人力资源的管理

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【文章摘 要 】

人力资源是生产力构成要素的第一资源,同时也是现代企业参与市场竞争的战略性资源,在企业利益最大化实现过程中发挥着非常重要的作用.随着经济全球化的不断发展,社会分工越来越明确,企业市场竞争压力增大,如何充分发挥人力资源的巨大潜力,提高人力资源管理,成为现代企业所面临的全新挑战.企业只有坚持以人为本,不断创新人力资源管理,才能增强自身的核心竞争力,以适应现代经济发展的需要,满足企业可持续发展要求.因而,企业提高重视,对人力资源创新管理进行深入研究十分有必要.本文主要探讨了企业创新人力资源管理的必要性,并对人力资源的创新管理进行具体分析.

【关 键 词 】

现代企业；人力资源；创新管理

所谓人力资源,主要指的是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的能力、技能、经验、体力等的总称,是各种生产力要素中最具活力和弹性的部分.人力资源具有基础性、重复性和通用性等基本特征,是一种特殊而又重要的资源,在企业利益最大化实现过程中发挥着非常重要的作用.而人力资源管理,主要是企业通过科学方法的运用,对企业员工进行合理组织调配、训练等,并做好利益各方的协调工作,保持人力、物力的最佳比例,从而充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现企业的发展目标.在竞争性市场条件下,企业只有加强重视,坚持以人为本,不断创新人力资源管理,才能切实提高自身综合实力和市场竞争力,在日益激烈的市场竞争中掌握主动权.

1.企业创新人力资源管理的必要性

面对日益激烈的市场竞争,企业要生存和发展,必须重视人才资源的开发和利用,通过良好环境的营造,创新管理机制,从而吸引人才,留住人才,发挥人才的巨大作用,成为现代企业发展的全新课题.企业创新人力资源管理的必要性,主要表现在：（1）有利于促进企业生产经营活动的顺利开展.企业合理组织劳动力,协调好劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系,最大限度发挥企业财力、物力、及人力的作用,促进资源配置的合理优化,从而为企业生产经营活动的顺利进行提供强有力保障.（2）有利于激发企业职工工资积极性,为企业创造更大的价值.创新人力资源管理,最终目的是为企业营造良好的生产工作环境,协调好各方面的关系,充分调动员工的工作积极性和创造主动性,从而提高工作效率,实现价值利益的最大化.（3）有利于建立企业文化,促进现代企业制度的建立.企业文化是企业综合实力的重要内容,是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用.企业创新人力资源管理,是提高软实力,促进现代企业制度建立的重要保障.

2.企业人力资源的创新管理

2.1 创新管理理念

传统人力资源管理理主要以事为中心,要求人去适应事,重使用而轻培育,这种管理理念和模式已不再适应企业发展的需要.因而,须创新人力资源管理理念,更加重视人本,更加注重知识,更加突出战略,坚持以人为本,促进企业人力资源现代化管理模式的实现.创新管理理念,要求企业管理者在管理过程中,更加重视人的因素,采取多种方式和手段,为员工创造良好工作环境,满足员工的实际需求,使员工以更加饱满的热情参与到工作中,为企业创造更多、更大的价值.同时,还应重视能本管理和人本管理的有效结合,引入人才竞争机制,促使员工加强对自身能力的培养,不断提高自身的劳动技能,实现企业与员工双赢局面.除此之外,企业还要树立全面的人才观,除了创新企业员工管理,还要强化对企业管理层及其管理人员的管理,促进企业人力资源创新管理各项工作的顺利、高效、规范运行.

2.2 创新人才培养机制

加强和创新人力资源管理,最基本也是最重要的环节就是根据企业发展的需求,科学、合理地制定出具有前瞻性的人力资源规划,并使其具有一定的弹性.在知识经济大爆炸的当今社会,企业的经营环境变得越来越复杂,既充满变数,又具有无限商机,对人才的前瞻性培养极为重要.如何面对复杂多变的外部环境,做出人力储备计划,在保证企业核心竞争力的同时,能够满足企业扩张性发展,成为现代企业创新人力资源管理的重难点.同时,企业人才储备和培养计划应具有一定的弹性,便于企业的战略性转移,避免人力资源缺乏,管理僵化而影响企业的发展.创新人才培养机制,需要树立强烈的人才意识,善于发现人才、培养人才和挖掘人才,最大限度发挥人才的创新活力.在人才选拔聘用方面,要创新选拔标准和选拔方式,将传统人才聘用的“学历为主”转向“能力为主”,更加重视人才的综合素质和发展潜力,为各类人才实现自身价值提供更多的机会和条件.同时,建立和完善员工定期培训机制和业务考核机制,在企业内部引入竞争机制,提供员工的竞争意识,提供员工的综合能力和水平,为企业和自身创造更多价值.

2.3 创新奖励机制

改革企业人力资源管理,建立和完善绩效考核机制和奖励机制,形成奖罚分明、优胜劣汰、监督有力的新型人力资源管理体系,是现代企业增加自身实力和市场竞争力的重要保障[3].若对绩效考核机制的认识不明确,缺乏对奖励机制的重视,将严重挫伤员工的工作积极性和创造性,最终导致企业人才资源的流失,给企业造成巨大的损失.因此,企业应加强重视,通过创建和完善奖励机制,吸引人才、留住人才,避免由于管理不善造成的人才流失,最大限度体现劳资分配的公平.同时需要企业加强对员工的考核,建立绩效考核机制,将考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据,实行多劳多得制度,并鼓励员工在确保本职工作的基础上不断创新,最终达到企业与员工双赢的目标.除此之外,还要创新人才长效激励机制,坚持效率优先,兼顾公平和重业绩、重贡献等分配原则,鼓励员工与时俱进,不断创新,并以技术、资金等生产要素参与企业受益的分配.对高级技术人才,要通过特殊分配方法对待,努力留住人才,并使其能力得到最大限度发挥；对创新型人才,在本职工作中取得突出业绩和贡献的人才,企业应适当给予奖励. 2.4 创新管理模式

管理模式是人力资源能否在企业发展中发挥应有作用的关键.企业应根据自身发展需求,在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间建立起科学分工与协作的三维人力资源管理模式,保障企业人才储备和培养规划实现,并最大限度发挥人力资源在企业发展中的作用.三维人力资源管理是一种新型人力资源管理模式,即企业决策层负责人力资源战略规划是把关；人力资源管理部门负责人力资源管理的基础业务,包括岗位分析、人才选用、薪酬设计、人才培养、绩效考核等等；一线经理主要是配合人力资源管理部门的相关工作,辅助决策层的人才培养工作.三者相互交叉,相互影响,形成企业对人力资源规划齐抓共管的局面,这不仅体现了企业对人力资源管理的重视,而且体现出人力资源管理模式的不断创新,满足了企业可持续发展的人才管理要求.

2.5 创新管理队伍建设

企业传统人事管理中,管理层及其工作人员的人事管理主要倾向于事的管理,这种传统的金字塔管理组织结构已不再适应现代企业发展的需要,而逐渐转向于网络管理组织结构.这需要企业不断创新管理队伍建设,提高对创新人力资源管理重要性和必要性的认识,将人本观贯穿于人力资源管理全过程,实现理性管理向人性化管理的转变.创新管理队伍建设,主要包括以下几个方面：（1）管理职能的创新.近年来,企业对人力资源的认识有了很大的提高,创新人力资源管理工作取得一定进展,但未能够真正达到战略高度,事务性问题的解决和上级领导交办任务的执行仍是企业人事部管理工作的重点,对人力资源的开发力度不够,缺乏战略性思考.这就需要对企业人力资源管理人员的管理职能进行创新,使之从辅助性、事务性的战术层面,向获取竞争优势的战略层面转变.只有转变人事部门的职能,才能提高人力资源的开发力度,为企业创造更大的利益和价值.（2）管理者角色的创新.由于缺乏系统思考,我国多数企业管理人员在人力资源管理过程中,只扮演着组织者、管理者的角色,职能重叠与分割并存的现象严重,影响了创新人力资源管理工作的推进.这需要企业转变管理者角色,使管理人员成为企业战略经营伙伴的角色,从而促进各项管理工作效率的提高.（3）技术创新.随着互联网技术的不断发展,在企业人力资源管理中的应用也越来越普及,企业应积极引进先进技术,为创新人力资源管理提供强有力的技术支撑.这不仅实现了企业人才培训、考核等管理工作的科学性、公平性和合理性,还能提高管理质量和效率,避免人为失误.

人力资源是一种特殊而又重要的资源,直接关系到企业的生存和发展,影响企业的市场竞争力.企业要在日益激烈的市场竞争中谋求更大发展,须加大对人力资源管理的重视,在原有人力资源管理系统的基础上有所突破和创新,以适应时展的需要,满足企业可持续发展需求.这就要求企业不断创新人力资源管理理念,健全和完善人才培养模式和奖励机制,切实创新管理模式,最终增强企业的综合实力和市场竞争力.只有坚持以人为本,不断创新人力资源管理,才能使人尽其才,事得其人,人事相宜,在增强自身的核心竞争力的同时,实现企业的发展目标,达到企业与员工的共赢.

【参考文献】

[1]王威,赵淑华,安书行.新能源勘探开发过程中技术与人力资源的创新管理[J].科技资讯,2012,（25）：139.

[2]方晓波.基于人性假设的现代企业人力资源创新管理研究[J].决策与信息（下旬刊）,2012,（08）：237-239.

[3]李辉.浅论国际化经济时代人力资源的创新管理[J].管理学家,2012,（03）：184.