薪酬管理在企业人力资源管理中的运用

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摘 要：人是企业的主要要素,作为企业人力资源管理的重要组成部分,有效的薪酬管理在调动员工工作积极性方面功不可没.薪酬管理应该被作为企业人力资源管理的战略之一.明确薪酬管理的目标、原则、内容有利于薪酬管理的实施,提高员工的薪酬满意度,有利于企业的发展.

关 键 词 ：人力资源管理；薪酬管理；提高薪酬满意度

在企业中,人是最宝贵的资源.人力资源是现代信息技术的驾驭者,人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面.如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机.为在激烈的竞争中获得优势,配套的留人政策非常重要,因为过高的人才流失率不但会带来招聘成本的提高,还会带来很大的隐形损失,产生诸多弊端.

员工的离职导致会企业岗位的空缺,为了重新招募和培训新员工,保证企业的连续运作,企业需要支付相应的招募和培训费用.而且招聘的新员工是否能胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性.如果离职的是核心员工,可能导致企业的核心或商业机密的泄露.尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业将面临更加严峻的竞争压力.所以,人力资源管理是企业管理中的重要内容.

有效的人力资源管理不但有助于企业扩大规模,还能够保持人事应用的有效性,激励企业内部员工的工作积极性.从长远的发展战略来看,还能在一定程度上能够帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出.据调查,工资待遇不高是造成人才流失的首要原因,所以,薪酬管理是人力资源管理中的重要部分.

所谓薪酬管理,是指一个管理过程,即以所有员工所提供的服务为基础,确定员工应当得到的报酬总额以及报酬结构、报酬形式的一个过程.

有效的薪酬管理需要做到：

第一,需要认识到薪酬管理在人力资源管理内部的重要作用.薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用.薪酬管理直接决定着劳动效率.薪酬管理是对人的管理,薪酬可以作为外部因素刺激人去做管理者需要其做的事,薪酬管理就是这样一种机制.有了薪酬的刺激,人愿意了,劳动效率自然就提高了.因为薪酬关系到一个员工乃至其全家的生活,所以当薪酬标准不当,过高或过低时可能会影响到人们生活,造成一些虚假过度需求,加剧经济结构的非合理化.所以,薪酬管理直接关系到社会的稳定.薪酬管理的作用不仅体现在人力资源管理内部,对于整体组织管理尤其是在薪酬水平上也具有重要意义.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现.一个组织的薪酬制度如果不能保证员工基本生活水平,那么这个组织在管理上的以人为本思想何以体现?良好的薪酬管理制度是企业管理者“以人为本”的管理思想的体现.在企业管理的战略中,薪酬管理应是其基本战略之一.

第二,要明确薪酬管理的目标、原则、内容及薪酬形式.公平性、有效性和合法性是薪酬管理的三大目标.具体而言可以理解为：吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作.

比起人力资源管理中的其他工作,薪酬管理有一定的特殊性,首先其具有敏感性.薪酬管理牵扯到公司每一位员工的切身利益.除了直接影响员工的生活水平,很多时候,薪酬还是员工在公司工作能力和水平的直接体现,所以员工对薪酬问题都会很敏感.

此外,相对人力资源管理中其它工作,薪酬管理还具有特权性.在人力资源管理项目中,薪酬管理是员工参与最少的.另外,薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有可以互相参考和可比的地方,而都具有自己的特殊性.

但无论哪种形式的薪酬管理都需遵循一些共同的原则：补偿性原则、公平性原则、透明性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则以及方便性原则.

这些原则中又以补偿性和公平性为最基础.补偿性体现了员工的劳动价值,保障了员工最基本的生存及生活.公平性则是调动员工工作积极性和主动性的前提.只有建立在公平基础之上的薪酬体系才是有效的,才能确实起到激励员工的作用.

薪酬管理的具体内容包括五个方面,分别为：目标管理,即薪酬应该如何支持企业的战略,满足员工的需要；水平管理,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；体系管理,除了基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括给员工提供个人成长、职业预期和就业能力的管理；结构管理,即使薪级和薪等正确合理,合理地确定工资宽带；制度管理,即薪酬决策向所有员工公开和透明化的程度.

薪酬的确定为如下三种：职位付薪、绩效付薪以及机动付薪,机动付薪即根据员工实际表现出来的相关工作能力确定其对组织的价值.

薪酬的体现基本分为经济类和非经济类两种,其中经济类薪酬一般以四种形式体现,分别为：基本薪资,是企业为已完成工作的员工支付的基本薪酬；绩效工资,是对员工过去工作行为和已取得成就的认可.绩效工资起着拉开收入差距的作用.某种意义上来说,员工的工作是有差别的,而在薪酬方面用绩效工资的形式体现出这种差别,才能起到公平,激励的作用.

第三,很多时候不以资金形式体现的福利和服务,比如,企业为员工缴纳的五险一金等基本福利,很大程度上也影响着员工对企业的态度.所以,这些看似非资金形式的待遇也越来越成为薪酬的一种重要形式.

除了上述经济类薪酬的四种形式之外,总薪酬中还包括非货币的收益,即非经济类薪酬,如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会.每个留在公司的人,如果在公司感觉不到自己价值的体现或者不能获得相应的回报,很多都会考虑离开.这时企业就需要深入了解他们希望什么、需要什么,然后开展针对性的培训以满足他们的需要.培训可分为专业技能培训、专业知识拓展、个性延伸等形式.它们也是“总薪酬体系”的一部分,并经常和薪酬相提并论.

第四,分析多方面因素,提高员工的薪酬满意度.最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面,受文化、历史、政治及经济因素的直接影响.通过从中、西历史文化角度对近期历史以及当地薪酬方案的特点的分析可以看出,中、西方企业的传统薪酬体系之间存在着重大差异.当然,各西方国家的薪酬体系也不尽相同.不过,种种对比反映了一个事实：中方员工与西方国家同等员工的期望迥然不同. 薪酬管理水平的高低不取决于薪酬管理者的感觉,而取决于薪酬的受益者――员工对薪酬管理的满意程度.员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬管理的激励效果越明显.反之,如果员工对薪酬管理充满意见,自然会不认可,进而不投入工作,消极怠工也是极可能出现的.员工对薪酬管理满意不满意,可以用社会平均比较和公正度来判断.

员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较,如果发现自己的薪酬高于平均水平,则满意度会提高.反之,则满意度会降低.这就是社会平均比较.所以,对岗位的价值进行市场评估是薪酬管理的主要工作之一,以便确定能吸引员工的合理的薪酬标准.

员工也会把自己的薪酬与其他员工的薪酬进行比较.比较之后会有个感觉,这样的薪酬对我是公平的吗?我跟其他员工相比是平等的吗?这就是员工基于薪酬感觉到的平等程度,即薪酬的公平度.如果没有对公平度的认同,员工会很难认同薪酬与绩效间的联系.

既然员工对薪酬的满意度来自社会平均比较和公平度,提高员工对薪酬管理的满意度不妨就从这两个方面着手开展.关于社会平均水平,不妨将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上,即便略微高些,员工的心理上也会产生满意感,这样不但有利于员工的招募,还有利于留住员工.此外,根据企业实际效益,适当增加工资总额.

公平度是员工的主观感受,这个方面,人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程而不是薪酬管理的结果上.比如,让员工参与制定薪酬制度就是一个很好的方法.如果员工参与,在政策制定之初就会了解到员工对薪酬制度的满意度.如果其不够满意,则可以随时调整；如果员工不参与,政策执行时,问题并不见得不暴露,而解决问题的时机这时往往已丧失了.实践证明,员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策.

另外,促使老板、管理者和员工关于薪酬管理经常沟通也是人力资源部门需要做的.沟通、参与与信任会显著提高员工对薪酬管理的满意度.员工对薪酬的满意度增加,就达到了薪酬管理的初衷,实现了薪酬管理的目标.

人是企业的主要要素,作为企业人力资源管理的重要组成部分,有效的薪酬管理在调动员工工作积极性方面功不可没.薪酬管理应该被作为企业人力资源管理的战略之一.明确薪酬管理的目标、原则、内容有利于薪酬管理的实施,提高员工的薪酬满意度,有利于企业的发展.