提升管理者的辅导能力

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俗话说：“兵熊熊一个,将熊熊一窝.”管理者要想使团队产出高绩效,必须提升自身的辅导能力.在绩效管理过程中,管理者要注意提升三大能力：目标管理能力、沟通能力和激励能力.

提升目标管理能力

目标的设定是绩效管理的起点,决定着绩效管理的成败.“凡事以预立而不劳”,其中“预立”讲的就是目标,只有制订了良好的目标和计划,后期的工作才不会让人过多操劳.

管理者要提高自己的辅导能力,首要的事情就是要对自己所负责的工作目标形成操控能力.

如何提高目标管理能力呢?要重点注意三点.

目标设定要科学

要充分理解企业的战略意图,并结合本部门员工的能力及企业资源状况,设定本部门既可达成又具有一定挑战性的目标.另外,管理者在设定目标时,应遵循ART原则.

目标分配要合理

有了目标之后,就需要合理授权,即对目标进行分配.许多管理者之所以成功,就在于他们善于分配工作目标.

术业有专攻,人各有所长.将目标分配给适合的人,是实现组织绩效最大化不可缺少的因素.因此,管理者也要培养自己的目标分配能力.只有如此,才能做到“千斤重担人人挑,人人头上有目标”.

目标成果要检查

目标分配后,要定期对目标的实施效果进行检查,以保证对目标的有效管理.检查的主要目的：

发现目标执行过程中的偏差,并适时给予纠正；

掌握各级目标的完成情况,为正确进行奖励或批评提供依据；

认真总结经验教训,以便发挥成绩、克服缺点,进一步提高管理水平.

提升沟通能力

“沟通”是一个经常被谈到的话题,而绩效管理的每个环节都需要管理者与员工作大量、持续的沟通.然而,在绩效管理的过程中,管理者往往忽视沟通的重要性.

管理者如何才能做到与员工有效沟通呢?需要注意以下几点.

先处理心情,再处理事情

实践证明,只有管理者和员工的心情频率达到一致,员工才能接收到管理者发出的信号.因此,在正式沟通之前,只有先处理好员工的心情,才能保证沟通的质量.很多管理者在与员工沟通时,并没有意识到这一点,更没有注意到员工彼时彼刻的心情,就贸然向员工发号施令：这事该怎么做,那事该怎么做,你为什么总犯错误呢等

我给光大银行北京分行分享“阳光职业风采”课程时,一位80后学员带些抵触情绪向我挑战：“罗老师,你讲得都有道理,我问你一个问题吧.”

我说：“请讲.只要我能给你提供一种思维方式,我就很高兴.”

他心不在焉地说：“对于一对一的客户,你如何拿下订单?不超过三句话喔!”

面对这个问题,当时我还真不知道怎么回答他.我说：“你提的问题非常好,容我想20秒钟,我也有不灵的时候,因为我不是神仙嘛.”

听我这样说,他立刻以欣赏的眼光看着我：“老师,你很坦诚,也有谦虚的一面.”

如此,我先处理好了他的心情.

接着,我说：“从你问的问题可以看出,你的工作一定干得很出色,因为你善于总结,善于把复杂的事情简单化.”

他说：“谢谢老师鼓励,你还是说说吧,你一定有更好的点子.”

我说：“好吧.对于一对一的客户,我们按照这三句话去思考：迅速准确判断客户有没有购买需求,即想不想买；迅速准确判断客户有没有购买能力,即有没有钱；迅速准确判断客户是否有决定权,即是不是由他拍板.我这样回答,如何?”

他说：“我也是这么想的,只是没有你总结得这么好!”

我说：“你如此好学,一定会成为最优秀的客户经理,一定会成为光大银行的中坚力量!”

他说：“谢谢老师鼓励,我一定会加油!”同时他还向大家做了一个“V”的手势.全场哄堂大笑.

沟通处理事情的价值观

简单地说,价值观就是人们对事物的看法.在与员工沟通具体的事情前,管理者应该先与员工沟通对事情的看法.如果双方对事情的看法一致,事情处理起来自然容易.因此,管理者要学会与员工沟通处理事情的价值观.

沟通时要直接而具体

价值观达成一致后,在作具体的沟通时要直接而具体,不能做泛泛的、抽象的一般性评价.对于主管来说,无论是赞扬还是批评,都应有具体、客观的事实或数据作支持,使员工明白哪些地方做得好,哪些地方做得不好,差距与缺点在什么地方.

沟通结束前要达成共识

在与员工沟通结束前,管理者要将沟通过程中达成的共识复述一遍,由此对双方达成的共识予以确认,最好要有文字记录.然而,很多管理者在沟通过程中对问题并不聚焦,一次沟通下来花费时间虽然不少,最后却没有达成任何共识.

我们要记住：沟通不是我说了什么,而是对方听进了什么；沟通不是我说了多少,而是对方听进了多少、认同了多少!

提升激励能力

在部门大目标得到设定和分配后,管理者就要带领团队不折不扣地去达成所设定的目标.在目标达成的过程中,可能会遇到诸多困难和挑战,这个时候就要发挥管理者的激励能力.

管理者如何提高自身的激励能力呢?要关注以下几点.

要有活力

一个管理者要有活力,这是带领团队的基本素质.“活力”不是在员工面前活蹦乱跳、对着目标天天干吼,而是要有“不达目标不罢休”的精气神,要有坚忍不拔的意志和状态.

管理者只有自己对目标执着追求,只有做到以身作则,才能感染员工,把身上的活力和状态传递给员工；只有在员工的工作战场上为员工擂鼓、壮声威,员工才会奋力冲杀.相反,管理者自己如果没有活力、没有良好的状态,员工对目标的达成也会没有信心.

请检验一下：你在员工面前一站,会传递给他们什么呢?

要有决策能力

在员工自己无法把控工作而寻求帮助和支持时,管理者要及时作出决策和提供指导,千万不要久议而不决.这些请求如果得不到及时的回应,必然会影响员工自身的积极性,同时他们也会质疑管理者的能力.

因此,管理者要培养自己果断决策的能力和习惯.

当然,管理者也不能一味地为员工做决策,还要学会运用道家的无为思想,鼓励员工自我管理、自我创新、自我决策,如此才能不断提高自我决策的意识和能力.

要有区分管理能力

区分管理能力是指管理者要根据员工的不同情况采取不同的领导方式.如果员工的意愿和能力都很强,可以采取授权式领导方式,向员工充分授权；如果员工的能力很强但缺乏意愿,可以采取参与式领导方式,增强员工的工作意愿；如果员工的意愿很强但缺乏能力,可以采取推销式领导方式,将具体的工作技能“销售”给员工；如果员工在意愿和能力方面都缺乏,可以采取吩咐式领导方式,清楚地告诉员工应如何完成工作.

因此,管理者要针对员工的不同情况,进行辩证管理,千万不要一刀切.

要有语言激励艺术

管理者不但要会想（把工作目标搞清楚）、会写（把想好的工作目标写成工作计划）、会做（把写好的工作计划进行落实）,而且还要会说（把要达成的工作目标向员工讲清楚）.

在关键的时候,会说、会讲也是考验管理者基本素质的重要标志,也就是要求其具有语言激励艺术.管理者通过语言激励艺术,能让员工所面对的原本枯燥的工作变得宏大而有意义.能否高超地运用语言激励艺术,这是在考验管理者的本事!