双师结构教学团队建设现状与探究

这是一篇团队建设有关学士学位论文范文,与"双师"结构教学团队建设现状与探究相关毕业论文模板。是职称论文专业与团队建设及高职教育及教师方面相关的免费优秀学术论文范文资料，可作为团队建设方面的大学硕士与本科毕业论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。

摘 要 ："双师"结构教学团队是提高高职教育教学质量的保证,也是彰显职业教育特色的重要保障.目前高职院校"双师"结构教学团队的现状与高职教育的发展要求还有一定的差距,从双师素质教师的年龄、职称、来源、数量、工作任务、职教能力等方面,对"双师"结构教学团队建设现状进行分析,探究"双师"结构教学团队建设的对策.

关 键 词 ："双师"结构；教学团队；建设对策

1基金项目：本文系2010年度宜春职业技术学院研究项目

"双师"结构教学团队是高职教育办出水平和特色的重要保障.建设一支满足高职人才培养要求,结构合理、专兼结合的"双师"结构教学团队,已日益受到高职院校的重视.本文旨在通过对江西省宜春职业技术学院的调查,从校方和师方的微观视角,分析高职院校"双师"结构教学团队建设存在的问题,提出建议,寻找对策,促进高职院校"双师"结构教学团队培养机制的构建.

一、研究对象和方法

"双师"结构教学团队是为完成教学任务,以专业或课程建设为载体,由学校专任教师和企业教师两支力量组成的一种教师组织形式.教学团队成员一般要求为双师素质教师.本文通过查阅文献资料,设计《双师素质教师调查问卷》,对笔者所在学校--江西省宜春职业技术学院的双师素质教师的基本情况和培养工作进行问卷调查.调查面向全校9个系各专业的200名教师,每个系根据教师人数比例抽样调查10至30人,保证样本的代表性.调查工作得到各系的大力支持,教师认真负责地填写了问卷,保证了问卷填答的质量和问卷回收率.200份问卷全部收回,回收率为100%,有效率100%.调查结果用Excel软件进行分类统计,并结合对学校人事处、高教研究所的深度访谈作出分析.

二、调查结果与分析

根据调查结果统计,本文从双师素质教师的年龄、职称、来源、数量、工作任务、职教能力等方面对"双师"结构教学团队建设现状进行分析.

(一)双师素质教师年龄偏大

表1：受访教师的年龄、职称情况

调查结果显示,72%的教师年龄在35岁以上,81%的教师为讲师以上职称,这表明我校双师素质教师年龄偏大,青年教师比较少.这主要是因为我校双师素质教师认定的七个条件中,有三个条件规定应"具有讲师（或以上）职称".这样不利于调动青年教师的积极性,教学团队的梯队建设有可能出现断层现象.

(二)双师素质教师来源比较单一

表2：受访教师的来源

接受调查的双师素质教师87%为普通高校的应届毕业生,从企业、医院等单位引进的只有13%,且其中有少部分只有专科学历.其主要原因是高职院校从企业引进人才的渠道并不畅通,技术人员中理论基础扎实、实践经验丰富的大多是本单位的业务骨干,很难补充到教师队伍中来.由此导致学校双师素质教师缺少企业实践经验,技能水平与企业实际要求有较大差距,他们不了解生产现场组织、工艺过程及技术管理常识,专业技术应用能力不足.与此相应,这些教师所指导的学生实训或课程设计等实践教学质量也会受到影响.

(三)双师素质教师数量不足

据我校2011年统计报表显示：全校专任教师558人,双师素质教师210人,占专任教师的38%.另据江西省2010-2011年度49所高职院校的状态数据显示,全省双师素质专任教师6351人,占专任教师的48%,这与2004年教育部颁发的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》规定的合格比例标准（50%）尚有差距.这主要是因为大多高职院校由中专院校升格组建而成,原有教师不能适应新型专业教学的需要,使得双师素质专业教师数量不足.此外,由于高校在分配用人制度上有别于企业,行业企业中的能工巧匠很多在学历、专业技术职务等方面离高校教师的要求有一定差距,使得高职院校急需的高素质、高技能、专家型的能工巧匠难以吸纳到学校中来.

(四)双师素质教师任务繁重

表3：受访教师的工作任务

调查结果表明,双师素质教师每周授课12节以上的占56%,兼任班主任或辅导员的占43%,兼任学校行政事务的占26%,有科研任务的占69%.这是因为近几年高等职业教育发展迅猛,各高职院校在校生规模迅速扩大,导致专业教师数量严重不足,教学管理工作量大大增加.而且,由于授课津贴较低、工作时间限制、职称不符合要求等原因,一些高素质的教师不愿或不能到学校兼课,大量的教学管理任务只能压给校内专任教师.

(五)双师素质教师职教能力不强

表4：双师素质教师的实践能力

表5：教师教学水平

一方面,双师素质教师的实践能力不足.由于双师素质教师缺少企业实践经验,只有12%的教师承担实践课的教学,有61%教师认为自己的专业技能水平不能满足实践教学需要.关于培训与锻炼,只有15%的教师认为培训的机会多,21%的教师到企业行业参加实践锻炼,这表明大多数双师素质教师缺乏必要的专业应用能力培训和锻炼.

另一方面,教师教学水平有待提高.主要表现在教师中有36%担任公共基础课教学,有57%的教师的认为教师的教学反响比较差.这是因为很多教师并不是企业行业的技术骨干,其实践经验和教学技能都相对较弱.此外,各教研室一般不要求教师参加教研活动,这也导致教师与专任教师缺乏交流与配合,没有形成教学团队的合力.

三、"双师"结构教学团队建设的对策

从对双师素质教师的调查结果可以看出,"双师"结构教学团队的现状与高职教育的发展要求还有一定的差距,需要在教学团队建设体制机制上进一步探索.

(一)完善校企合作机制

教高函[2010]27号文件特别对地方政府引导学校创新办学体制机制问题进行了详细的说明,其中最为关键的是"校企合作",整个文件四次提及到"校企合作",每项具体建设任务均要求学校与企业共同开发、共同建设、共享技术.

校企合作、工学结合是高职教育人才培养模式改革的切入点.积极与企业合作可以实现人才的资源共享.一个良性的"双师"结构教学团队要求专任教师和教师的理念一致、责任共担、成果共享、课程共同开发、工作情景共融、目标一致.专业课教师直接参与企业生产、经营等活动,深入企业一线,熟悉企业的生产环节、操作工艺及管理模式,并亲身实践,了解前沿的技术信息,拓展教师的知识面和提高操作技能.企业则安排有经验的技术人员制订学生的实践计划,指导学生参与具有具体工艺环境的学习过程.当然,深度互融取决于制度的创新,校企合作机制是基础. （二）实施教师准入制度

德国的大学毕业生要成为高职院校教师必须要有五年以上的企业工作经历；澳大利亚的要求是三至五年从事本行业企业工作的实践经历；美国社区学院的教师必须有三年及以上的实践工作经验.按照教高函[2010]27号文件的要求,新进教师应具有两年以上的企业工作经历.为此,要加大对现有教师培训的力度,对于引进教师要严格把关,实行严格的准入制度.逐步改变只重视高学历、高职称的教师准入条件,把有企业实践经验纳入人才引进标准之中,将专业教师的准入门槛由过去的"学历+职称"标准转变为"学历+职称+实践经历"标准.

(三)建立团队带头人培养、选拔机制

教学团队建设中的核心是专业带头人,如何在"双师"结构教学团队中加强专、兼双带头人队伍建设,是"双师"结构教学团队建设的难点.新加坡有"专业经理",该名称深度融合了企业与学校的特点.作为有中国特色的高职院校,如何做到既突破常规,又有利于人才培养；既坚持特色,又不使教师团队建设流于形式,需要更多的实践者去探讨.当然,核心理念是加强团队带头人的培养与选拔.

(四)加强教师队伍建设

"双师"结构教学团队建设的核心是专兼结合的教师队伍建设,培养高端技术人才的关键是建立数量充足、相对稳定的行业企业的高技能师资队伍.

建立教师监督机制,对教师技能水平、教学能力和思想政治素质进行全面动态考察.分阶段进行教学效果检验,以岗位胜任能力、职业技能证书获得率考核教师,并与教学团队企业负责人及时沟通,进行相关督导或调整.

建立双师互导机制,每位专任教师根据承担的实践教学具体岗位与对口教师进行定期互动,共同探讨教学方法、岗位技能训练模式.要对教师进行相关教育和教学技术培训,使之成为真正的"教师"与"师傅"合一的教师.

此外,可以由企业推荐能工巧匠,学校进行相关考核流程,按实际技能水平实行低职高聘,把教师纳入学校师资库.