我院护理人力资源现状与

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文章编号：1005-619X（2007）06-0321-03

【摘 要】 目的 为了探讨疗养院护理人力资源现状,强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理,保证服务质量,适应医院可持续发展的需求.方法 调查统计我院2005年护理人员编制、年龄、男女护士比例、学历及职称结构等方面的现状.结果 护理人员缺编,病床与护理人员之比为1∶0.37；护理人员年龄层次不理想,呈现两头大、中间小的现象；男护士不足,中年男护士近乎断层；聘用护士数量不断增加,专业知识参差不齐,职称结构不合理,临床一线主管护师和护师人员不足.结论 做好人力资源计划,建立科学的用人机制,保障护理队伍的优化、精干和高效.

【关 键 词 】 护理；人力资源；现状；分析；思考

我院为一所军内历史悠久的以“疗治”相结合的医院,随着医院业务的不断拓展,目前成为集疗养、医疗、教学、科研于一体的甲等医院.为适应医疗改革的新形势,军队医疗的特殊性,配合医院业务持续发展,护理人力资源合理配置和正确使用已成为不容忽视的问题.本文旨在通过对全院护理人力资源配置现状进行分析,以此发现问题,提出对策和建议,争取在有限的护理人力资源的基础上提高护理服务质量.

1.医院与护理人力资源现状

1.1 2005年医院开放疗养床800张,病床700张.其中骨科男病床250张,占35.71％；综合科及心血管、呼吸消化内科共120张,占17.14％；心胸外科及泌尿外科330张,占47.15％.全院病床使用率96.25％.

1.2 对我院2005年护理人力资源配置现状及相关资料进行整理：全院护士563人,其中正式在岗注册护士400人（均为女性）,聘用护士386人（男1人,女385人）.护理人员现状结构情况（表1）.

2.问题与讨论

2.1 护理人员缺编.

我院病床与护士之比约为1∶0.37,属护理人员严重短缺,尤其是普通和老干部病区,护士忙于完成治疗性工作和病人的基础护理,而对不同时期的个体心理护理和康复指导未能达到理想效果,与以人为本的整体护理仍存在差距.可见临床护士人力配置充分与否直接关系到护理质量的高低[1].

2.2 护理人员年龄层次不理想.

护理专业人员在临床发挥作用最佳的年龄段为中年,平均年龄以25～40岁为最佳（经验、能力、体力、效率兼顾）,其最佳结构应是中间大、两头小的“橄榄型”或“纺锤型”[2].我院护理人员46岁以上占总数的14.92％,25岁以下占58.44％,而36～45岁只占8.17％,呈现两头大、中间小的现象,护理人员年龄结构没有形成梯队,造成中年临床护理骨干缺乏,尤其可选拔的中年护理管理干部有限,直接影响临床护理工作和护理管理水平.

2.3 男护士紧缺.

我院骨科男病床250张,男护士仅1人,中年男护士近乎断层,给临床男护士合理配置带来困难,另由于浙江地区基本没有男护士来源,近几年主要招收外地男护士,但数量也有限,所以必须密切关注男护士岗位的延续性.

2.4聘用护士数量不断增加,专业知识参差不齐.

随着人事和用工制度的改革,以及近年来我院业务不断拓展,大量招收聘用护士补充护理人力.从年龄结构看,25岁以下正式注册护士与聘用护士人力相差很大,因聘用护士来源范围大,来院前大部分没有从事专科护理工作,即使新毕业的护士,在校就读时大多不会到老干部科护理实习,为此,护士专业知识参差不齐,使护理专业培训和临床带教任务极为繁重.

2.5 职称结构不合理.

卫生部1995年统计全国正副主任护师与主管护师、护师的比例为1∶30∶206[3].我院目前的比例为9∶67∶51,存在着主管护师和护师短缺的现状,这一点在临床第一线尤其突出.另外,总体学历水平不理想,未达到大专以上学历的仍占34.45％,学历和职称结构有待提高.

3.建议与对策

3.1 做好人力资源计划,争取领导支持.

各级护理管理干部要重视护理工作在医疗风险控制中的作用,不能片面理解减人增效和成本核算,确保护理质量和护理安全与追求经济效益同样重要.护理部要经常把各科室充分利用人力资源和完成护理工作的情况及时向院领导汇报,争取领导的理解和支持,制定护理人员增补计划,保证护理人员数量的合理增加.另外,鼓励和支持在职护理人员业余学习,以提高护士总体学历结构.对符合条件的护理人员积极创造机会,协助其晋升护师或主管护师职称,从而提高护士整体综合素质,保障护理队伍的优化、精干和高效.

3.2科学量化工作量.

对老干部科护理工作量进行科学的测定,为护理人力资源的配置标准提供依据.由于病人科别的不同其分级护理所需护理时间不同,同一护理级别的患者,不管是每日所需护理总时间还是在某一直接护理项目上所需的时间,很可能会因为所属科室不同而有所区别[1].老干部作为一特殊科室,其护理级别要求以及直接与间接护理项目时间等与其他科存在差异,需要通过量化测定,以便于准确而合理地配置和使用护理人力.

3.3 稳定护理队伍.

可通过增加病区护理人员福利待遇来稳定护理技术队伍.临床护理是医院医疗护理工作的重点,满足病区护理人力需求,保证临床护理技术力量,是护理管理者首要的任务.争取医院的经济政策向临床一线人员倾斜,拉大一线护理岗位与非一线护理岗位人员的待遇,使他们安心工作.缩小聘用护士与正式护士的工资待遇,减少影响团队合作的因素,共同关心医院的发展,全心全意地为病人及疗养员服务.同时,争取各种机会,奖励优秀男护士,从而大力宣传和弘扬男护士的社会形象,呼吁社会改变传统的观念,男护士岗位同样需要与国际接轨.

3.4 规范老干部科室护理专业培训.

由于我院是一所以为全军老干部及部队官兵服务为主要任务的特殊团体,对于护理人员的要求也就区别于其它治疗医院.因此根据老干部科护理工作特点,制定老干部科护士规范化培训计划是重中之重.对新到职老干部科的护士,不论正式护士还是聘用护士,不论新毕业护士还是曾经从事其他专业护理人员,均按计划完成老干部科护士规范化培训,使其尽快掌握专科护理知识,达到临床护理工作的要求.另外,多渠道招聘补充男护士,并做好培训和带教工作,使他们加深对基础理论的理解,增长解决实际问题的能力,促进其成长.

3.5 增设护理员和辅助护理岗位.

因低技术含量工作所占比例过大,必然会挤占技术含量高的直接和间接护理项目用时,最终影响护理质量.建议从护校中专毕业生中招聘护理员负责技术含量较低的工作,如病人生活照料、病区事务性和外勤工作等,护理员也可考取护士执业证,同时也要接受专科护士规范化培训,当病区需增补护土时,即可从中挑选优秀者聘为护士,这样既保证了护理质量又为补充新护士提供良好的来源.开设为临床服务或为疗养员康复服务的辅助护理岗位,对专业性较强的辅助护理岗位实行竞争上岗,以提高辅助岗位护士的专业素质,改变老年资护士只要求照顾调到辅助岗位而忽视自身素质提高的状况.各级护理管理者对老年资护士,要充分利用其个人特长及经验丰富的优势,发挥其积极性,在团队中形成合力,使人力资源得以充分利用.总之,人是保持组织有效运转的第一要素,而把人当作一个始终充满生机和活力的特殊资源进行科学的管理,已成为当代先进管理思想的重要组成部分.护理管理者研究人员编制数量及合理比例,是人力资源管理的一项基本任务[4].我院护理人员数量占医院职工总数的三分之一,护理人员的合理配置、使用和管理在医院建设和发展中起着重要作用.如何更科学、有效地利用护理人力资源需要我们不断地探索和完善,以达到提高效率和效能、适应医院发展的要求.

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