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一、中层干部绩效考核存在的问题
1.搜集考核对象的实际工作成效不够.在对中层干部的考核过程中,我们不应把个别人的看法作为考核的标准,而应该注重考核对象实际的工作成绩.对于考核标准要从客观实际出发,用全面的数据和资料来说明问题,否则考核方法的科学性、客观性就无从谈起.在考核过程中不能以偏概全,应该从各种因素去考虑,运用多种方法进行分析.
2.考核标准制定不科学.一些企业在对中层干部考核过程中,往往通过在德、能、勤、绩、廉等一些笼统的概念上进行,这样的考核标准模糊不清,也就使得考核结论抽象、空洞,很难真实清晰地反映出考核对象的业绩和成绩.另外,这也使考核标准主观性加强,不容易把握.
3.过分注重票数.对中层干部考核过程中通常存在着以票取人的现象,把测评的结果作为评价的唯一依据.这也就使得许多中层干部在日常工作中把较大的精力放在人际关系的处理上,在面对一些问题时为了不得罪人甚至违反原则和相关的规章制度.另外还可能导致一些干部只顾虑某一个范围内的人员,而忽视其他与测评无关人员.
二、绩效考核的作用探究
1.绩效考核是合理配置人力资源的依据.随着市场竞争日益白热化,人才的合理配置已经成为了增强企业市场竞争力的重要举措.企业要实现配置人力资源,合理配置工作人员,使其能够充分发挥潜力,就必须对企业的每一个中层干部做深入的了解,只有“知人”,才能“善用”.
2.绩效考核是企业选拔人才的有效途径.现代企业在薪酬的分配上要采取以公平为基础兼顾效率的方式.在日常的考核过程中只有把中层干部的绩效考核作为基础,使具有优秀才能和对企业具有贡献的干部得到发展的机会,充分发挥企业绩效考核的激励作用.
3.绩效考核是对中层干部奖惩的依据.在企业的绩效考核过程中,中层干部的所作所为都清晰明确地展示在人们面前.表现优秀者就可以上升为高层管理者,并且给予更好的待遇；表现平平甚至导致企业亏损者就必须下放到基层.企业还可以通过对数据的分析对一些表现特别差的中层干部进行一定的惩处.
三、考核方法及思路
以对企业财务系统中层管理者考核为例,考核的具体实施如图表所示.
1.定性指标的量化.一般绩效定性评价项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化.按百分制量化的分数与定性评价等级的关系见下表.百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分.
2.关键考核表.
3.考核成绩的综合.综合成绩等于关键绩效考核×60%+一般绩效考核×40%-不良事件考核扣分；一般绩效考核等于同级考核×50%+下级考核×50%.