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绩效考核是企业进行管理、激励职工的一个很好的管理工具,自西方进入我国后一直备受中国企业及管理咨询机构的推崇,广泛用于企事业单位.但是实施绩效考核能够做的很好,收到很好效果,并非所有实施单位,特别是对一些企业的职能管理部门进行绩效考核,由于考核的指标难以量化,以至于在实施过程中,出现以下情况：一是实施方案较难制定,且制定出的方案粗糙,操作性差.二是走形式.虽然根据方案进行考核,但是并没有真正落到实处,由于考核结果和收入挂钩,考核者不想得罪人,你好我好大家都好.三是半途而废.对职能部门人员的考核由于可量化的指标较少,客观性较差,在实施一段时间后会产生一定的矛盾,造成考核搁浅.
因此,要想真正做好企业职能部门绩效考核工作,首先要明确进行绩效考核的真正目的和意义.绩效考核不是一种简单的收入分配方式,而是要通过考核解决如何改进、怎样提高的问题.只考核不改进,只发现问题不解决问题,这势必导致绩效考核的简单化.绩效考核的意义是为了提高工作效能及职工的积极性,达到促进和提高的目的.虽然存在这样那样的问题,但只要领导重视,特别是中层管理者作为直接考核者能够把此项工作作为提高管理水平和能力、作为份内的一项重要工作来抓,加上制定一个简单易操作的考核制度,做好绩效考核工作并非不可以.
下面一则绩效考核制度,希望能对此项工作起到一定的作用.
第一章 总则
第一条 为进一步转变机关工作作风,提高机关管理和服务水平,充分调动各职能部门员工的积极性和创造性,提高员工的能力及自主管理意识,营造团结、奋发向上的工作氛围,结合实际,特制定本试行办法.
第二条 考核原则
考核以全面、客观、公正、公开、规范为原则,以员工实际工作完成情况为依据,考核与被考核者共同确认考核结果.
第三条 考核目的
一、公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据.
二、建立工作信息的反馈通道及与员工的沟通渠道.
三、为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,促进员工的升迁、赏罚的公平合理.
四、是提升整体管理水平的一项重要举措,各部门要针对试行中发现的问题与不足,及时提出修改意见和建议,确保持续完善该办法.
第四条 考核范围
考核范围为各职能部门科级及以下工作人员.
第二章 考核的组织工作
第五条 考核组织
一、成立考核领导小组.考核领导小组负责审议绩效考核制度和方案,审批员工的绩效考核结果,具有对绩效考核结果、绩效申诉的最终裁决权.
二、劳动人事部负责制订员工绩效考核办法,指导和监督各部门内部绩效考评工作,建立员工绩效考核结果档案,总结考核情况.
三、职能考核部门.部门负责人负责实施本部门全体员工的绩效考核工作,每月3日前对部门员工进行考核,并将主管领导复核后的考核结果报劳动人事管理部.
第三章 考核工作的实施
第六条 考核内容
一、考核内容分为三部分：工作表现,包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等；工作态度,包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神、主动性、协作性、责任心和纪律性等；工作能力,包括业务知识水平、表达能力、分析能力、学习能力、组织协调能力,工作经验等.
二、考核内容的比例分配如下：
内容 工作表现 工作能力 工作态度
比例 60% 20% 20%
三、考核表（略）.考核表的种类分为两种,根据考核对象分为中层管理人员及一般管理人员考核表.（各部门可根据本部门各岗位职责建立有针对性的考核表）
第七条 考核关系和考核对象
一、考核关系与工作中的管理关系保持一致.具体为：
被考核者 考核者 调整者
一般员工 中层管理人员 主管领导
中层管理人员 主管领导 最高领导
二、不参加考核的情况：产假期间；探亲假期间；病事假超过10天以上.
第八条 考核形式
一、考核时,部门负责人认真按职责进行考核,以达到良好的考核目的.
二、每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现.
三、考核分自我考核和上级考核.考核后考核者与被考核者要进行面对面的沟通.考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价.面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等.
第九条 考核要求
一、员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核.
二、考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服.
三、考核者要以公平、公正的立场进行考核.考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性,考核评语要注意措词及评价.
四、考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的长处.
五、主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率.
六、不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩.
第十条 考核周期
考核周期分为月度和年度考核.年度考核以月度考核记录作为参考依据.
第四章 考核成绩评定
第十一条 评分等级
一、考核评分以100分为满分,等级分为五等.A等——表现杰出：能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员；B等——满意：能达到所有工作要求,并在几方面表现杰出；C等——尚达标准：能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的；D等——尚需改进：属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进；E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作.
二、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整.（2）考绩评为五等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实来核定.
三、考核成绩不能评为A等以上者：在考核期间受过记过处分仍未撤消者；迟到、早退达 3 次及以上者；请病事假等超过2天及以上者.
四、考核成绩不能评为B等以上者：在考核期间受过警告处分仍未撤消者；迟到、早退达 5 次及以上者；请病事假等超过4天及以上者.
第五章 考核结果的运用
第十一条 月度奖金将根据月度的考核系数进行测算,对达到A等者将发放基础奖金的120%,以资鼓励.对月度考核C等以下者酌情减发10%-20%的奖金.
第十二条 对年度考核达到A等人员进行嘉奖,并在下一年度晋职晋级方面优先考虑,达到鼓励先进、鞭策后进的目的.