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从教二十年,经历乡镇学校、县城学校再到苏州工业园区这样的经济开发区学校.无论哪个层面的学校,在教师的管理过程中,总会出现下面类似问题.
案例1
教师A自从评上小学高级教师后,工作态度有明显变化,不再像以前那样积极主动了,各类比赛也不愿意参加.他经常挂在嘴上的一句话就是：“我已经老了,机会让给那些年轻人吧.”其实A才三十五周岁,按说这个年龄正是提升专业能力的关键时期.找其谈话后,才得知他内心想法.原来他认为自己评上了小学高级教师,接下来专业很难再提升,也不想再辛苦钻研了.
案例2
一年一度的总结考核又开始了,考核表收上来后,考核小组发现大家撰写的年终总结基本雷同.教师B的竟然与上年的一模一样,让其重新填写,B却大为恼火,他振振有辞地说：“不就是德、能、勤、绩这四个方面吗?我就是围绕这四点写的呀.今年和去年工作差不多,这个总结当然也就写得差不多嘛.”
案例3
又到了绩效考核,发放年终奖金的时候了.学校严格按照教代会通过的绩效考核制度进行操作.各中层部门按分管条线进行打分评定,校长办公室再细致汇总,校长室审核分值后,最终按总分高低顺序进行了奖金的分配.为体现公平,在发放之前做了奖金分配的说明,还再三强调教师之间不准互相透露各自年终奖的数额.但事实并非如此,奖金发放后,每个办公室教师都互相比较,议论纷纷,大部分教师都感觉自己奖金偏少.教师C更是忿忿不平地叫嚷：“什么公平公正,奖金还不是由校长说了算,那些中层都把属于我们的钱分掉了.奖金多的都是和校领导关系好的人.”
案例分析
上述案例,在每个学校管理中或多或少会出现,原因就是学校的评价机制出现了问题,导致教师管理出现了不和谐.
1.评价目标浅显让教师管理缺乏动力
教师是一个特殊的群体,绝大多数教师都能做到爱岗敬业,为人师表,履行教书育人的职责.但教师工作的环境相对单一,每天面对的无非是学生、同事和家长,时间久了,难免产生职业倦怠.当其专业达到自认的高度常常就会满足现状,不思进取,教学工作也就学会应付.案例一所暴露的问题正是如此,学校的评价制度只关注当前工作的落实,而没有关注教师长远的发展,评价目标浅显,所以教师工作缺乏动力.
2.评价制度俗套让教师管理缺乏魅力
案例二所反映的问题是,评价制度落于俗套,人云亦云,千校一面,让教师体会不到学校管理的魅力.“德、能、勤、绩”是当下学校普遍采用的一种评价方式,流传甚广,在指导与要求教师工作上发挥了重要作用.但时过境迁,在日新月异的教改今天,我们的评价制度理所当然要变化创新.
3.评价主体单一让教师管理缺乏活力
从案例三不难看出,评价的主体较为单一,评价制度虽然是经过学校教师代表大会研究制定出来的,但在操作的时候,基本是学校的行政人员作为主体.学校虽说是严格对照执行,但教师存在质疑也是情理之中.要消除教师这样的疑虑,那就要让一线的教师也参与到考核评价中来,让他们感受到每个人都是评价的主人.
实践与思考
美国教育评价专家斯塔弗尔比姆曾说,评价最重要的意图不是为了证明,而是为了改进.教学管理不仅是一种制度执行,更应是艺术的提醒与点燃.如何激发教师的内驱力,让教师从学校管理的“他律”走向内心自发的“自律”,我的实践经验是,创新学校评价方式,倡导“多维”教学评价,让学生、家长、学校、同事、自己一起参与评价管理.
1.第一维度：让学生喜欢
学生是课堂的主人,也是教师的工作对象.只有对学生有爱的教师,才会赢得学生的欢迎.只有精通教学艺术的教师,才会获得学生的敬爱.一个优秀的教师必定是让学生喜欢的教师.把让学生喜欢作为评价的第一个维度,这是指明教师工作的重心所在.
学生参与评价,有助于改善师生关系,增强教师“服务”意识,有利于素质教育的推行.学生的满意度是对教师日常表现情况的有力反馈,学生的问卷调查是评价教师教学行为的科学依据.
当然,做一个学生喜欢的教师,并不意味着教师要学会取悦学生.我们还会关注学生每学期的成绩情况,因为我们相信,一个学生真正喜欢一个教师,也肯定会喜欢上这门学科,他的成绩自然也是不断提高的.
2.第二维度：让家长满意
从某种意义上来说,学校就是为家长服务.当下,每个家庭基本上是独生子女,家长对孩子的教育非常重视,没有谁愿意自己的孩子输在起跑线上.孩子在校的每一点变化家长都很想了解.无论要不要家长参与评价,家长对教师的评价都是客观存在的.所以学校不如把家长的评价作为资源,作为促进教师发展的有效方式.
当然,并不是所有家长都能合理评价教师的,所以学校进行培训尤为重要.首先引导家长要本着严肃负责的态度,客观公正地进行评价.其次,要合理设计家长评价教师的内容,确保这些内容适合于家长的调查、访谈.
3.第三维度：让学校放心
作为评价的第三个维度,让学校放心,其实就是学校领导对教师的满意程度.学校领导作为学校的管理层,决定着学校的发展定位,落实着学校具体工作的布置.领导参与教师评价,可以促进教师个人发展目标与学校发展目标的整合,激励教师拓展自身的潜能,在自我的发展中推动学校的发展.同时,学校领导参与评价,增进了学校领导与一线教师的沟通与交流,促进学校人际关系的和谐.
4.第四维度：让同事佩服
随着新课改的推进,越来越强调同伴的合作互助.一个优秀的学校必然是一个群体的优秀,一个优秀的教研组必然是每一个教师的优秀.让同行参与评价,就是要激发教师的团队精神,绝不能落下任何一个教师,绝不能出现单打独斗.
推行同行评价,就是要让教师间相互了解,相互展示各自成绩,给全体教师反省自己,学习别人的机会与平台.评价时,同行来自教师所在的备课组、教研组、年级组,大家坦诚相待,公正评价.这样的评价不仅能促进教师间的合作交流,而且能养成不断进取、尊重他人、无私奉献的良好心态.
5.第五维度：让自我认同
自我认同是一个人精神价值的最高体现.一个教师如果真正理解了教育的神圣,体会到职业的幸福,感受到自我价值的体现,教学工作必定会进入到“无须扬鞭自奋蹄”的状态.让教师自己参与到评价中来,就是让教师反思自己的教学行为,激发专业成长的动力,规划教育人生的目标.
自我评价主要是侧重两个方面,一是记录成果,看看一个阶段以来自己在教育教学上所取得的成绩.二是反思不足,查查自己在哪些方面做得不好及存在的问题.记录和反思的目的都是为了推进教师专业水平的不断提升,为做一名优秀的教师而永不懈怠.
当然,以上五个维度在评价时,着力点也是不一样的.以总分100分来计算,本人的做法是,第一维度让学生喜欢占40分,第二维度让家长满意占10分,第三维度让学校放心占10分,第四维度让同行佩服占30分,第五维度让自我认可占10分.实践证明,推行多维评价,能较好激发教师的潜能,能让教师管理从“他律”迈向“自律”.
作者单位：江苏省苏州市工业园区新城花园小学