本站原创该文为柔性相关学士学位论文范文,与国内企业柔性管理的:一个文献综述相关综述性论文，可作为文献综述专业柔性论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。免费下载教你怎么写柔性及企业文化及企业员工方面的优秀学术论文范文。
【摘 要 】企业面临的发展环境日新月异,而以人为本的柔性管理,作为一种新型的人力资源管理模式正逐步取代严苛的刚性管理理念,为企业带来更高的绩效.然而我国国内柔性人力资源管理的研究起步较晚,虽然有关研究很多,但从广度和深度上都有待进一步发展.
【关 键 词 】人力资源,柔性管理,国内研究
一、战略人力资源管理和柔性人力资源管理的内涵
（一）战略人力资源管理的概念.20世纪80年代,Devanna, Forbrum & Tichy 在《人力资源管理战略框架》中首次提出了“战略人力资源管理”的概念,这标志着战略人力资源管理这一细分研究产生.随着国内外学者的进一步研究,目前公认最科学的定义来自Wright, McMahan等人,他们一致认为：战略人力资源管理是组织的管理者为实现组织目标而采用的有计划的人力资源配置模式.它创造性地将为实现人力资源管理职能而开展的活动与组织的战略性目标结合起来,着重于人力资源管理在达成经营目的中的战略性地位.
（二）柔性人力资源管理研究的内涵.“柔性”一词,来自英语单词“Flexibility”,意为有韧性的、灵活的.Blyton,Morris（1992）定义人力资源柔性（Human Resource Flexibility）是指组织灵活运用人力资源要素（如人员结构、数量、工作时间等）以适应组织规模和组织结构变化需要的能力.Wright Snell（1998）指出,人力资源柔性具体可以从人力资源管理实践、员工技能、员工行为这三个角度进行考察和测量,特别是在实践中,实际的人力资源管理开发对人力资源技能的形成和行为的产生有着明显的影响,也正因此,企业组织的执行表现也相应地收到了影响.
二、国内研究现状
(一)新兴柔性人力资源管理与传统刚性人力资源管理的比较
冯国珍通过阐释柔性和刚性管理的不同,指出刚性管理与柔性管理各有所长,但刚性管理是必须的前提和基础,柔性管理只是促进管理工作有效开展的辅助工具,一个企业是以刚性管理为主还是以柔性管理为主,完全取决于企业员工的素质,工作的性质以及企业的文化传统.此外,冯国珍认为,柔性管理对于知识型企业尤为重要,柔性管理就是适应知识经济时代要求的未来管理的发展趋势.许建军则对柔性管理和刚性管理的关系有一个全新的认识：柔性管理和刚性管理作为管理的两种模式,是相辅相成、互为依托的统一体.刚性管理是柔性管理的基础,而柔性管理则是刚性管理的提升.
(二)人力资源柔性在战略人力资源管理中的地位和作用
彭移风、杨扬在《以人力资源管理推进组织战略柔性化》中曾经指出,战略柔性是企业赢得竞争和可持续发展的要素,因此,提升战略柔性是人力资源管理的关键问题.人力资源是企业的第一资源,是企业应对经营环境变化的主体,也是企业可以调控的具有主观能动性的资源,而组织战略的柔性更要求人力资源能迅速调整适应.文章从一下六个方面提出了建议：（1）先于战略的人才选择.（2）未来导向的人力资源评估.（3）构建前瞻性的培训体系.（4）组织结构的柔性化安排.（5）掌控人才流动,保留关键人才.（6）培植柔性文化.
(三)基于柔性管理的人力资源管理模式
许太明在《人力资源管理柔性化与组织变革》一文中不仅阐述了柔性人力资源管理的重要性,更深入研究了人力资源管理柔性化过程中人力资源职能的转变.他认为人力资源管理的柔化是整个企业柔性管理成功实施的命门,人力资源管理的柔化可以促进组织与员工建立和谐的合作伙伴关系,以此推动组织变革,从而增强企业适应外部环境变化的能力.
郭昌兴则认为,柔性人力资源管理师通过情感管理、自主管理等方式将管理提升到企业文化层面,让企业员工在潜移默化中主动接受甚至维护特定风俗、习惯等“不成文”规则的约束,而企业管理者则可以引导企业文化的方向,不断激励员工追求创新进步,最终实现人力资源的优化,在激烈的竞争中立于不败之地.
尹丽英,单肃在《基于柔性管理的人力资源管理模式》一文中提出传统的以工作任务为核心的刚性管理以不适应当今发展的需要,取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式,它是人本管理的一种实践形式.文中介绍了我国柔性管理的历史渊源以及柔性管理的产生,柔性管理与刚性管理的辩证关系.最后,提出柔性管理的具体实施与应用：（1）建立柔性化的组织结构.（2）制定柔性化的工作时间.（3）采取柔性绩效考核制度.（4）多元化的报酬体系.（5）制定柔性培训方式-个性化的职业生涯设计.（6）柔性的激励机制-人性化的关怀员工.故可从人员管理、组织结构以及人才战略的柔性化来构建企业柔性人力资源管理的模式.
（四）柔性人力资源管理中的测度.范靖在《企业人力资源柔性：分析与测度》一文中从动态能力视角探讨了人力资源柔性的特征,并通过建立人力资源柔性测度指标体系和相应的量表来测度人力资源柔性,实证结果表明,同类型企业具有不同的最佳柔性水平.这项研究可能存在很多偏差,但不失为一次有效的尝试,为我们进一步研究人力资源柔性提供了一个研究框架.
三、结论
柔性管理因其广泛的应用前景正逐渐引起理论界和企业界的重视,对其研究也在不断拓宽,然而,本文研究发现,柔性管理理论尚不成熟,在实际应用中存在很多问题：第一,缺乏具体的分析和介绍.国内外的理论,大都停留在柔性人力资源管理陈述上,缺乏具体系统的分析和介绍；第二,大部分研究的操作性不强.特别是国内的研究,在谈到构建柔性人力资源管理模式时,只是粗略地提到几个大的框架,操纵性不强；第三,以定性研究为主,定量研究不够.因此,未来的研究应该向定量的实证分析方向发展.更重要的是,柔性管理理论也应该在实践中不断修正,借鉴的典型案例的分析,总结出规律性的柔性人力资源管理理论.