人力资源管理视角下独立学院师资队伍建设的

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摘 要 :独立学院作为我国高等教育的新生办学群体,师资队伍建设普遍滞后于办学形势发展,存在生师比过大、结构不合理、稳定性差、教学需要的适应性欠缺等不足.本文创新采用人力资源管理的视角审视独立学院的师资队伍建设,基于分析人才引进的发展目标规划、在职师资的培养、师资队伍的使用和管理等方面的突出问题,提出了改进独立学院师资队伍建设工作的建议.

关 键 词 :独立学院;师资队伍;队伍建设

【中图分类号】 G46 【文献标识码】 A 【 文章编号】

目前,我国高等教育中的新生办学群体——独立学院,经教育部确认的已有300多所,在校生超过70万人,发展势头非常迅猛.但绝大多数独立学院的师资队伍建设远远落后于形势发展,队伍结构的合理性与稳定性不容乐观.

1.当前独立学院师资队伍建设的主要不足

小结目前独立学院师资队伍建设的不足主要有以下三点:一是生师比过大,多数超过教育部规定的18∶1,专任教师仅占30%左右;二是结构不合理,非老即青,中年教师甚少,青年教师的比例多数超过70%,且以刚毕业的本科生或硕士研究生为主,缺乏中青年学科带头人;三是流动性较大,与公办学校的教师相比,独立学院教师的地位和收入均不高,相关政策模糊,导致教师队伍的稳定性差.

2.独立学院师资队伍建设存在的主要问题

2.1人才引进缺乏系统的发展目标和长远规划

由于独立学院现阶段普遍处在初创和发展的初级阶段,发展目标多在探索调整中.尽管以应用型为导向作为独立学院决定学科专业的依据得到了认同,但大多数学校还没有形成强势学科和品牌意识,在教师人才引进和培养方面仍缺乏长期的目标和规划,导致独立学院在学科建设、人才引进和培养上处于被动地位.

2.2对在职师资培养缺乏制度保障

首先是投入欠缺.由于管理层的较多看重短期利润,独立学院往往不愿在人才培养方面投入相应的费用;第二是引导不够.由于学校总体规划和长远培养目标的不完善导致独立学院在学科建设规划上的被动,增加了在职青年教师明晰职业生涯规划的困难;第三是教研活动不足,缺乏对青年教师的传、帮、带;第四是工作学习矛盾突出.由于独立学院的人数偏紧,教学任务饱和,教师难以集中脱产进修学习;第五是专业实践少.独立学院要求教师具有丰富的实践经验,而这方面恰恰是青年教师的普遍不足.

2.3师资队伍的使用管理缺乏人力资源开发意识和创新举措

首先是面对人数偏紧和教学任务饱和的局面,一些独立学院忽视了教师是学校建设和发展的最活跃最宝贵的资源,缺乏提高人力资源贡献率的意识和举措;第二是较多独立学院的在职教师队伍事业编制、聘用制并存,且聘用制教师占绝大多数,在参与学校管理、职务晋升、职称评聘等方面易被边缘化;第三是不少独立学院的在职教师尤其是青年教师在职称评定和职务晋升等方面存在一定程度的制约瓶颈,难以与校共荣辱、同兴衰,造成师资队伍的不稳定.

3.改进独立学院师资队伍建设的几点建议

3.1树立人才兴校发展观,系统制订师资队伍建设的发展目标和长远规划

独立学院要根据自身的发展目标和特色学科专业建设的需要,做好师资队伍建设规划,制定相关师资队伍建设的政策法规并严格贯彻执行.要明确人才引进的重点,采取超常规的措施,加大优秀人才引进和培养的力度,加快培养和造就学科带头人,由点及面,以重点带动整体,不断加强人才梯度建设,完善师资队伍结构,促进独立学院师资队伍整体素质的提高.


3.2深入挖掘校本部的师资潜力,创新教师聘任的方式、方法

独立学院多在初创阶段,加之师资队伍建设需要长期的积累,不可能一蹴而就,为保证教学质量,在相当长的时间内主要依托校本部派出的教师承担教学任务别无选择,因此要妥善处理与校本部学院之间的指导、支持、协作的关系,尽力争取到校本部学院选派一批优秀的教师,参与到独立学院的教学研究、业务讨论、课题研究、培养青年教师工作中.专职教师的选聘工作要力求主动化、多样化:除了有针对性的参加招聘会、交流会等形式引进人才外,还可以根据需要通过国内教育网络和高校网络平台通道招聘,或随时组织人事部门和相关院(系)成立人才引进小分队,到国内各地甚至海外招聘人才.

3.3建立和完善教师管理制度

建立和完善独立学院的教师管理制度,要求独立学院的人事和教务部门必须充分考虑自身的办学特点,充分认识到自身在办学的体制和机制上与校本部的区别,尤其是培养应用型人才的目标和对“双师型”师资力量的诉求,突破传统人事管理的局限,构建充满活力与生机的教师管理新模式;要从考核、职称评聘、薪酬等方面制定与之相配套的教师管理体系,实行竞争上岗的人事制度,以不断强化教师队伍.

3.4加大对校本部教师及外聘教师的管理力度

当前,不少独立学院的教师队伍中,校本部派出的教师及外聘教师占有很大的比例,较大程度上影响或决定着独立学院的整体教学质量,加大对这部分教师的管理力度刻不容缓.要通过由学院督研部门组织专家听课,安排学生及时反馈信息等途径搜集、掌握教学效果的信息;切实建立奖优罚劣的良性竞争机制,对教学效果优秀的教师给予奖励,并签订合同长期聘任,对学生反映不好,教学质量差的教师给予解聘;要有计划、有目的的建立外聘及教师的人才储备库,作为解聘教师的应急储备,满足师资队伍建设不断更新的需要.

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