权益,其法律效力也应当视同有效来处理,而不论该事实劳动关系一方相对人是否真正具备合法的主体资格.
(三)双重劳动关系形成的事实劳动关系法律效力的认定
双重劳动关系在劳动实践中经常发生,大可分为劳动者因下岗、停薪留职而另寻工作以及普通即“一身二任”两种情况.对此,1995年《劳动法》持否定态度,而《劳动合同法》未作明确规定.笔者认为,对于因劳动者下岗和停薪留职形成双重劳动关系的,由于国家有特殊政策,应承认其效力,后用人单位与劳动者签订的劳动合同有效,按法定劳动关系对待,而因劳动者形成的事实劳动关系,在《劳动合同法》未明确规定的情况下,可根据一般法即《劳动法》第99条的规定解决:后用人单位对原用人单位造成经济损失的,应依法承担连带赔偿责任.因此,现阶段有必要在一定限度内适度许可因双重劳动关系形成的事实劳动关系的法律效力.
综上所述,结合《劳动合同法》立法理念,分析《劳动合同法》下的事实劳动关系法律效力的认定是可行的也是必要的,我们当在实践中丰富并完善《劳动合同法》的实施现状,建立更为和谐稳定的劳动关系,以期最大限度地保障劳动者的合法权益.