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摘 要：作者多年来一直从事企业培训项目管理和培训教学管理工作,熟悉培训运作流程.潜心研究培训质量测评、训后效果跟踪.对培训项目从设计、实施到效果测评积累了一些经验和做法.
关 键 词 ：培训 落地
“听完培训一阵热乎,过段时间比较迷糊,久而久之都不在乎”；“课堂上听了激动人心,课后回想非常感动,回家以后一动不动”等.如何让培训落地!如何促使学员在培训结束后,将课堂上学到的知识和技能在实际工作中得到运用,这是培训管理人员一直关注的问题.虽然在培训结束后采取了许多考核、激励的方式,促使培训落地,却往往收效甚微,其原因并不是后续措施不当,而是培训本身出了问题.
“企业培训很贵、不培训更贵”.培训是一种时间与金钱的投资,有投入就要有产出.个人参加培训,是追求个人的自我增值,提升竞争力,追求更高的成就与收入.企业进行培训,是追求业绩、技能、员工态度等多方面的提升.所以培训能否真正带来实效与改变,培训投资没有浪费,培训内容能够在企业或个人内心与行为上落下地来,是非常重要的.
一、培训不能落地的起因
培训以理念为主,解决共性问题,不能针对企业实际情况解决个性问题.培训的作用在于导入理念、达成共识、讲解方案.目前企业大部分培训活动都是以培训师授课为主,或穿插极少时间的交流研讨,培训的周期短,不能提供落地实施的服务.这就需要企业自己学会组织受训员工,消化、沉淀、总结培训成果.
1、培训不是万能的.企业不要想通过一场培训解决所有的问题.抱有这种急躁的思想很容易对培训效果产生不满,从而影响到对培训持续性的坚持.员工不会因为听了一次培训课而疯狂的工作,就算会也是短暂的,因为让员工产生动力的根本点在于企业的机制上.培训是企业的造血系统,高层领导必须重视.很多企业培训活动高层领导不参加,总感觉需要培训提高的是员工而不是自己.结果是员工的思维变化了,而高层领导还在原地踏步,造成领导和员工不在一个起点上.
2、员工在训后没有将所学运用于工作,是因为他们对上课所学知识、技能的掌握程度,尚不具备在实际工作中运用的能力.在许多以知识普及或技能推广为主的培训中,因含有大量的新知内容,培训只能使员工对知识掌握到较为初级的层面,甚至只是“理解”.而员工在工作中要运用这些知识,必须要掌握到“熟练”的层面.
3、培训的时间安排.这是非常有技巧的一个问题,有些企业把培训安排在周六、周日,甚至是晚上、公众假日等,这种占用员工私人时间的做法实在是不可取,员工面对再好的培训可能心中只有两个字：反感.
4、有些课程并不适合管理层与员工一起参加.如领导力、执行力、管理沟通等课程就不适合与基层员工或与自己的上级领导一起参训,一方面没有管理职位的经历,很难理解透彻课程的内容,另一方面一起听课对日后的合作有影响,一些管理、沟通技巧可能会因此而实效.
5、培训不是福利.它不是全体员工都享有的,而是针对有需要（企业对员工的需要,个人发展需要）的员工所展开的.培训是培养企业人才,助推企业更好发展的工具,并不是每个人都需要培训,按照个人发展程度的不同,培训的内容也有所区别.企业如果把培训当成员工们的福利,可能会有很多人不去珍惜培训的机会.
二、培训落地的措施
金钱可以被带走,身外之物可以被带走,唯有伴随着个人的能力,是别人带不走的,这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正能量.所以我们要多强调培训是对员工个人综合能力的提升,是有利于员工个人的绝对成长.通过培训,新员工适应新环境、掌握新技能；老员工不断补充新知识,新技能,适应工作的需要.
1、训前问卷.训前问卷包括一些背景资料填写、个人的培训需求等等.很多人误认为这是一个形式.其实不然,一方面培训师看了训前问卷后可以对员工情况摸一下底,对自己的讲义做些修正；另一方面当员工花费了时间在写这些内容的时候,他已经开始参与这个培训,实际上是培训被前置了,真正的培训不是在授课那一刻开始的,而是之前的问卷填写.问卷就是一个令员工提前参与、提升培训满意度、强化培训落地的环节与工具.
2、培训中最怕学员做旁观者,评判者,看培训师讲得好不好,有什么瑕疵.实际上关键不是培训师的课讲了多少,而是自己收获了多少.培训师就象是一个学习的引导者、教练员,要多让学员练习、分享、研讨,让他们掌握一定的主动权,学员会更有成就感,培训内容就会掌握得更快,他们也更加享受这个培训的过程.参与越多,收获就越多.
3、员工不是做你期望的,而是做你检查的.越重视,越要检查.培训后的检查,包括培训总结检查与成果追踪.总结是为了培训内容的温故知新,可以上交培训师.成果追踪,是指培训学习之后,经过规定时间的学以致用,检查是否把学到的东西,运用到工作中来达成目标.这个成果追踪,就是切实看他是否真正把所学内容用于工作实际中去.也可以适当的、以一定比例的与奖金或绩效挂钩.有了这两个检查,培训结束就变成学习的另一个开始.“学”结束了,“习”则开始了.这是把培训内容落地的一个保证.
4、培训成果“上墙”.就培训而言,我们希望把培训的内容广为传播,广而告之,持续影响员工的思想与行为.所以通常建议把培训中的精华内容、语言、学员的精彩分享、精彩瞬间的相片、作业成果等,制作成图片,张贴到公司的学习栏,或者各种公共区域、公司网页,俗称“上墙”.也可制作成电子刊物,发送给管理层和员工阅读.
5、分享文化.你给我一个思想,我给你一个思想,相互交换一下,每人就有两个思想.分享就是一种思想的交换,分享产生裂变,裂变创造出强大的团队.所以我们提倡在企业内部建立分享文化.培训后定期或不定期的举办研讨、经验交流、论坛等等,大家把工作中如何成功运用培训学习的心得体会,彼此分享出来,强化分享者个人对学习内容的理解与运用,让部分“先知先觉者”逐渐带动更多人领悟,并充分与现实工作结合起来,不断加强对这种领悟的实战应用,而培训内容,就在这不断的分享中,在企业内部深深地扎根落地.
培训是企业知识管理的一个平台.通过学员之间的互相交流和经验分享,引起共振和创新,使企业的内部知识和经验得以传递,这才是培训的真正目的.训前认真准备,训中精心组织,训后检查应用.只要认真,培训就一定能真正在企业内落地生根.