印象管理在企业面试中的影响

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摘 要：招聘面试质量影响企业所招聘到人员的综合素质,对企业长远发展、人才培养都有着重要作用.本文从印象管理角度分析其在企业面试中的作用,希望企业能够营造一个高质量的面试环境,使求职者找到自己的理想工作,企业也因此吸引了人才,提高了企业的竞争实力.

关 键 词：印象管理；面试效果；影响因素

一、研究背景

招聘与选拔工作作为人力资源管理体系之一,是企业获取人才的重要环节,而面试作为一种科学的人员甄选和测评技术,是人员招聘过程中广泛使用的测评手段,只要企业存在招聘工作,面试就是不可或缺的环节.

有效的面试可以减少员工离职率.离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一,离职率过高,会导致招聘成本、培训成本、机会成本等人力资源成本增加,组织效率降低,阻碍企业正常发展,影响企业正常生产与经营,更会对企业核心竞争力的塑造形成不利影响.人不能尽其才、岗不能合其职,原因之一就是招聘面试关没有把严.

面试工作的质量也会影响到人力资源其他工作的开展.在人力资源管理体系中,招聘工作与培训、绩效、薪酬和员工管理等几项工作相比,是开展较为靠前的一个环节,是其他工作的基础,如果面试环节做得不好,则会对其他人力工作造成一定的困难.如面试录用后的人发现其不能胜任该项工作,则需要投入更大的成本来对其进行培训,其以后的职业发展进度也缓慢,无形地加大了培训和开发成本,同时在其绩效考核中也会表现出来.根据绩效考核结果决定其辞退或换岗也会影响人力工作的效率和质量.

企业求贤若渴,优秀人才的匮乏更是很多企业的瓶颈.因此,企业面试相关问题的研究,对企业员工整体素质、企业人才状况、企业的生存和发展至关重要.本文主要从印象管理角度来分析面试的影响因素.

二、理论基础

面试是指在特定的情境下,经过精心设计,面试考官与求职者面对面的观察、交谈以确定求职者的能力状况、求职动机、素质特征,进而判断与相应岗位所要求的相关能力、素质、技能是否匹配的活动过程.在面试中,需要进行测验的有非文字智力测验、人格测验、人格投射测验、霍兰德职业性格测验、爱德华个人偏好量表等.

三、印象管理研究

本文主要从印象管理角度来研究面试的影响因素,分析印象管理在面试测验求职者相关信息中是否发挥作用.

(一)国外印象管理

国外印象管理的研究起于20世纪50年代末社会学领域对人际行为的探讨.Goffman（1959）的《日常生活中的自我重现》一书最早涉及印象管理,Goffman把印象管理比喻成戏剧,认为人们在日常生活中都有自我呈现或向别人展现希望的行为,通过别人对自己行为的理解而使对方做出合乎自己希望的行为反映.Baumeister（1982）印象管理是“利用行为去沟通关于自己和他人间的一些信息,旨在建立、维持或精练个体在他人心目中的形象”.Tetlock（1985）等认为,印象管理是“人们使用了造成受赞许的社会形象或社会认同的策略”.

国外印象管理研究中具体和面试影响因素相关的主要有以下几点.

1.面试情境与应聘者印象管理的关系.求职面试中的情景模拟作为面试的类型之一,虽然为求职者运用印象管理提供了场所,但是McFarland（2003）等人发现面试类型不同也会导致求职者在运用印象管理上存在或多或少的差异.Tsai（2005）则发现,在结构化面试和非结构面试上,越是采用结构化面试,求职者在运用印象管理策略上的成效与面试官的评价的关系越是甚微.Stevens和Kristof（1995）在所做的行为描述面试实验中也得出相近的结论.在结构化面试中,求职者使用的印象管理策略频率少,这是因为在整个面试过程中,面试官控制着流程,而求职者没有时间去发挥.

2.应聘者个性特质与印象管理策略使用的关系.Turnley（2001）和Bolino（2003）发现,在一个人的个性特质中,如果他的自我监控能力强,则其能够很好地运用印象管理策略,以期获得对方对自己形成良好的印象.但是,在面试中,求职者的高自我监控能力是否能形成良好的面试结果,Anderson（1999）却发现,二者直接的相关性不是很明显,不能预测会产生积极的印象.

3.应聘者印象管理行为与面试结果的关系.Gilmore和Ferris（1989）发现,面试官在面试过程中,或多或少地受到了求职者印象策略的影响,并且在被录用的几率上,运用印象管理策略者比没有运用印象管理策略者的几率大一些.Baron（1989）的研究进一步指出,如果求职者的印象策略运用得过于明显则可能产生负面影响,使面试官反感.

(二)国内印象管理

受西方学者的影响,我国学者在20世纪90年代中期也开始研究印象管理,但是涉及不多.李琼和郭德俊（1999）在《中国人印象整饰的特征及其影响因素初探》一文中指出,中国人受传统道德的影响,在人际交往中表现出封闭性和不和谐倾向,关于自我监控性在有效应用印象管理策略中的作用,高自我监控者要比低自我监控的人做得好.黎恒（2003）通过对面试互动过程中应聘者印象管理技术的研究,得出运用获得性印象管理技术对考官产生积极的影响,保护性印象管理技术对考官没有明显影响,应聘者对岗位的熟悉程度直接影响到印象管理技术的使用.

企业在招聘人员时,总会提出一些比实际工作内容要求高的任职资格,如在年龄、工作经验、职称上加以限制.高小泽（2004）则认为,求职者只要达到某一岗位所要求的任职资格便能胜任该岗位,为此他将模糊理论运用到人才招聘面试中,该理论主要运用在面试评价上,为的是将各项评价指标进行合理、客观的评价,使主观向客观倾斜,力求得到客观、科学的评价结果.其在论证中发现,主观评价和客观评价的评价结果是相反的.周春男（2008）通过设定一定场景的情景模拟,将印象管理机制运用到面试中来研究其作用,结果表明：面试评价结果受到求职者总体印象这一因素的影响,证实了印象管理与面试有相关匹配性.四、总结

面试效果受到多方面因素的影响,本文通过收集国内学者对印象管理在面试中的影响的研究,得到了印象管理与面试效果存在一定的相关性.由于求职者在面试过程中都会积极展示自己最好的一面,以期望获得自己心仪的岗位,但是面试前的综合素质与入职后的工作表现可能与面试时的表现存在一定的差异.为此,作为企业,在进行面试过程前,要对面试考官进行相应的培训,掌握相应的面试技巧,具有较好的观察力和分析判断能力,从而很好地辨别出求职者是否运用印象管理中的相应技巧,通过面试整个过程准确地判断求职者的自身综合素质与岗位要求是否匹配,从而做出相应的面试决策.