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在知识经济时代,“人才”在知识型企业起着至关重要的作用,是知识型企业的第一核心资源,企业对人力资源信息的需求越来越迫切,而传统的会计核算并不能较为全面、科学的反映企业人力资源的相关信息,这就有赖于人力资源会计的发展.人力资源价值会计更是人力资源会计一个重要研究的内容.
在工程咨询设计企业中,人力资产不同于其他资产,作为一种稀缺资源,研究其价值具有重要的意义.融合在咨询设计企业经营成果里的人力资源因素与其在人力资源上的投入存在一定的关联,而传统会计的方法除在确认人力资源成本外,很少有别的方法能以定量的形式来提供人力资源的信息.西方早期创造的是以反映人力资产投资为主要内容的人力资源成本会计.而“融合在企业经营成果里的人力资源因素”,需要引入人力资源价值的概念进行反映.
对于工程咨询设计企业来说,人力资源是企业资产中最核心的资产,如何对人力资源价值进行合理的计量以及报告至关重要,而现行的财务会计制度没有反映出人力资源对企业的重要性.就这点而言,显然现行的财务会计制度在反映工程咨询设计企业资产的时候,明显的不能完全客观公正反映工程咨询设计企业的实际资产状况.所以目前,非常有必要就人力资源价值会计在咨询设计企业中的相关问题进行研究和应用.而目前,困扰人力资源价值会计应用的关键问题,就是如何对企业的人力资源的价值进行合理计量.
一、工程咨询设计企业人力资源价值计量的对象、范围
笔者认为,在咨询设计企业中主要的收入是人力资源通过其知识、技能的转化来实现,这就有别于传统企业主要通过产品来实现其收入.因此,咨询设计企业人力资源价值计量的对象主要是咨询设计人员.在咨询设计企业中人力资源价值会计研究的对象是咨询设计人员在咨询设计企业中的资本总存量及总流量.因为在工程咨询设计企业当中,创造企业的价值主要来自咨询设计人员,而其他类型的人员,尽管从某种意义上来说,或多或少的也创造了企业的价值,但是这部分人力资源在其他类型的企业当中也是存在的,相比较咨询设计人员来说,这部分人力资源在咨询设计企业当中并不是特有的,有些是属于可以替代的人力资源,可暂时不予考虑.
本文对工程咨询设计企业人力资源价值计量研究的空间范围是咨询设计企业的咨询设计人员,其他人员暂不考虑.时间范围是一个会计期间,计量单位仍是货币.对象是咨询设计企业中的主要资产即咨询设计人员的总运动,咨询设计人员的资本运动是以企业对咨询设计人员的投入为起点,以企业一个会计周期人力资源的总产出为终点或者说是新的起点.
二、工程咨询设计企业人力资源的价值计量方法
如何对人力资源的价值进行计量,在实际应用中是一个比较难操作的问题.恰当地计量人力资源的经济价值,一直是都是人力资源会计研究的关键目标.研究者们分别从不同角度提出了各自的人力资源价值计量模型.目前,对人力资源价值的计量方法有货币性计量法和非货币性计量法之分,其中,货币性计量法主要有：对未来收益或工资报酬折现模式的评价、调整后的未来工资报酬折现模式、内在价值法、人力资本加工成本法、随机报酬价值模式、经济价值法、非购入商誉法、内部竞标法、完全价值测定法等等.非货币性计量通常采用的方法主要有：技能详细记载法（像详细简历）,行为变数模式和绩效评价法等.这些前辈的研究成果,为人力资源价值的计量提供了丰富的思路,对笔者有很大的启发和借鉴的作用.总的来看,这些模型都抛弃传统财务会计中的客观性原则和历史成本原则,涉及到许多主观因素和假定条件.由于企业所处环境、所处行业不同,需侧重考虑的影响评估准确性的因素有所不同,这更加大了统一计量模型的难度.笔者认为,在目前尚未形成统一的、各方都认可的方法之前,各行业可根据不同的行业特点,寻找能相对准确计量人力资源价值的方法,先在行业内实施,待以后发展成熟后,再行统一.就如我国的会计核算制度,在实施统一的企业会计制度之前,很长的一段时间,企业遵循的是行业会计制度.
笔者认为,在投资领域,我们可以用一项资源的产出及其所要求的回报,测算其投资价值.同样,在咨询设计企业中,咨询设计人员作为一种经济资源,我们也可以通过其产生的经济效益及其所要求的回报来测算其价值.
三、咨询设计企业人力资源价值计量模型
根据咨询设计行业的特点,笔者认为在咨询设计企业当中,可将咨询设计企业的人力资产即咨询设计企业中的核心资产――咨询设计人员,视为一种可产生“收益”的经济资源.既然是一种经济资源,我们就可以通过“投入”与“产出”来测算它的价值.模型如下：
其中V指人力资源价值,Si为人力资源在i期理论上所能创造的业务量（即产出）,ri 为人力资源在i期的行业报酬率.假设企业是永续经营,则n趋向于无穷,如果在某个时点上,就企业现有的人力资源价值进行预测,可将公式简化如下：
其中V指企业人力资源价值,S为人力资源每年（每期）理论上所能创造的总业务量（即产出）,r 为人力资源的行业报酬率.以上模型,其表示的经济含义是,如果一种资源,它每期的产出如果为S,其要求的投入（回报）为r ,那么,其经济价值应为V.这里要特别说明的是,r所代表的报酬率,是包含所有对人力资源的投入,包括工资、福利、保险、培训等的投入与产出的比值；S是在某个时点上,就企业所拥有的人力资源的理论产出的测算.以上函数,计算的是在某个时点上,企业所拥有的人力资源的价值.例如,以2007年12月31日为预测时点,某咨询设计企业预测其年理论产值为1.2亿,行业人力资源的回报率为30% ,则该企业在2007年12月31日所拥有的人力资源价值为4亿.
运用该模型的难点是,如何站在某个时点上,测算依照企业人力资源状况预计的每期理论产出“S”.笔者认为,企业可以制定自己的测算办法,作为企业的一项会计政策,并保持该政策的相对稳定性.
人力资源价值如果作为一项指标,既可以用于考核企业管理当局人力资源价值的实现情况,考核经营者是否存在损害人力资源价值的短期行为,又可以考核人力资源价值的保值增值,并可以作为企业人工成本使用计划、经营收入的预算依据,它的运用意义对企业来讲,是显而易见的.该模型也适用于个人和群体人力资源价值的计量.
笔者认为,在工程咨询设计企业中对人力资源的价值进行计量,应打破传统财务会计的框架束缚,不能削足适履,应积极探索新的途径,大胆突破传统的思路和做法.人力资源价值的计量不仅是对其投入价值进行计量,而且主要是对其产出的价值进行计量,应建立对人力资源所创造的未来价值进行计量的新体系,推动人力资源会计的发展.这一体系采用估计、判断、期望值等非确定性数值计算,为咨询设计企业经营管理提供参考依据.