施工企业经营管理人才队伍建设

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1.必须创新人才认识观念,树立科学的人才观.要加大企业经营管理人才培育引进力度,全面提高企业经营管理人才队伍的整体素质.建设高素质的企业经营管理人才队伍,必须在提高企业经营管理人才队伍素质上下大功夫,抓好企业经营管理人才的培育.要建立企业人才库,加强企业后备人才队伍建设.要注重引导企业重视人才培养工作,建立企业人才培养机制.要坚持培养与引进相结合,改善人才队伍结构,激发人才队伍活力,带动本地企业经营管理人才队伍整体素质的提高.

2.必须加强制度创新,从机制角度谋求人才成长发展.以竞争上岗和岗位交流为主体的人才成长机制.在企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于促进企业内部优秀人才的脱颖而出,调动人才的积极性和工作热情,使之看到企业和员工共同发展的前景.建立正常的岗位交流制度,既有利于丰富人才的工作经验、挖掘人才潜能的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦和情绪,又有利于防止一些重要岗位不良现象的发生.

3.建立以人才培训与人才使用相结合的人才开发利用机制.一些企业往往存在干部年龄偏大、知识老化、培训费用投入过少等问题.因此,要改变现状,企业必须加大对人才培训的投入,制定与人才使用相结合的培训计划,包括面向晋升、面向岗位轮换、面向挂职锻炼、面向选拨后备干部的培训,从而创造企业文化的氛围,开发人才的潜能并且使人才得到合理的使用.

4.建立科学的企业家选拔任用新机制.首先,按照市场规律优化人才资源配置,力求组织原则与市场法规的有机结合.其次,要严格选任标准.要按照企业经营管理者应具备的素质要求选拔优秀人才,注意根据不同行业的特点,确定各类企业经营管理者的基本条件及选任重点.第三,坚持选任原则,改进考核办法.坚决摒弃用考核党政机关干部的办法来考核企业干部,探索综合性的考核办法,改变目前多头考核、操作不够规范的状况,形成全社会监督的机制,逐步加大经营管理者能上能下的力度,改善经营管理者队伍结构,真正形成优胜劣汰的机制,促进企业经营管理者队伍建设.第四,拓展国有或国家控投企业经营者的选任方式,扩大选任范围.要深化企业干部人事制度改革,重点是引入竞争机制.第五,积极推进企业经营管理人才选拔任用的市场化.

5.建立以科学考评和分配制度为主体的激励与约束机制.我国企业传统工资制度侧重于强调职务等级,低工资、高福利,工资分配形式单一,激励作用欠缺,体现了大锅饭思想.随着现代企业制度的发展,收入分配制度趋于采用按劳分配、按生产要素分配的方法,实现分配模式的多元化.将按生产要素分配的方式引入收入分配制度,增强了收入分配制度的激励作用和约束作用,不但挖掘了人才的内在潜能和创造力,而且约束了人才的行为方式,使人才与企业的命运密切相关.

6.完善企业经营管理人才社会保障制度.尽快建立和完善施工企业经营管理者的医疗、养老保险制度,为人才的合理配置和流动创造条件.建立健全人事监理和劳动仲裁制度,使本行业经营管理人才既合理流动,又依法办事,达到对现有人才拴心留人的目的.

7.必须建立健全团队意识教育机制.加强企业团队建设,在一定程度上也加强了企业经营管理人才队伍建设,对企业人才实施团队思想教育,让他们在工作中树立群策群力的观念,在生活中互帮互助的共识,这样不仅可以增强企业的凝聚力和吸附力,促进企业科学快速和谐发展,从而不断促使员工认同企业所奉行的企业文化.在企业人才队伍的建设上,作为企业管理者,不能只着眼于工作上对企业员工的要求,还必须关心企业员工的生活,确实做到事业留人、感情留人、环境留人.坚持“以人为本”的管理理念,努力营造“想干事,能干事,敢干事,干成事”的良好氛围,同时要解决他们的后顾之忧,使他们切实感受到企业大家庭的温暖,真正将企业当作是一个大家庭,时刻与企业同呼吸共命运,为企业的生存发展和壮大而竭诚尽力.可以这样说,只有企业真正做到关心人才、爱护人才、体贴人才,积极践行“以人为本”的管理理念,我们企业才是一个和谐的企业,才是一个充满生机和希望的坚强团队.

8.政府应加强宏观调控.为了改善和发展好施工企业的人才环境,政府应制定一系列吸引、稳定人才的优惠政策,提高人才待遇,培育、发展好一大批有实力的企业、高校和科研机构,让人才有一个能更好发挥作用的平台,在全社会营造一种尊重知识、尊重人才的良好氛围,并且制定一套选拔、培养人才的有效机制,让人才能看到自己今后发展的前景.

总之,加强施工企业经营管理人才队伍建设任重而道远,这不仅需要我们的企业和企业经营管理人才不断完善自身建设,还需要政府部门不断地支持与调节.只有两者有机高效地结合起来,才可能建设一支高素质的施工企业经营管理人才队伍,才会进一步提高企业的经济效益和推动当地经济的发展,并为建设有中国特色社会主义事业做出应有的贡献.

参考资料

[1]关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见.居巢先锋网

[2]关于对企业经营管理人才队伍建设的调研.中国招商引资网

[3]关于企业经营管理人才队伍建设的调查与思考.中国招商引资网

[4]卿黔新.贵州企业经营管理人才队伍建设研究

[5]王永章.高素质管理人才素质特征解析

[6]卫红.企业经营管理论文――浅谈企业管理摘 要：现行企业不仅面临转型升级和机构重组的压力,而且还面临淘汰和退出市场的境遇.人力资源管理作为企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定的超额利润以及提升企业效率的工具之一,日益受到企业领导者和管理者的关注.

关 键 词：企业人力资源管理现状对策

企业管理者大多视员工为成本,视劳动关系为雇佣关系或简单的组合游戏.企业和员工总是站在平行的两条线上,以对立的眼光看待问题,致使劳资关系比较紧张,人力资源部门常常陷于劳资纠纷中,被迫通过服务、保障、员工参与等手段来缓和劳资关系.

一、现状

1.传统“人事管理”观念较重

传统“人事管理”的主要对象是管理岗和技术岗员工,操作岗员工往往被视为简单劳动力,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系；人事管理的培训只是为满足工作需要不得不做出的成本付出,而较少考虑到员工的职业生涯发展通道.

传统“人事管理”以业绩为取向的人力价值观、以人力资本为核心的人力开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来.企业缺乏人力资源开发理念和较长期人力资源开发规划；“单位人”观念根深蒂固,缺乏改革和创新意识,没有意识到体制性、机制性阻碍严重影响到人力的发展.

2.员工考核制度缺少创新

员工考核制度是人力资源部门对员工管理的一个基础性环节,是员工奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的重要依据,在人力资源管理中占有十分重要的位置.

首先是考勤制度.传统的人力资源考核以考勤表或考勤打卡机为主.在员工突遇交通堵塞或是自然恶劣的情况下,这样的考勤制度显得有些薄弱,人性化关爱不够.

其次是绩效评估制度.传统的绩效评估以个人绩效为核心并把评估结果作为个人评判的标准.在社会事务复杂多变,竞争日趋激烈的今天,团队合作与支撑成为应付复杂多变环境的必要手段.

3.职位分类内容繁琐而滞钝

首先,随着计算机智能水平的提高,操作性的例行工作越来越多地被智能机器所取代,传统的职位分类内容面临调整.其次,新行业新职位不断涌现并日趋重要,旧的过细的职位分类已无法涵盖.再次,传统职位分类的条条框框,繁文缛节与新经济下追求效率与发展的制度取向相背离.

二、对策

企业经营的目标是追求利润最大化,而人力资源管理的目标除了招聘合适员工到合适岗位上外,还要协助其发展竞争优势和提高企业效率.总之,企业应紧紧围绕经济发展目标,以吸引人、培养人、用好人,挖掘潜力,激发活力为根本任务,不断深化人力资源管理工作.

1.转变人事管理观念,落实“以人为本”管理理念

首先要坚持以人为中心,挖掘员工潜力,做到人尽其才,才尽其用.注重人力资源的使用和增值并进,注重个人发展,尊重员工的合法权益.其次要实现由“管”字当头向“服务为本”的观念转变,变“被动”为“主动”,变“要我服务”为“我要服务”.

笔者所在的公司是一家非生产经营性单位,但却服务于近三千名在岗员工和近六千名离退休、退养职工的管理工作,承担着生产经营性单位的安全卫生以及后勤保障工作,承载着整个矿区的和谐与稳定.针对基层员工服务面广、操作技能有待提高等情况,转变工作作风,从“管理”到“服务”,以基层单位和员工为服务对象,适时开展岗位练兵、技能大赛等提高员工操作技术水平,激发工作积极性.

2.建立员工绩效考核和激励制度,完善人力资源开发

转变观念是前提.企业的领导者在绩效评估中要消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主观偏见”等领导观念,树立“绩效评估必须强调人的优点”的理念；企业的员工要消除“考核都是针对员工的”、“是在找毛病”、“是故意找茬”等抵触观念.人力资源部门要广泛地宣传和教育,要制定切合员工实际的绩效考核指标体系.

构建制度是基础.绩效考核必须与企业的发展战略相结合,除了企业领导者要全力支持外,员工更要积极参与.企业应构建符合自身特点的绩效考核制度,包括考核方法和考核指标体系.不仅要贯穿于员工的实际工作中和企业的生产经营中,从而保障绩效考核制度的合法有效和公平公正,还要把绩效考核结果及时有效地反馈给员工,使自身获得参与目标设定以及职业生涯的机会,增加归属感和认同感,有利于完善人力资源开发.

3.重视职位分类,建立和谐的劳动关系

企业要结合自身的组织特点制定人力资源开发计划,紧紧跟踪人力资源市场发展的最新进展和前沿动态,充分利用广告媒介以及网络招聘等渠道广纳贤才,以最先进的信息化平台,推进企业人力资源开发的实践走向深入.

综上所述,人力资源管理水平的提高,不仅能缓和企业和员工双方劳资矛盾,更有助于效率和服务效能的提高,同时对企业整体素质和服务水平、创新意识、文明程度的提高具有重要意义.