逆向选择问题在高校人力资源中的现状

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摘 要：高校竞争的关键是知名的教授和学者,而"逆向选择"是高校人力资源管理过程中的一个常见的问题,它是人力资源管理部门和关键人物的工作绩效,机会成本和工作环境等方面的信息不对称.解决这个问题的方法有：加强人力资源管理中的激励,形成预防和解决问题的机制；改变人力资源管理的新理念,提升人力资源管理人员的素质,使他们能够尽快发现关键人物的相关信号,并采取相应的对策.

关 键 词 ：高校；逆向选择；信息不对称；关键人物；信号；激励

乔治阿克劳夫（GeeAkerlof）在1970年发表了名为《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》的论文,被公认为是信息经济学中最重要的开创性文献.他在这篇论文中提出的逆向选择理论揭示了看似简单实际上又非常深刻的经济学道理.逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不对称.在旧车市场,卖者知道车的真实质量,而买者不知道,这样卖者就会以次充好,买者也不傻,尽管他们不能了解旧车的真实质量,只知道车的平均质量,愿意为平均质量出中等价格,这样一来,那些高于中等价的上等旧车就可能会退出市场.接下来的演绎是,由于上等车退出市场,买者会继续降低估价,次上等车会退出市场；演绎的最后结果是：市场上成了破烂车的展览馆,极端的情况一辆车都不成交.现实的情况是,社会成交量小于实际均衡量,这个过程称为逆向选择.在我国高校人力资源管理过程中,便存在着比较严重的逆向选择问题.对一所高校而言,越稀缺的人才流失得越快,相反,那些对高校可有可无的一般性人才却留在原来的部门.这种现象决不是个别的,而是具有相当的普遍性.如果这种现象是由于人力资源管理部门与流失者之间的信息不对称原因引起的即人力资源管理部门不能及时了解关键人物有关工作绩效、机会成本、工作环境等方面的信息,从而导致了关键人物的流失,我们就称这是一个"逆向选择"问题.逆向选择问题的产生,不但是人力资源管理工作的失范,对高校的绩效也产生巨大的负面影响.

一、逆向选择成因分析

由于高校人力资源管理部门的落后观念以及发现关键人物有关信号的时间上的滞后等方面的原因,从而会形成高校人力资源管理中的"逆向选择"问题.具体说来,有以下几点：

1.高校人力资源管理观念相对滞后

长期受到计划经济体制影响,目前,高校现代人力资源管理理念尚未深入人心,一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上.工作中普遍存在着循规蹈矩,墨守成规,过于拘泥于执行现成的政策法规的现象,工作缺乏前瞻性、主动性和创新性.在用人上过于注重人力资源的职前学历,忽视人力资源的终身教育；过于注重人力资源的组织建设,忽视人力资源的个体需求；过于注重人力资源的普通使用,忽视人力资源的开发.

2.对高校人力资源管理机制研究不到位

随着社会主义市场经济的发展,高等教育机构的自主性逐渐增加,高校人事管理制度在计划经济体制下暴露出越来越多的问题,已经无法适应市场经济条件下的高校人力资源管理.多年来,高校人事制度改革形式主义大于行动主义.旧的思维惯性和制度的旧方法所固有的缺点,使高校人力资源管理滞后.管理者忙于事务性管理,忽视了对人力资源管理的研究."终身制"职务的观念很难改变,尽管社会上的下岗分流早已成为普遍现象,然而,高校的教师和工作人员仍处在一个安全的位置上.因此,加强人力资源管理机制研究,建立完善的人力资源激励和有效的竞争机制,便成为高校人事制度改革的重点.

3.高校人力资源配置缺乏合理

在高校内部人力资源市场中,因市场机制不健全,人力资源整体性开发不够,没有用科学的、符合高等教育规律的现代人力资源管理手段来规划、管理,造成高校内部人力资源配置不合理,人才的职务结构、学历结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要.从高校人力资源分布情况来看,一方面热门专业人才紧缺,人员流动性大,教师缺编；另一方面,非教学科研人员比例过大,人浮于事,办事效率低下,形成人力资源配置不合理的现状.

4.高校人力资源奖惩力度不当,仍存在平均主义

人力资源价值的评估是基于科学合理的指标,通过科学的评价程序,给被考评者的一定时期内的工作绩效做一个公正客观的评价,其目的是使评价对象可以不断地提高自身素质,完善自我,更密切的将组织和个人的目标结合在一起,朝着正确的目标前进.考评、奖励工作是人力资源管理不可缺少的必要环节,它将影响到人力资源的科学合理配置.然而,目前我国高校的人力资源考评标准和程序缺乏更加严密的科学性,随时或定期考评工作只注重形式,大家也轮流分享优秀指标分配,考评结果难以完全从真实客观的角度反映考评体系的合理性和科学性.考评结果虽然直接与奖惩挂钩,但奖励大于惩罚甚至极少进行处罚.只有奖励没有惩罚,不仅会丧失奖惩制度的检查、监督作用,而且还会给人力资源的管理带来很多负面效应.由于多年形成的观念,貌似公平的平均主义掩盖事实上的不公平,制定奖金、福利待遇时一般考虑的等级差别仍以职务（职称）级别划分,虽在同一层次上,但无论表现如何、贡献大小,只要考核合格均享受一样的待遇.在职称评审中,由于评审条例的限制,只要达到最基本的条件,均可晋升,无论学术论文有多出色,必须符合规定的论文篇数和相应的刊物等级,无论著作有无水准,只要出版,必须符合规定的字数.由此造成的"求人发论文"、"求人写论文"等怪异现象,将给学术界、教育界造成"学术无术"不良的严重后果.

二、解决"逆向选择"问题的途径

针对引发"逆向选择"问题的原因,我们认为,人力资源管理部门应该从以下方面着手：

1.人力资源管理工作应该转变观念

这包括五个方面的内容：第一,人力资源管理人员应该有一种危机意识,更要有一种竞争意识.第二,人力资源管理部门应该在保证日常工作正常运转的情况下,实现机构精简改革,减少常规性事务的人数.同时把大部分精力转移到开发高校内人力资源上来.第三,人力资源管理者对教师、管理人员以及其他人员,在进行绩效考评的过程中,一定要讲究方法,科学合理.因为基础研究与应用研究有所不同,应用研究周期短而见效快,而基础研究周期长见效慢；文史哲之类的学科在科研经费的争取方面相当困难；另外还有教学质量的评估过程中,学生应该占多少权重,同行教师应该占多少权重,这些不同学校的人力资源管理者应该在广泛听取各方面意见的基础上,制定适合本部门的公平合理的工作绩效考核办法.从而预防关键人物因为绩效考核不合理而流失.第四,建立一套有一定弹性的人力资源管理制度.对于各个学科的关键人物,可以不采取五年或四年晋升职称的办法,并参照其机会成本,给予应有的待遇.这是在前面能够正确鉴别关键人物的基础上进行的,然而实施时一定要谨慎,要进行全面考虑,特别要防止这种做法对既度的权威的冲击.第五,在对人力资源管理人员的工作业绩进行评估时,应该认识到留住关键人物和挖到关键人物一样重要. 2、积极引入激励竞争机制,使高校内部分配制度变得灵活

积极而又全面地实行工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度.在分配方面,在国家工资标准已满足教职工基本生活保障的基础之上,切实做好校内津贴的分配,充分体现优劳优酬的思想,有意拉开差距,鼓励多劳多得；在职称评定方面,把贡献和水平放在第一位,年资只能作为参考因素；在出国选拔和进修（包括学位、学历）等机会的安排上,要克服不注重工作表现和成绩的做法,按学校教师队伍建设规划,有计划地在工作出色的教师中,选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员出国进修或深造；在科研、学科建设的投入方面,要改变过去低水平平均投资的作法,对有前途、干劲足、势头好的学科群体加大投入力度,重点扶植,激励他们早出成果,快出成果.

3.积极寻求各种信号,减少及防止关键人物和潜在关键人物的流失

人力资源管理过程中所遇到的新情况对人力资源管理人员的素质提出了更高的要求,这包括与人沟通的能力、信息收集和处理能力和发现以及辨别强弱市场信号和真假市场信号的能力,从关键人物发出的信号找到关键人物的能力,努力发掘潜在关键人物所发出的信号.与这种激励制度相适应,人力资源管理人员要不断提高自身素质,要积极下到各个院系去,努力建立起与教师的联系,主动取得更多关于教师尤其是关键人物的有关信息,要建立起一支高效率的信息队伍,一方面是搞好间接信息的收集处理工作,另一方面应主张人力资源管理人员应该深入到一线队伍中去,广泛收集有关教师关于个人绩效、能力、机会成本以及人际关系等方面的直接信息,通过融合和归纳总结两类不同渠道的信息,争取对各位教师进行中肯而全面的评价,通过信号及早发现潜在的关键人物.