伊春市中心区公立医院人才情况的调查报告

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摘 要 ：健康是人全面发展的基础,关系千家万户幸福.发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求.医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障.然而,面对伊春市区医疗卫生事业发展的新形势,尤其是深化医药卫生体制改革的新任务,以及人才竞争的新特点,伊春市区医药卫生人才总量仍然不足,素质和能力有待提高,结构和分布尚不合理,政策环境亟待完善,特别是基层卫生人才严重短缺,难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求.为此,对伊春市中心区卫生人才情况进行调研,为改变全市卫生人才状况、制定人才培养方案提供参考.

关 键 词 ：基本情况；存在问题；形成原因；应对措施；建议与思考

健康是人全面发展的基础,关系千家万户幸福.发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求.医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障.然而,面对伊春市区医疗卫生事业发展的新形势,尤其是深化医药卫生体制改革的新任务,以及人才竞争的新特点,伊春市区医药卫生人才总量仍然不足,素质和能力有待提高,结构和分布尚不合理,政策环境亟待完善,特别是基层卫生人才严重短缺,难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求.为此,现对市中心区卫生人才情况进行调研,为改变全市卫生人才状况、制定人才培养方案提供参考.现将调研情况报告如下：

一、基本情况

年龄构成：市中心区五所公立医院共有医生603人.其中35岁以下医生182人,占医生总数的30.18%；56岁以上医生32人,占医生总数的5.31%；36岁-55岁医生389人,占医生总数的64.51%.

学历构成：第一学历中专毕业人数273人,占医生总数的45.28%；第一学历大专毕业人数199人,占医生总数的33%；第一学历大学本科毕业人数129人,占医生总数的21.38%；硕士研究生毕业9人,在职硕士研究生毕业3人.

职称构成：初级职称112人,占医生总数18.57%；中级职称197人,占医生总数32.67%；副主任医师163人,占医生总数27.03%；主任医师131人,占医生总数21.72%.

学科构成：内外科医生所占比例较大,儿科、病理科所占比例较小.

培养频次：有222人临床进修一年,占医生总数36.82%；有139人临床进修半年,占医生总数23.05%；414人次参加短期培训,有54人次参加各种学术交流会议.

二、存在问题

（一）所调查的医院中,本科学历医生占68.64%,其中第一学历本科毕业的医生占21.38%,医技科室本科毕业的医生所占比例仅占10%；硕士研究生更是凤毛麟角.这样的学历结构不能适应医学卫生事业的发展.

(二)职称结构不合理,有高级专业技术职称的医生比例过高,存在高职称、低能力现象.

(三)人才队伍分布不均衡,部分学科专业技术人才青黄不接,后备力量明显不足.

(四)知识结构、专业结构不尽合理,知识老化问题比较突出,高精尖人才、科研人才奇缺.

(五)培训力度不够,近40%的医生没有临床进修、30%的医生没有取得本科学历.

三、形成原因

(一)我市地处北疆,经济发展缓慢,部分学有所成的医生“燕南飞”,人才流失现象严重.

(二)由于工资待遇及编制等问题,对毕业生也缺乏足够的吸引力.

（三）人才工作氛围还不够浓厚.没有一支素质优良、精简高效的专业人才工作队伍,“人才资源是第一资源”的理念没有完全深入人心,论资排辈、论关系排位现象仍然存在.

（四）人才管理机制不够灵活.一方面,进口不通,出口不畅.另一方面人才评价手段单一.

（五）由于人才所产生的效益具有间接性和长期性的特点,管理者存在短期效益的思想,不愿意投入经费,缺乏规划性、目标性和延续性.

(六)缺乏人才激励机制.没有做到事业留人、待遇留人、感情留人.

四、应对措施

自古就有“得人才者得天下”的说法,对于专业技术要求较高的医院来说,人才是无形资产和宝贵财富.要始终把人才工作摆上最重要的位置.以培养、吸引和使用好人才为主线,最大限度地开发卫生人才资源,为医院改革与发展提供智力保障.

(一)建立公平竞争机制,择优录取人才

根据医院发展和学科建设的需要,引进知名医学院校高层次、高学历人才,由政府相关部门组织招录考试,严格把关.在充分考虑学历的同时,更应注重实际工作能力.相同学历看能力；相同能力看学历.实行双向选择、自由流动、不求所有、但求所用的人才引进政策.对高层次的人才,要给予一定的优惠政策,为他们打造一个能充分施展才华的平台.

(二)创造良好环境氛围,大力培养人才

按照“创名流、建名科、树名医”思路和“院有重点、科有特色、人有专长”的方针,大力实施“人才五大工程”.

“育苗工程”：对年轻医生要求基本学历达到本科,三基达标,轮岗培训；选派优秀本科毕业生到规定的住院医师培训基地进行规范化培训；根据医院专科和个人发展方向,选派人员到全国各大知名医院进修学习,掌握本专业最新发展方向和动态,为将来发展打下坚实基础.

“拔尖工程”：对一批中青年骨干实行重点培养,出台优惠政策,创造宽松环境,让他们脱颖而出,这是医院的希望所在.鼓励参加学术交流,经常性地举办学术讲座,为专业技术人才提供展现自我、互相交流的平台,营造浓厚的学习、学术氛围.医院应积极鼓励员工参加在职继续教育,凡在职攻读博士、硕士学位的医生,可以根据医院实际情况核销全部或部分学费.

“晚霞工程”：老专家是医院的宝贵财富,采取多种形式予以返聘.通过出诊、查房、手术、带教年轻医师,起到传、帮、带作用,充分发挥他们的余热.聘请上级医院专家教授为特聘教授,经常前来讲学、开展并指导工作,带动医疗骨干队伍成长,对拓展医院的专科业务,提高专业技术人员的水平,培养高层次卫生专业技术人才将起到积极作用. “知识更新工程”：对45岁以下人员全面进行微机培训,不定期举行新知识、新技术讲座,进行严格考试,以达到不断更新知识,不被时代淘汰的目的.定期派中青年专家到基层医院为其解决专业技术难题、培训人员.通过深入基层、深入实际,在服务群众的实践中经风雨、见世面、长知识、增才干.

“包装工程”：以专科建设为重点,依托协作医院的技术优势,开展新的技术项目,推动专科发展,把部分专科打造成知名品牌.加强人才梯队建设,把一批有真才实学、有一技之长的知识分子,通过电视、报纸、网络等形式宣传出去,推向市场,包装优秀人才.

(三)发挥激励机制作用,大胆任用人才

推行人事制度改革,实行中层干部竞争上岗.要注重管理观念的更新,积极探索适应新时期医院发展的人才使用机制,打破管理干部任用终身制,公开选拔学科带头人.通过公开报名、竞聘演讲和综合测评,使不称职的中层干部落聘,优秀青年干部脱颖而出走上领导岗位.打破以往干部管理上论资排辈、只能上不能下的局面,树立面向青年骨干、竞争择优的荐才思想,大胆培养和启用年轻后备人才走上业务、技术管理前台；不求全责备,坚持看人才发挥作用的闪光点,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,为人才进取提供空间和平台.

实行评聘结合,合理使用人才.按照评聘分开的原则,对专业技术人员实行技术职务聘任,每三年聘一次.为加强聘后管理,结合实际情况,建立一套简便易行、科学有效、动态管理、适合不同岗位特点的考核评价体系.对受聘人员的工作情况进行年度考核、聘期考核.考核结果作为晋升、分配、奖励以及聘用、解聘、调整岗位的主要依据.受聘人员年度考核或聘期考核不合格的,医院可以调整该受聘人员的岗位或安排其离岗接受必要的培训.

五、建议与思考

小康大业,人才为本.一个医院的技术水平、医疗质量的高低关键是人才；医学科学进步关键也是人才.所以必须加快实施人才强卫战略,突出伊春市医药卫生人才发展机制创新,完善医药卫生人才发展政策,推进医药卫生人才全面协调发展,为人民健康及伊春市的发展提供强大的医药卫生人才支撑.为进一步强化人才工作,促进人才强院战略的实施,建议如下：

(一)引进人才方面：坚持高点定位,拓宽引才渠道

紧紧围绕重点学科、重点科研项目,大力实施“招才引智”战略规划,可以通过参加跨省市的大型人才招聘会、高等院校的就业指导中心、人才猎头公司、报刊网络等求职信息来拓宽招聘渠道,招聘高层次人才.解决部分学科人才匮乏的燃眉之急.由于我市地处小兴安岭山区,经济欠发达,很难引进高层次人才.所以,应实行人才引进优惠政策,提供科研启动基金和安家费用,发放相应的岗位补贴,解决好住房、配偶工作和子女入学等问题,解除人才的后顾之忧.

(二)培养人才方面：创新育才方式,提升发展能力

“筑巢育凤”与“筑巢引凤”同步推进,坚持以培养为主,引进为辅的原则,在积极引进人才的同时,也应做好自身后备力量的培养,做到既输血,又造血,“招婿不伤子”.建立人才培养激励约束机制,把继续教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件.倡导终生学习的理念,坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心,重点培养卫生人才的学习能力、实践能力和科研创新能力.建立脱产培训和在职培训相结合、全面培训与重点培训相结合的培训教育机制,大力发展卫生人才知识结构更新工程.

(三)留住人才方面：强化激励措施,健全留才机制

健全人才激励机制,积极创造条件,优化内部环境,使各类人才的潜能在公平竞争中得到充分发挥,真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬,使人才有强烈的归属感和荣誉感.

健全人才评价机制,优秀人才的选拔、评价工作均采取群众推荐、自下而上、层层筛选、好中选优的办法,确保各类优秀人才脱颖而出.

健全人才关爱机制,留人先留心,把“以人为本”的理念落到实处.在培训交流、职称评定、评选表彰等方面,给人才开通“绿色通道”,定期到家中走访,为他们营造良好的生活环境,使他们产生使命感、责任感,以饱满的热情和更充沛的精力投身医院建设之中.

[责任编辑：胡 悦]