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摘 要 :本文结合本院实际情况,深入分析当前县级医院人才工作方面的严峻形势,探讨了如何化解人才培养困局的具体对策,为县级医院人才培养提供了有益参考.
关 键 词 :县级医院 人才 培养
一、县级医院人才方面面临严峻形势
第一,县级医院在医疗机构中的地位处于中下端,因为基层医院属于卫生网的一部分,一个地区(县、县级市)往往只有1~2家基层医院,区域性竞争并不存在,总是把自己定位在“老大哥”位置上,无忧患意识,长期以往,导致县级医院的竞争力逐渐退化.
第二,县级医院在引进人才方面很被动,用人单位的自主权有限,每年用人计划上报审批完毕后,已错过了人才引进的黄金时期,和周边县份相比,总是要慢半拍,选择优秀人才的机会就少.引进的人才入编要经过一系列繁琐程序,使签约人员工作不安心,他们往往一边工作一边寻求更早为其解决编制的医院,一旦成功,便不辞而别.比如去年我院引进的50名大学生中,有几名特别优秀的本科生进入角色很快,甚至比某些工作数年的医师更能胜任本职工作,但因为不放心编制问题而被其他医院挖角.
用人单位的自主权有限,想用的人得不到.本来西部地区县级医院在引进人才方面相比东、中部地区要困难,对高素质人才的吸引力低,高素质人才缺乏,直接导致的更是技术落后,相应的设备也将相对滞后、信息化建设滞后、服务意识不强也都产生在这条链条上.
第三,人才极为匮乏,县医院在竞争中存在制约瓶颈.由于县级医院环境条件相对较差,待遇较低,人才“引不来、留不住、养不起”现象普遍存在.当然,医院近十年对人才培养力度不够也是一个重要原因之一.学科带头人千方百计往大中城市医院流失,县级医院普遍存在人才匮乏的现象.
第四,人才断层现象突出.我院共有专业技术人才108人,其中副高8人,主治医师36人,主管护师20人.从这样的职称分布来看,出现了明显的断层现象,高级职称与中级职称人员的年龄差距在6岁以上,很不符合医院人才的梯队建设规律.主要是我院过去对人才的引进不够重视,主要靠人事部门统分进人.1998-2008年期间,临床医学本科毕业生每年分配到我院不足三人,个别年份甚至未引进人才,这严重制约了县级医院的人才培养.
第五,县级医疗机构人才分布不均衡.从我院现有专业技术人员高中级人员分布来看,这部分技术人员仅集中在少数几个科室,县级医院专业化分工越来越细,设置的科室越来越多,多数学科仅学科带头人是中级职称,其他皆为初级人员,部分小专业学科(如胃镜、心电图、病理、皮肤、中医)只有1人维持运转,一旦有事或生病请假,就会出现无人上班的尴尬局面.
二、解决县级医院人才问题的对策
第一,多向上级领导汇报客观存在的难处,争取更为宽松的人才引进政策环境.近几年,民生工程得到了高度重视,人民就医需求不断提高,群众要求疾病得到诊治的同时,更注重服务态度的提高.这需要医务工作者腾出精力与患者沟通,而受人员编制影响,各住院病房人满为患,医护人员疲于奔波于病房和治疗室之间,医师管床数量已严重超出卫生部规定的床位数标准.这种超负荷的工作量影响医务工作者的诊疗水平,增加了医疗风险,降低了服务质量.
医院分科越细,专业化程度越高,服务能力就越强,而近年我院在引进专业化人才方面总是不成功,主要是启动迟缓,无人可选.因此,政府必须加大对医学人才的引进力度,在程序上简化,使签约的专业技术人才能尽早安心工作.
第二,要正确认识县级医院绩效工资的发放对人才培养的推动作用.我国卫生事业是政府实行一定福利政策的社会主义公益性事业,并提出各级医疗机构一定要以“病人为中心”,明确了医院办院宗旨仍然是要体现救死扶伤,实行人道主义.县级医院承担着本地区70%农民的医疗重担,医药卫生体制改革后县级医院执行基本药品目录制度,彻底改变了过去以药养医的局面,县级医疗机构工资属财政差额拨款,因此、医疗机构要解决就医需求的同时,还必须承担较大的经济负担来维持医院的正常运转.前面已提过,专业知识可转化为经济效益和社会效益,两者效益的提高需要提高医务工作者积极性,需要医务工作者承担更多的医疗风险,而积极性提高的根本办法是医务工作者待遇的提高.部分同志认为,医院已按新人事制度改革方案发放工资,其他一切福利理应停发.这会给医务人员带来什么肯定的是医务人员的积极性得不到提高,在相同的福利条件下,不愿意去承担更多的风险,就会出现小病应付、大病往上级医院推诿的现象,从而影响人才的成长.
第三,正确定位县级医院的人才素质,理清人才培养的思路.县级医院人才应具备品德、服务、技术和管理素质,医院人才培养必须改变重技术、轻服务的传统观念与做法,培养与时代相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才,全方位加强培训.一是通过医学专业基础理论、基本知识、基本技能的训练,提高专业技术素质.二是通过思想品德教育,培养良好的公民道德意识与职业道德意识,勤奋钻研精神,通过民族与社会责任感教育,培养其事业心与奉献精神,通过群体意识教育,培养集体亲和意识、团体互补意识.三是加强法制基础教育,当前医患关系紧张,患者维权意识提高,通过法制教育,提高医务人员法律观念与意识,使之能自觉依法行医.四是通过心理社会基础和知识教育,使之懂得病人心理因素的作用,社会因素的影响,事事与病人沟通的技巧,提高服务社会和病人的意识和水平.
第四,人才培养必须点面结合,搞好梯队建设,形成良好的竞争氛围.县级医疗机构大部分学科梯队建设跟不上,仅学科带头人能独立处理一些手术及诊疗方法,导致学科带头人有一种“唯我独尊,舍我其谁”的傲气,不能较好履行“传、帮、带”的责任,凡事给组织讲条件.所以必须进行全员性培养,比如消化内科培训胃镜操作技术,心内科医师培训心功能、心电图设备操作分析等,这样可形成良好的竞争性学习氛围.人才从点的方面培养,即重点人才的培养,从中高级职称的中青年中选择人才骨干,为其定目标,给任务,加压力,重投资,强化品德与学术的造就,使其掌握新技术,开展新项目,跟上现代医学发展的步伐,提高医院的服务能力.人才从面的方面培养是县级医院的基础,也是最重要的方面,医院结构是由高中档次职称医学人才互补形成的合理、稳定的梯队结构,只有多级人才的合理存在,功能互补,才能发挥医院人才的最佳效果.现代医学分工的精细化与病人疾病、心理社会因素的复杂化,诊疗过程需要多学科、专业的医务人员共同参与,只有多点培养人才,才能使医院功能得到正常发挥,才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平,增强医院整体实力、提高医疗竞争力.
第五,增加高端设备的投入,开展新项目,培养与现代医学接轨的复合型人才.常言道“人强不如家伙硬”,今年政协委员记者会上曾说过:“甲等医院的顶尖专家如果放到基层医院两年后,其水平就不如主治医师,原因就是没有先进的设备辅助治疗,有了设备就能为医务人员提供广阔的空间,促使其不断学习,自我更新知识,以便人才不断成型.”
总之,医院应把加大人才培养作为一个系统工程,建立健全运行和监督机制,要创造良好的培养环境,给每位优秀人才制定具体目标,引入人才培养竞争机制,对人才实施动态管理,优胜劣汰,加快促进人才辈出,才能实现医院的长足发展,才能深化医药卫生体制改革,才能把“三好一满意”落实到实处.