本站原创本论文为关于高校教师职称论文论坛,关于马斯洛需要层次理在民办高校教师激励中的运用相关大学毕业论文，可用于高校教师论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文开题报告范文和优秀学术职称论文参考文献资料下载。免费教你怎么写高校教师及可持续发展及人际关系方面论文范文。
【摘 要】民办高等教育已经成为当今中国国高等教育中的一个重要组成部分.但由于民办高校办学性质与公办学校有一定差异,管理机制并不完善,长期以来学术界出现了诸多关于“民办高校教师激励机制”问题的研究,试图减少教师流动率、提高民办高校的教学质量和维持其可持续发展.但至今,学术界关于它的讨论并没有减少.本人试图从马斯洛的需要层次理论入手解释民办高校在教师激励方面失利的原因,并希望针对其弊端找到相关的解决方案,得到相关启示.
【关 键 词 】民办高校 激励机制 马斯洛需要层次理论
我国民办高校教师年龄结构存在“两多一少”的问题.即退休老教师多,刚毕业不久的青年教师多,中年骨干教师少.教师的职称机构存在“一多一少”的问题,即高级职称和初级职称的教师较多,中级职称教师数量偏少.但位数占到40%的高级职称教师多为公办高校退休老教师.这样的教师队伍结构不管从科研能力还是教学上都不利于民办高校自身的发展.
为何民办高校不能吸引或留住更多年轻有为的教师留校为民办高校的发展做出努力呢?追根究底,是民办高校的教师激励机制出了问题,也是这么多年学术界一直讨论的如何对教师做好有效激励,激发教师做好教学研究和科学研究的工作,从而提高民办高校的教学和科研水平达到增强民办高校竞争力的目的.
一、马斯洛的需要层次理论
需要是激励的出发点,也是激励过程的最终目标.在已有的激励理论中,马斯洛的需要层次理论是最被普遍被认可的理论之一,其主要内容为：人的需求由低到高被分为五个等级,分别为生理需要、安全的需要、从属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要.一般来说,低级需要得到满足后,人的需要层次才能逐渐上升.但是这种上升并非指某种需要百分之百的满足后才发生.中国民办高校教师的激励不到位,我们应从他们的需要开始分析.
二、根据马斯洛的需要层次理论对中国民办高校教师进行需求分析
(一)生理需要
生理需求对于民办高校教师而言即最基本的,能够维持生活的物质需求.在一篇报道中对全球教师工资情况做了调查.结果表明在中国,教师月平均工资水平为720美元,最高工资也仅有910美元,排在全球倒数第三的位置.
民办高校是由企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费创办的.办学经费自然不如公办学校.虽说近些年国家都在鼓励大搞民办教育,但实际上下拨的资金并不充裕.从而也影响了民办高校教师们的工资水平.民办高校教师流动率大成为理所当然的现实问题.
(二)安全需要
在我国,公办学校教师享受的是公务员一样的社会保障待遇,长期而稳定.但由于民办高校的地位不及公办学校,民办高校教师的实际待遇、社会保障、职业前景发展都不如公办大学.中国大部分省、市的民办高校教师都是按照企业职工标准缴纳各项保险金.另外,民办高校被视为一特定的法人机构,民办高校的教师聘用都是校长说了算.教师的聘用与解聘都与该民办高校的生源而定,这让民办高校教师有了严重的危机意识,教师普遍缺乏安全感.
(三)社交需要和尊重的需要
由于中国民办高校发展并不成熟,社会认可度也不高,民办高校的教师归属感不强.作为被雇佣的人员,年轻教师进入民办高校只是为了获得一个过渡的平台,赚取点经验,为了以后更好的发展.退休教师也只是闲来无事,进入民办高校一来可以继续他的教师生涯,二来还能添置家用钱,何来不是一件乐事.他们个人的利益和目标跟民办高校作为一个组织的目标并不一致,因此民办高校对教师的激励与管理并不奏效.
如果说在20世纪初,由泰勒的“经济人”假设派生出的“科学管理理论”中提出的将员工作为整个组织系统中的一颗螺丝钉的说法不适用于教师管理.那么,到了20世纪30年代,梅奥提出的“社会人”理论便在召唤着一个科学管理新时代的出现.他把重视社会需要和自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”.激励不能仅限于关注生产任务和组织需要,应从关心员工的角度出发,重视员工间的人际关系和归属感的培养.
美国管理心理学家杜拉克（P.F. Drucker）在20世纪50年代中期就提出了“目标管理”的概念.沃迪恩（G.Ordorne）1965年把参与目标管理的观念扩大到整个企业.他们认为目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标,使个人从中受到激励,共同为实现目标而努力,并检验目标实施情况和实施结果的管理方法.目标管理作为一种激励技术,成为员工参与企业管理的一种有效形式.
而在民办高校中,不管是该校教学目标的制定还是实施,都应让更多的教师参与进来,通过满足个人的需要来使得组织整体效率的提高.同时,让教师参与管理能增进他们的主人翁意识,从某种意义上说,通过表示对教师的尊重增强他们的归属感.
(四)自我实现的需要
自我实现的需要被马斯洛认为人类需要的最高层次.也是在前四项需要基本得到满足之后才会生成的以此需要为主要激励形式的需要.“自我实现人”也叫“自动人”.根据“自动人”的假设,管理制度的重点不在于监督人、控制人,也不在于如何改善人际关系,而在于如何保证职工能充分地表露自己的才能,达到自己所向的成就,属于内部激励.有自我实现需求的人会尽自己所能,使自己的工作趋于完美.
以目前民办高校的师资队伍现状来看,抱着求自我实现的态度来的老师并不多,但学校不能忽略对这批教师的激励.对自我实现有强烈需求的这部分老师,他们既不是为了生活的基本所需,也不是为了寻求一种安全感而来到民办高校,至少这些都不是他们的主要目的.反而,他们很安心并且很满足地待在学校,只需要寻求一个宽松的环境让他们尽情的展示自己的才华.或是希望成为他们理想中学生们的良师益友,或是希望在科研方面取得他们心中的高度.在这个过程中,他们更需要的就是学校能提供机会让他们不断的充实自己.因此,不管是物质上的帮助还是精神上的支持,只要学校的管理不妨碍他们搞学术、做研究反而给他们提供更多的机会不断提升自己就是对他们最大的激励.
三、马斯洛需要层次理论对我国民办高校教师激励的启示
马斯洛的需要层次理论主要是通过满足对不同层次有需要的人的需要来到达激励的目的.我们不能单纯的按照“经济人”“社会人”或者“自我实现人”的人性假设去分析民办高师的需求.而是要把民办高校当做“复杂人”来对待,用 “应变理论”去采取相应的管理措施.因此,出现了对民办高校教师分类激励的许多研究,但都众口难调.
在高校教师激励这一块做的比较好的要数美国.他们着重培养人们自我激励的意识,也就是在提供了一个良好的管理体制和学术环境的前提下将满足私立高校教师的自我实现的需求提升为最重要的激励要素之一.要想效仿这一点,我们必须尽量满足教师在这之上的四项基本需求.首先,健全民办高校的薪酬制度和福利保障制度,排除他们在基本物质需求上的后顾之忧.其次,从法律上提高民办高校的社会认可度,从而提高民办高校教师的社会地位.然后,创造的学术环境,提供更多的供民办高校教师相互交流、提升自己的机会.最后,制定科学的评估和考核体系作为民办高校教师激励机制制度的一大保障.
需要的产生依赖于生理、环境、认知、成长等刺激因素.与其说研究民办高校教师不同的需求,还不如自上而下的以法律形式完善教师管理制度,同时,自下而上的从思想上改变人们的普遍认识,提高民办高校教师的社会地位.当然,民办高校教师管理制度的制定必须坚持以人为本,满足教师合理需求的规律,才能建设高素质的愿意为了民办高校可持续发展而奋斗的优秀教师队伍.
【参考文献】
[1]窦锦伟.论我国民办高校教师队伍现状及对策[N].黎明职业大学学报,2009（65）.
[2]汪雪兴.管理心理学（第二版）[M].上海：上海交通大学出版社,2004.
[3]程正方.管理心理学[M].北京：当代世界出版社,2005.
[4]林万成,黄亚娟.从马斯洛需要层次理论看高校教师的职业倦怠[J].改革与开放,2009（5）.
[5]丁兰芬,马斯洛需要层次理论在高校教师管理中的运用[J].继续教育研究,2003（2）.