本站原创本文是一篇绩效管理论文范文,关于绩效管理相关毕业论文范文,关于检察人力资源管理模式改革构想相关硕士学位毕业论文范文。适合绩效管理及绩效考核及计算机方面的的大学硕士和本科毕业论文以及绩效管理相关开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
近年来,随着经济社会的发展,公民法治需求的增加,检察队伍实现高素质、专业化成为一种必然趋势.但是,检察系统现行的人事管理办法,基本上还是沿用计划经济体制形成的党政干部管理模式,影响了人力资源的合理开发,制约了检察职能的有效发挥.为此,改革现有的人事管理体制,建立具有检察特色的现代人力资源管理模式,谋求检察机关在新一轮司法改革中发展的路径,具有十分重要的现实意义.
一、检察系统人力资源管理模式选择
在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力,特别是掌握先进思想的技术的高素质人才.［１］为此,检察机关应当高度重视人力资源管理工作,最大限度地培养、开发、利用、激励高素质人才,建立具有检察特色的现代人力资源管理模式.针对这种情况,有的专家学者提出了分类管理模式,［２］还有的提出绩效管理模式.［３］比较而言,这两种管理模式各有利弊,实行分类管理模式,可以较好地解决检察职能混杂、晋升单一的问题,但缺乏对部门或个人工作目标完成情况的动态评价；实行绩效管理模式,通过绩效考核来评价个人及部门绩效目标的完成情况,并以此做为职位晋升的依据,但却不能解决检察职能交叉等问题.
分析上述两种管理模式,笔者认为,检察系统人力资源管理可以采取以分类管理为主导,以绩效管理为补充的模式进行.首先从宏观层面上对检察人员实行分类管理,从而疏理出检察系统内部不同职位的工作特性和工作要求；然后从微观层面对各类人员实行绩效管理,通过确定绩效目标,实行绩效考核来肯定个人的价值并保证部门或单位绩效的实现.由此可以看出,这两种管理模式实质上是相互联系的,分类管理是绩效管理的基础,通过对检察人员的科学分类,有助于相同职位人员确立统一的绩效目标和考核标准；而绩效管理则是分类管理的具体量化,通过绩效管理,实现对分类后检察人员综合情况的科学评价,使各类人员的晋升、转岗、降职、辞退等行之有据.
二、检察系统分类管理
分类管理最早源于第一次世界大战期间大企业中的职位分类,即将一企业内各工作人员所担任的工作,根据其任务、责任与所需要资格归纳分类,分类的原则就是其所执行或需执行的工作.［４］职位分类有助于明晰相关职位的职责,建立客观积极的评价机制和提高工作效率,对员工的工作积极性有较好的激励作用.据此来进行检察系统分类管理模式的构建：首先要进行职位分类,其次是分类后的管理.目前的分类观点很多,有两类说,即分为检察官和检察辅助人员.［５］有三类说,即分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员.［６］.有四类说,即分为检察官、检察书记官、检察行政官、司法警官.［７］还有五类说,即增加检察技术人员.笔者同意四类说,但应根据各职位的工作性质分为检察官、检察辅助人员、检察行政人员和司法.每一类自成系列,单独管理.
(一) 检察官系列
所谓检察官,就是指具有检察官资格,并通过法定程序任命,从事检察业务工作,符合《检察官法》规定的检察人员.从检察职称上包括检察长、检委会委员、检察员、助理检察员.（以后检察职称应按检察官等级划分）.从岗位上主要包括从事侦查监督、公诉、反贪、反渎、民事行政检察、监所检察、控告申诉检察的检察人员.根据具体职责,可划分为主诉（办）检察官和助理检察官.
对于检察官系列的人员,其法律职务应该同行政级别完全剥离,取消其行政职级,按检察官等级管理.其检察官等级不同于现行的等级制度（现行检察官等级是以行政职级、职务为依据的）,应根据检察官的业务水平与工作实绩进行考核评定.建立类似于国家专业技术职称考试的制度,通过考试与考核,评定检察官等级.其工资、待遇完全按照检察官等级而定.新招收录用的人员可定为见习检察官,待通过统一司法考试和考核后,经法定程序任命为助理检察官或检察官.
(二) 检察辅助人员系列
所谓检察辅助人员,主要是从事辅助性事务的检察人员,包括书记员以及从事现场勘验、法医、痕检、文检、司法会计、计算机等工作的专业人员.从事这些工作的人员不需要按照检察官的标准,而只要具备与其岗位要求相适应的基本素质就能胜任工作.但是个别岗位如书记员应当具备一定的法律知识和检察业务知识.
对于这类人员,不应与检察官采用同样的管理方法,而应单列管理.对书记员,可以实行聘用合同制,通过社会公开招聘,选拔具有大中专学历并受过速录训练的人员,经考试考核合格,签定一定期限的聘用合同.对于计算机、法医、会计等专业技术人员,应按照国家对专业技术干部制定的各类专业技术系列的职称、考核、晋升办法进行管理,享受相应的工资待遇,实行评聘结合.
(三)检察行政人员系列
检察行政人员主要指为开展检察工作服务的各个岗位上从事办公服务、行政管理、装备管理、生活管理的人员,包括政工、纪检、文秘、行装等岗位.又可分为两种：一种是管理人员,一种是工勤人员.对于管理人员,应按照国家公务员的管理办法进行管理,按照公务员的职级享受相应的待遇；对于工勤人员,则可采用聘用合同制管理.
(四)司法系列
司法主要是指根据办案需要担负司法文书送达、现场勘验保卫、协助搜查、押解、看管暂留嫌疑人等任务的警务人员.这类人员应由具有中专以上学历,受过业务专门训练的人员组成,其权利义务受法和司法条例调整规范,享受警官职级待遇,按警官警衔序列任命和罢免.
三、检察系统绩效管理
绩效管理是上个世纪西方比较成功和普及的管理方法,它首先应用于企业,80年代以后西方国家政府为提高行政效率与效能,借鉴企业成功的管理经验,推行了绩效管理.绩效管理作为一种先进的管理理念于90年代传入我国,近年来在国内越来越受到人们的关注,诸多人事管理部门也在尝试构建干部的绩效管理制定,最高人民检察院制定的《人民检察院基层建设纲要》也明确提出：“以考核干警的能力、绩效为核心,探索建立能级管理机制.在明确内设机构和工作岗位职责的基础上,分类分级明确工作目标,以动态考核为主、定性与定量相结合,实行全员能力和绩效考核,奖优罚劣”.笔者认为,作为检察人员分类管理的有益补充,将绩效管理引入检察系统人力资源管理模式,能够实现检察系统整体与检察人员个体发展的共赢,为检察人力资源管理与开发提供必要的依据.