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“做医院院长和做医师有很密切的联系,要想做好一个院长,就要非常熟悉医师的方方面面,只有这样才能管理好医师队伍,管理好医院.”手捧第九届“中国医师奖”,湖北省十堰市人民医院（下称“十堰市人民医院”）院长钟森对自己身为医师和管理者的双重角色如是定位.
而提及管理一家医院的关键点,有着15年医院管理经验的钟森给出的答案是：文化.他认为,只有建立一种能够为大家共同接受的医院文化,医院才能够长效发展.
近来年,十堰市人民医院坚持文化管院、文化兴院,形成了独有的党建文化、廉政文化、质量文化、人才文化、服务文化、竞争文化等八大文化体系.
竞争文化,是钟森特别强调的一大特色.
十堰市人民医院成立于1982年,短短三十几年的时间发展为辐射周边地区近3000万人口的三甲综合医院,钟森认为首先得益于医院所处的竞争性外部环境.面对区域内其他两家实力旗鼓相当的医院,十堰市人民医院必须不断以创新改革的姿态来迎接挑战.钟森介绍,为赶超地区内最先进水平,医院已经做好布局和规划,“一主四分”――本部、白浪院区（骨科中心）、北京路院区（眼科中心）、白河医院、滨江医院的战略性格局,将扩大医院规模和品牌影响,使医院更具竞争力.
竞争文化也体现在院内.钟森率院领导班子制定并经职代会通过了干部年度量化考核、专科年度量化考核、学术评价等科学的竞争性考评机制,以年度为节点,结合医院实际和卫生计生委对医院的要求,将年度目标融入进考评指标中,涵盖医教研各方面,并将评价考核的要素全部量化,结果与岗位、绩效挂钩.每年将前15%的专科和干部直接纳入年度优秀予以表彰,对后5%进行问责.
“以结果为导向,反馈到日常管理,辅之以科学地评价,只有建立这种公开、公正的长效评价考核机制,医院才能规范运转.”钟森如是说.
竞争文化的另一面,则是医院“以人为本”的温情脉脉.2012年,钟森提出了“医院强大、员工幸福、病人向往”的人医梦,将员工的幸福感纳入医院发展目标之中.医院率先将三个部门组建成关心职工工作处,每年面向全院征集关系职工切身利益的意见建议,确定十多项具体事宜予以落实,如改善职工生活条件、恢复双休日制度等,使员工无处不感受到尊重和关怀,从而形成了强大的凝聚力和向心力.
在十堰市人民医院工作的20多年中,钟森几乎见证了医院所有发展历程,从担负起党委书记、院长职务那天起,钟森就一直在思考：未来的方向要创新,不能走老路.在管理生涯中,他逐渐形成了“柔中带刚”的管理风格,对于涉及原则的问题,说一不二,在员工待遇上,尊重员工的个人价值,并且随着医院发展不断增加分配比例,力求在竞争激烈的艰难时期,把全体员工带上更高的平台.