人力资源管理实践与小企业绩效关系的实证

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摘 要：以江苏省部分小企业为例,采用结构方程建模方法,对人力资源管理实践与小企业绩效之间的关系进行实证分析,研究结果表明：人力资源管理实践水平越高,小企业的劳动生产率越高,员工自愿离职率越低；人力资源管理实践对小企业的盈利能力有积极的正面作用,这种作用以生产率和员工自愿离职率为中介变量.

关 键 词：人力资源管理；小企业绩效；结构方程；关系模型

中图分类号：F240　文献标识码：A　文章编号：1001―6260(2011)02―0130―06

一、引言及文献回顾

改革开放尤其是20世纪90年代以来,我国小企业发展迅猛,它的经济贡献和社会贡献都在逐年提高.根据国家工商局的一个统计,到2009年10月底,我国小企业已达到3200多万户,占全国企业总数的80％左右.小企业已成为我国市场经济的活力所在,它在容纳就业、创造需求、构建社会主义新农村等方面起到了至关重要的作用.因此,发展好小企业对于整个国民经济的健康运行和社会稳定具有重要意义.然而,小企业的死亡率却非常的高,虽然每年有数万个小企业诞生,但平均寿命只有2.9年,持续经营5年以上的企业还不到10％(崔玉敏,2002).

对小企业来说,在人力资源领域的管理不当,是导致失败的主要原因.因此,关于小企业人力资源管理的研究逐步引起了学术界的注意(Kok,2003).现有的研究主要集中于经理人的重要性和成功的人力资源实践(Heneman,etal,2000；Rowden,2002).相关的调查结果显示,业主和经理已经认识到需要人力资源实践来实现公司的目标,不过把这种意识转化为行动还存在题(Kok,2003；Storey,2004).Chandler等(2000)对人力资源管理与小企业绩效之间关系的研究是最详细的,他们侧重分析了人力资源实践(以培训和绩效为基础的薪酬)、小企业绩效与全面质量管理之间的关系,结果发现,人力资源实践在全面质量管理和绩效之间扮演着积极的角色.尽管国外有少部分学者对此进行了探索,但总体来说,不同的人力资源实践对小企业绩效所起的作用还没有被深入研究,这一研究领域仍然是未被发现的领域(Kok,2003).由于大量的关于人力资源管理与大企业绩效关系的研究结果都显示出两者之间存在积极的关系(ArthLlr,1994；Delaney,etal,1996；Huselid,1995),因此不断有学者提出需要针对小企业进行类似的研究(Heneman,etal,2000).

上述绝大多数关于小企业人力资源管理的研究都是在西方文化背景下进行的,而中国小企业人力资源管理对企业绩效有何影响,目前国内的相关研究很少.因此,本文将通过对江苏省部分小企业的卷调查,填补小企业人力资源管理本土化研究的空白.通过采集人力资源管理实践和企业绩效的相关数据,利用统计分析方法,探讨小企业人力资源管理实践的状况,揭示人力资源管理实践对小企业绩效的影响,为我国小企业改善人力资源管理效能提供指导,同时在理论上为国际小企业人力资源管理研究提供新的经验证据.

二、研究假设

培训被证明是提高劳动生产率的最有效动力,无论是人力资本理论还是经济增长理论的研究都表明,培训对生产率起着积极的影响；提高工资和福利可以促进(劳资)双方的吸引力,保留卓越劳动力,提高生产率(Shaw,etal,1998)；和薪酬福利有关的绩效管理被用作引导员工行为以使其符合公司利益方向；通过甄选技术可以了解高生产率的员工与岗位及组织的匹配程度；对员工参与和生产率关系的研究发现,这两个变量呈正相关的关系.由此,我们得到第一个假设：

假设1：人力资源管理实践对生产率有一个直接的、积极的影响.

适当的人力资源实践会降低自愿离职率(Stell,etal,2002),进而会对生产率起到积极的影响,培训可以提高员工的工作满意度和组织承诺,减少人员的变动意图.可以将薪酬作为一个识别系统,用来降低高绩效员工的工作变动意图(Roberts,etal,1999),但是为了不让员工感觉不公平或对组织疏远,要采用统一的、透明的甄选标准(Pfeffer,1994).此外,与加强组织公民身份、工作投入和团队合作紧密相关的各种利益共享和结构性参与也影响着员工自愿离职率.因此,我们提出第二个假设：

假设2：人力资源管理实践通过降低员工自愿离职率来间接、积极地影响生产率.

生产率在人力资源实践和财务绩效之间起到一个传导者的角色(王兰云,2008).在生产率和财务绩效的关系中,同样数量的员工,生产率越高,附加值越高.在扣除人事费用且补偿了其他因素后,增加值的部分依然存在.那么,存在的这部分越多,用于保护财务健康的富余资本也就越多.这种富余资本一般可以用盈利能力来衡量,也就是员工生产率越高,给小企业所有者的回报也越多(Sels,eta1,2006).由此,我们得到第三个假设：

假设3：人力资源管理实践对小企业的盈利能力有积极的影响,这种影响以员工自愿离职率和生产率作为中介变量.

概括上述三个研究假设,可以得出本文的理论模型,具体如图1所示.

三、数据来源与变量测量

(一)数据来源

在卷设计过程中,我们主要做了三个方面的工作：第一步,对借鉴或直接使用的国外量表进行了双向、双盲翻译,经反复讨论、修改后确定适宜的中文表述方式,同时根据对相关研究概念的界定,确定了所有变量的测量条目,并设计了初始卷,卷采用Likert5点记分制,匿名方式填写；第二步,通过淮安市经信委向小企业发放了42份预测试卷,通过对结果的分析,将可能引起歧义或不易回答的条目做了进一步修改；第三步,邀请5位小企业高级管理人员对修改后的卷条目的有效性和适宜性进行评价,并根据他们的建议进行了再次调整,最终形成本研究的正式调查卷.

侯杰泰等(2004)指出大多数结构方程模型分析至少需要100―200个样本,本文按国统字[2003]17号文件规定的我国中小型企业划分标准,选出符合要求的200家小企业进行调查.正式卷主要通过四种途径发放：一是通过江苏省中小企业局苏北小企业经营管理培训班课堂发放；二是通过部分管理咨询公司举办的培训课堂发放；三是通过部分行业协会向成员企业发放；四是借助方式直接向小企业发放.此次调查共发放200份卷,实际收回118份,剔除8份无效卷,有效率为55％.填写卷的人员均为样本企业的高级管理人员或人力资源经理.样本小企业员工数量平均为75人,最多的有245人,最少的为20人.企业创立时间平均为4.6年,时间最长的为12年,最短的是3年.行业主要分布于制造业、商务服务业、餐饮业以及建筑业.

由于从同一个调查者中收集所有的变量信息可能会产生共同方法变异(monmethodvariance)题.因此,在进行正式分析以前,我们用Harman单因素检验法来检验回收的数据,以避免共同方法变异题的影响.通过主成分因素分析法得到10个特征值大于1的因子,累计方差贡献率为78.86％.其中因素1解释了最大的方差变异量34.60％,这说明没有任何一个因素能单独解释较大部分的方差变异量.因此,在本研究同方法变异不太可能成为一个严重的题.由于本文拟采用结构方程模型分析方法,而SEM的常用估计方法有ML、GLS和WLS,其中ML方法要求变量多元正态分布,WLS虽不要求数据正态分布,但是要求样本容量较大(侯泰杰等,2004),所以我们采用ML方法.为了保证数据分析质量和ML估计的稳健性,本研究考察了各变量测量数据的偏度和峰度是否在可接受范围内.本文样本数据偏度绝对值范围为0.204～0.853,远小于3的临界值,峰度绝对值范围为0.738～0.980,远小于10的阀值.因此,本文所收集的样本数据非正态分布题并不严重,可以使用ML估计方法进行数据拟合分析.

(二)变量测量

1.人力资源管理实践

结合小企业自身的特点,我们决定选择人力资源管理实践中的招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬体系、员工参与、内部晋升六个变量进行衡量,每个变量都有3个以上的测量指标,这就能符合因子分析的要求(侯杰泰等,2004).这些测量指标都是根据以往类似的研究挑选出来的,六个变量的测量用Likert五点记分法来表示,1表示“完全不同意”,5表示“完全同意”.每个变量的得分通过计算测量指标的平均分得到,人力资源管理实践得分用六个变量平均分加总表示.

数据分析的结果显示,KMO值为0.780,大于0.5,表明适合进行因子分析；Bartletts球形检验的卡方值为785.326,达到了显著水平,表明项目相关矩阵间有共同因素的存在,也适合进行因子分析.通过对量表进行探索性因子分析,将因子负载大于或等于0.4的测量项目予以保留,共提取出6个因子(见表1),分别为招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬体系、员工参与、内部晋升,6个因子的CronbaehAlpha系数分别为0.785、0.772、0.702、0.764、0.759、0.726.当alpha系数均大于0.7时,表明测量的可靠性是比较高的.由此可见,量表的信度较高.

2、小企业绩效

小企业绩效可以通过三个方面来测量,具体包括员工自愿离职率、生产率和财务绩效.其中,员工自愿离职率通过2008年企业员工自愿离职人数除以全年企业平均人数计算得到,生产率用每位员工的增加值来表示,盈利能力通过销售利润率来测量.

3、控制变量

为了让模型的估计是无偏的,本文还将引入相关的控制变量.Huselid(1995)指出,企业规模与企业利润有正相关的关系,而与员工流动率有负相关的关系.Delaney等(1996)认为,企业成立的时间长短与组织绩效负相关.Jackson等(1995)则指出在生产率方面存在着潜在的行业差异.结合多数文献的做法,我们选择企业规模、企业年龄和行业特征三个变量作为控制变量,企业规模以企业全职员工人数来衡量,企业年龄用企业成立的时间表示,行业用名义变量表示(建筑行业作为参考点).

四、实证分析与假设检验

各变量的描述性统计分析结果如表2所示.其中人力资源管理实践得分均值为20.84,表明小企业人力资源管理实践情况并不如通常人们想像中的糟糕；标准差在3以上,说明小企业在人力资源管理实践方面差别很大.小企业绩效的均值都在3～4之间,标准差均大于2,说明不同小企业之间的绩效差别比较显著.从表2中还可以看出,人力资源管理实践与员工自愿离职率负相关,与生产率、盈利能力呈正相关,与企业规模、企业年龄、行业不相关.员工自愿离职率与生产率负相关,与企业规模、企业年龄、行业不相关.生产率与盈利能力呈正相关,与企业规模、企业年龄、行业不相关.

进一步对以上三个控制变量采用方差分析方法检验其对企业绩效的影响.结果表明,企业规模、企业年龄、行业特征三个控制变量对企业绩效的影响并不显著.因此,在后续结构方程模型中将不&#

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2、模型拟合分析

利用AMOS7,O软件对人力资源管理实践、小企业绩效进行建模分析,结果如图2所示.整体模型的各项适配度统计值(goodnessoffitstatistics)比较理想(见表3),模型拟合程度较高.因此,这个框架模型是合理的.模型的标准化回归系数如表4所示.

1,人力资源管理实践对生产率的影响

研究结果表明,人力资源管理实践水平越高,生产率水平越高.人力资源管理实践对生产率的标准化回归系数为0.23,且统计检验显著(C.R.为4.079),假设1成立.这是因为人力资源管理实践水平高,就能对个人与工作及个人与组织之间的关系起到改善的作用.这种员工一工作一组织之间的相互匹配可以导致较高的工作满意度,使员工有更大的动机参与工作和组织.另外,人力资源管理实践水平高,企业就能够对员工产生足够的吸引力,能够保留高生产率的员工,让他们真心实意地为企业工作,生产率自然就高.

2、人力资源管理实践通过员工自愿离职率间接影响生产率

人力资源管理实践对员工自愿离职率的回归系数为-0.18,且统计检验显著(C.R.为-5.856).员工自愿离职率与生产率呈负相关,两者回归系数为-0.20,且统计检验显著(C.R.为-3.594).这表明人力资源管理实践水平越高,员工自愿离职率水平越低,生产率水平越高,假设2成立.

3、人力资源管理实践对盈利能力的影响

较高的生产率意味着相同数量的员工能产生更多的附加值.因为人事费用在相同的员工数量下保持不变,那么生产率的提高意味着人事费用占附加值比例的降低,表明企业盈利能力的提高,这种关系得到数据的强力支持.生产率对盈利能力的回归系数为0.56,且统计检验显著(C.R.为5.162).因此,人力资源管理实践能够积极影响盈利能力,假设3成立.

五、结论与讨论

从本文的研究结果可以看出,虽然小企业规模小,但并不意味着小企业不需要人力资源管理.人力资源管理实践不仅对小企业的劳动生产率有一个直接的、正面的影响,还对小企业的盈利能力有着积极的正面作用.研究结论为小企业创业者提供了一个有益的启示：在当今激烈的市场竞争中,为了提升竞争能力,小企业必须结合企业的具体情况,加强人力资源管理工作.如果无视人力资源管理工作,导致人才频繁流动,企业生产率和绩效将会降低,进而可能在日益残酷的竞争中被淘汰.

最后,需要说明的是本研究存在两个方面的主要题：一是样本企业分布地区较为集中；二是没有进一步分析不同人力资源管理实践对小企业绩效影响的差异.因此,本文具有一定的局限性,但研究结果也在一定程度上揭示了人力资源管理与小企业绩效之间的本质关系.

(责任编辑　张建军)