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【摘 要 】本文结合人民银行实际,引入人力资源管理中胜任力的概念,根据人民银行职称管理现状,提出构建专业技术人员胜任力模型的具体思路,并根据通用胜任力模型总结出一般任职评价的主要指标,为进一步深化人民银行人事制度改革提供理论和实践基础.
【关 键 词 】胜任力模型 专业技术职务 评价考核
一、引言
职称制度是专业技术人才管理的基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的主要途径,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据.专业技术职务任职评价作为职称制度的重要内容之一,一直是人才学理论关注的核心问题和难点问题,更是深化职称制度改革的重大课题之一.《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》提出,要完善专业技术职务任职评价办法,落实用人单位在专业技术职务（岗位）聘任中的自主权.人民银行中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）也进一步强调要丰富专业人才评价手段,研究建立以岗位设置和任职资格管理有机结合、体现银行特点的专业人才成长通道.
但是,当前专业技术职务任职评价的标准和方法仍存在一定问题,诸如：评价标准过于宽泛,评价方法较为单一,与岗位任职要求不匹配等.上述问题的存在一定程度影响了专业技术职务任职评价的科学性和准确性,制约了专业技术人才的健康持续成长.基于这一现状,本文从完善专业技术职务任职评价标准、创新评价手段角度出发,以胜任力理论为指导,结合人民银行职称管理现状,提出构建专业技术人员胜任力模型的具体思路及任职评价的主要指标,为进一步优化专业技术职务任职评价考核机制提供了理论依据和实践基础.
二、文献综述
(一)胜任力和能力
胜任力这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家McClelland的文章《测量胜任力而非智力》中是指一个人胜任职位的能力,而不是一个人的所有能力.Spencer在其著作《工作中的胜任力：绩效优异者的胜任力模型》中认为胜任力是一种个人潜在的特征,与有效或优异的工作绩效相连,表明的是一种思考或行为的方式,一种跨情景的泛化的行为或思考的方式,而且持续着相当长的一段时间.对于越是复杂的工作,与工作技能、智力以及文凭相比,胜任力对于有效的工作绩效的取得就越重要.
在国内,仲理峰等人给胜任力的定义是：胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征.这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或是倾向性的等等.彭剑峰认为,胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合,反应的是可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力.它是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是驱动并区分绩效好坏差异的个人特征的总和.
目前,虽然胜任力的概念在文献中还没有统一的定义,但在其特点方面还是已经达成一些共识,概括起来有以下几点：一是多维性,即胜任力涵盖多个因素,如知识、技能、动机、社会角色、自我概念等；二是绩效关联性,即胜任力与工作绩效有密切的关系,可以通过员工胜任力预测员工绩效；三是可测性,即胜任力是可区分、可度量的,可以将胜任力划分为若干种类和不同等级；四是针对性,即不同的职业有不同的胜任力要求；五是动态性,即胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化,是动态发展的.
(二)胜任力模型及其分类
胜任力模型就是为完成某项工作或达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力的组合.公认的胜任力理论模型是由Spencer提出的冰山模型.该模型把人的胜任力形象描绘成一座冰山,冰山水下的部分指人的潜在特征,冰山水上的部分是容易被感知的表象部分,按从上到下的深度不同可分为知识、技能、社会角色、自我概念、性格特质、动机等6个层面,向下越深越不容易被挖掘与感知.
胜任力模型理论为我们构建专业技术职务任职评价考核标准和指标体系提供了可行的理论工具.胜任力模型是根据人员在胜任力特征上的表现状况来描述人员在相应职务岗位上的履职情况的.专业技术职务任职评价的主要对象便是履职能力.通过对专业技术人员胜任力特征的解析构建专业技术职务任职评价体系,可以使评价标准更具针对性,使评价结果与岗位任职要求更为契合,进而从整体上提升了评价考核工作的科学性和准确性.
三、构建专业技术职务任职评价考核标准的思路
(一)构建通用胜任力模型的基本思路
胜任力模型构建一般有两种基本思路：一是根据组织的战略来研究对组织成员的素质要求,二是根据对绩效优秀和绩效一般的组织成员的关键行为事件访谈来分析二者之间在行为方式上的差异,从而提炼出能够区分优秀人员与一般人员的能力素质特点.第一种方法强调组织战略要求的能力与素质,这些能力与素质可能在当前的组织成员中并不普遍,但对组织的未来成功至关重要,因此这种方法具有未来导向性,适合面临战略转型期的组织使用.第二种方法主要关注当前的优秀人员所具备的能力与素质特点并以他们为标准建立模型,从而能够确保胜任力模型的现实适用性,但这种方法的缺陷在于它仅仅是对当前与过去的优秀人员的能力与素质特征的概括,未能反映组织未来发展的要求,因此有一定程度的滞后性,主要适用于具有高度稳定性的组织.具体到人民银行胜任力模型的构建,应当以第二种方法为主,同时兼顾第一种方法,这样建立的模型具有较高信度、效度与区分度.
模型的假设与验证国内外常规采用行为事件访谈法为主,针对以上研究思路与框架,结合国内外研究成果,我们认为采取360度问卷调查为主,行为事件访谈、半结构访谈和专家小组座谈为辅的方法较科学较易操作,理由有三：一是360度问卷调查是全方位调查,样本量大,评价主体较全面,其结果的信度、效度及区分度均较高；二是行为事件访谈法样本较少,操作较难,被访谈人按目前评价标准很难确定其绩效优秀的可靠性,其语言表达与概括能力决定其表述的行为事件关键要素提炼的难易程度；三是除了采取行为事件访谈法和360度问卷调查外,还采取了专家小组座谈法,重点讨论分析指标要素的信度、效度与区分度,使评价角度更加全面. 在模型假设构建阶段通过文献分析与归纳,提炼归纳出那些出现次数最多的胜任特征要素并将其作为胜任特征通用模型的特征要素,然后,将提炼出的要素编制问卷分别调查,并对收集的数据进行因子分析,进而建立胜任特征通用模型.
(二)专业技术职务任职评价考核的主要标准
据统计,我国专业技术人员胜任特征要素出现次数在8次（25%）以上的有15个,分别为：专业知识与技能、团队合作、成就导向、学习能力、沟通能力、责任心、创新意识与能力、分析式思维、主动性、自信、信息寻求能力、解决问题的能力、坚韧性、注重细节、概念式思维.
根据以上要素及通用胜任力模型内容,我们可以总结出三个评价标准,一是自我效能,包括4个要素：自信、解决问题的能力、主动性和坚韧性；二是思维与认知,包括5个要素：分析式思维、概念式思维、成就导向、创新意识与能力、注重细节；三是职业素养,包括6个要素：责任心、学习能力、专业技能与业绩、沟通能力、团队合作、信息寻求能力.
四、专业技术职务任职评价考核标准的具体应用
(一)构建基于胜任特征的专业技术人员选拔机制,获取合适的人力资本增量
建立完善以岗位需求为基础的选任机制,重点对拟任人选的综合素质、能力、个人特质等进行评估,利用这些胜任力考核标准和方法,可以更科学地判断候选对象胜任岗位的心理品质和能力要素,做出其是否适合专业技术或管理岗位聘任的判断,真正实现人员与岗位的充分匹配.
(二)构建基于胜任特征的专业技术人员业绩评估机制,激活现有人力资本存量
现有人民银行专业技术人员聘任考核管理中存在的一大难题是工作难以量化、非程序化.以胜任力模型作为绩效考核的一部分,建立以专业技术岗位考核指标为具体内容的胜任力考核体系,综合考量各项指标的满意度,引导专业技术人员树立合理规划职业生涯,帮助其进一步明确了个人素质的发展目标,必将对进一步增强个人自我管理意识,有效地开展个人职业生涯发展规划起到积极的促进作用.
(三)构建基于胜任特征的培训工作机制,提升专业技术人员综合素质
着眼于人民银行专业技术人员胜任力的培养,优化培训工作机制的关键是围绕培训对象、培训内容、培训方式、培训目标等要素,根据岗位分类和岗位需求,有的放矢,突出培训重点,进一步开发专业技术人员潜力,使其胜任岗位要求.在聘任专业技术人员时,应按照胜任力模型中涉及的胜任力要求开展有针对性的培训课程,如对于知识、技能这样的基准型胜任特征,可以采取集中强化的方法将培训内容灌输给被培训者,对于自我概念,社会角色等鉴别性胜任特征的培训,可以通过理论培训、社会实践、交流研讨等多种培训手段,增强人力资源培训的有效性.
作者简介：匡磊（1980-）,女,经济师,硕士,现供职于中国人民银行西安分行.