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【摘 要 】 目的 调查我三甲医院聘用制护士的职业现状,为护理管理者更好地管理提供依据.方法 采用便利抽查的方法,自制聘用护士就业现状调查表和采用Moreno-Jinenezs护士职业倦怠量表对我院120名具有护士执业资格的聘用制护士进行问卷调查.结果 聘用制护士队伍年轻化,队伍中高学历、高职称、高护龄比例小,不利于护理队伍的发展；聘用制护士对现有工作状态不满意程度较高,护士情绪疲惫感高,“产生更换职业的想法”得分高于躯体症状.结论 管理者要重视聘用制护士这部分人才资源,建立完善的激励机制,合理地培养人才,充分发挥聘用制护理队伍年轻有活力的优势,是我们的人力资源合理利用.
【关 键 词 】 三甲医院；聘用制；护士；职业倦怠
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.630 文章编号：1004-7484（2013）-09-5304-02
随着卫生事业人事制度改革的不断推进,聘用制护士在公立医院的数量已占相当比例,而且其数量逐年扩大,特别在三甲医院中占得比例更是高达90%以上[1].根据赫茨伯格的“双因素理论”,聘用制护士在工资福利、单位政策、工作环境等方面与正式护士同工不同酬,无职业发展前景,稳定性差等,这些因素使得聘用制护士的职业发展受到严重的影响.有大量文献表明,聘用制护士的发展处于相对的滞后状态[2].本文旨在通过对影响聘用制护士职业发展的原因调查及分析,期望护理管理者能建立更加完善的管理机制,充分地调动聘用制护士的积极性,使护理事业的人才资源得到充分的应用.
1.资料与方法
1.1 研究对象 2012年9-12月期间,采用便利抽样的方法,在医院各临床科室,对符合入选标准的聘用制护士发放问卷.入选标准：具有护士职业资格的、与医院签订正式合同的聘用制护士,且自愿参加者.共发放问卷120分,收回120分,问卷有效率100%.研究对象一般情况,见表1.
NBS是专门用来测量护士职业倦怠的量表.此表是西班牙学者Moreno-Jinenezs等人在职业倦怠量表上修订的[3].NBS简化量表共2部分,第一部分反映被调查者的,第二部分包括5个方面体和个人成就感降低.①人格特征的三种表现.②不同的应对方式.③护士职业倦怠的生理、心理症状等.该量表要求被调查者逐项对比自身实际情况,然后选择：①完全不同该题描述；②基本不同意该题的描述；③不确定该题的描述；④基本同意该题的描述；⑤完全同意该题的描述.分别赋值1-5分,得分越高显示职业倦怠水平高,NBS具有较高的信度和效度.
1.3 统计学方法 全部数据采用SPSS11.5软件包进行分析.对调查对象的一般情况和就业现状采用百分比作描述.
2.结果
2.1 从表1研究对象的一般情况看出,聘用制护士队伍年轻化,高学历、高职称、高护龄的比例较小.
2.2 聘用制护士的就业现状的调查情况 见表2,结果显示,聘用制护士的从业原因和对本专业的热爱程度无特殊意义.对现有工作不满意度较高,而在不满意度中工作稳定性差比例最高,占83.2%,其次是劳动报酬,占69.4%,工作坏境占60.7%.
3.讨论
3.1 从本结果可以看出,聘用制护士队伍年轻化,聘用制护士的学历普遍不高,中高职称比例偏少,高护龄比例少.说明我们聘用制护理队伍具有年青力壮的优势,但是学历不高又阻碍了我们的发展,需要加强我们队伍的继续教育学习.高职称、高护龄偏少,使得我们的经验相对欠缺,专业知识根基不够牢固,从而也说明我们聘用制护理队伍人才的大量流失,需要我们的管理者多从福利待遇和晋升机制方面进一步完善,以便稳定我们的护理队伍.
3.2 调查结果还显示 长期的护理工作任务的繁重、频繁的倒夜班、各种考试考核,与之不相符的劳动报酬,被认为是医嘱的执行者,社会地位地下,工作稳定性差,与正式护士得不到相同的待遇,使得我们的护士承受着巨大的来自各方面的压力[4].从而聘用制护士主人翁精神欠缺,责任感不强,产生更换职业的想法明显高于其他.这就需要从专业的角度去培养,把我们从简单地执行医嘱、完成工作量转变到热爱我们的专业,把它作为我们的终身事业热奋斗.
总之,聘用制护士使我们护理队伍的主力军,是一支充满朝气的队伍,而且是护理资源中非常重要的一部分,需要我们的管理者不断地完善我们的体制,从队伍本身去培养和发掘我们的人才,使我们的护理人才资源得到充分的应用和发挥.