高职院校辅导员职业倦怠影响因素应略

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[摘 要 ]高职院校辅导员是职业倦怠的高发人群,因性别、学历和职称等的不同存在显著差异.本研究采取问卷调查法,修订了MBI--GS量表,通过三个彼此独立而又相互联系的研究.测量、分析了高职院校辅导员职业倦怠状况.在探索性因素分析的基础上,提取出情绪衰竭、去个性化和低成就感三个因素,并就各影响因素对辅导员职业倦怠的作用途径及其效应进行了分析,提出了应对职业倦怠的策略.

[关 键 词 ]高职院校 辅导员 职业倦怠

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）04-0139-05

[作者简介]张明艳,张阳,无锡商业职业技术学院信息工程学院（江苏无锡214153）

20世纪70年代,美国临床心理学家费登伯格提出了职业倦怠一词,其内容为描述工作中的个体所体验到的情感耗竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态.Maslach对职业倦怠做了进一步的研究,他将职业倦怠定义为：在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感耗竭、去个性化和个人成就感降低的症状,它包括三个维度,即情绪耗竭、去个性化、个人成就感降低②.高职院校辅导员作为高校教师中的特殊群体,每个人要承担着200至300名大学生的管理和服务工作.面临复杂的工作任务,付出艰辛的劳动,但其职业价值和社会地位不能被有效认同,压力逐渐增大,成为产生职业倦怠的高发人群.职业倦怠不仅影响辅导员的身心健康、降低辅导员工作的积极性,还会对学生产生消极影响.因此对高职院校辅导员职业倦怠现状和影响因素的研究具有重要的理论和实践意义.

一、研究对象与研究方法

(一)研究对象

本研究采用随机抽样方法,以无锡、苏州、常州高职院校辅导员为调查对象,发放调查问卷400份,其中有效问卷390份,有效率97.5%.样本在性别、年龄、工作年限、职称、学历等变量上与总体结构基本保持一致.测试高职院校辅导员的基本信息如表1所示.

所得样本情况为：从性别来看,女辅导员较多,占76.92%；从年龄来看,30～39岁的辅导员人数最多,超过70%；从工作年限来看,工作时间5～10年的辅导员最多,占64.1%；从职称来看,高级职称偏少,只占5.13%；从学历来看,硕士学历较多,占58.97%.

(二)研究方法

1.高职院校辅导员职业倦怠问卷.对高职院校辅导员职业倦怠情况的测量采用李超平修订的MBI-GS中文版问卷测量法,由情感衰竭、去个性化和成就感低三个维度组成,各维度得分越高,职业倦怠感越强烈.针对高职院校辅导员工作的特殊性,我们对MBI-GS量表部分项目的表述进行了修订,使问卷符合高职院校辅导员的实际情况.职业倦怠调查问卷采用Likert5点计分方法,1代表“极少”、5代表“非常频繁”.

2.辅导员工作压力问卷.问卷主要测查了组织支持、工作年限、角色压力、工作负荷、自我发展需求、职业期望、职称、人际关系、学生等9个压力源因素.

(三)统计方法

本研究使用SPSS20.0统计软件对数据进行分析与处理.

二、结果与分析

(一)高职院校辅导员职业倦怠问卷的信度和效度

本研究对高职院校辅导员职业倦怠问卷的因素结构（见表2）采用探索性因素分析（EFA）.运用主成分分析法提取因子,经过方差最大正交旋转,采用特征值大于1的因子作为主因子,删去其中负荷小于O.5的因子,最终确定了15个项目,提取出3个主因子,分别命名为情绪衰竭、去个性化和低成就感.其中,情绪衰竭维度5个题目,去个性化维度4个题目,低成就感维度6个题目.

我们对修改过的辅导员职业倦怠问卷进行了内部一致性检验.从表3可以得知,调查问卷在各个维度上的内部一致性系数在0.624～0.832之间.测试的结果表明：高职院校辅导员职业倦怠问卷的数据达到了测量学认可的标准,具有较高的信度和效度.同时也说明高职院校辅导员在情绪衰竭、去个性化及低成就感方面也存在着不同程度的倦怠.

(二)高职院校辅导员职业倦怠的影响因素分析

对问卷1和问卷2的题目与高职院校辅导员职业倦怠问卷三维度得分进行相关分析（见表4）.根据分析结果,本研究将组织支持、工作年限、角色压力、工作负荷、自我发展需求、职业期望、职称、人际关系、学生等9个变量作为自变量,以职业倦怠三维度得分作为因变量,进行标准多元回归分析.

标准回归分析的结果表明：工作年限越短、工作负荷越少、组织支持越低,个人成就感降低得就越多；工作的年限越长、工作负荷越多、角色压力就越大,个人的情绪衰竭程度越严重；工作年限越长、工作负荷越多、角色压力越大、职业期望越多,去个性化程度越高.

多元回归分析的结果表明（见表5）：工作负荷、角色压力、职业期望和组织支持是影响辅导员职业倦怠水平的重要因素.

1.工作负荷是引发高职院校辅导员职业倦怠的主要诱因.职业倦怠产生于持续的工作压力,是职业应激的一种极端形式,是不可调和的压力反应的产物.本研究通过对职业倦怠与工作负荷的偏相关分析发现,工作负荷是导致辅导员职业倦怠的直接原因,工作负荷与职业倦怠呈正相关关系.而通过进一步的回归分析发现,工作负荷对情绪耗竭具有正向预测作用,对去个性化和低成就感具有负向预测作用.以上结果表明,工作负荷是引发高职院校辅导员职业倦怠的主要诱因.从本研究结果看,当前高职院校辅导员的工作压力,以工作负荷最为明显.辅导员的工作时间较长,事务繁多复杂,负责管理的学生人数较多,还承担了职责范围外的许多工作.高职院校的辅导员一般隶属于二级学院（系）,考核由二级学院（系）负责,业务上接受校学生工作部指导.当二级学院（系）的工作要求跟学生工作部的工作要求出现不一致时,往往就会陷入角色冲突.面对过度的工作需求,辅导员常常感觉到不堪重负,身心比较疲惫,表现出明显的职业倦怠特征. 2.角色压力是影响高职院校辅导员职业倦怠的外因.随着社会的发展,学生的思想观念、成长需求和家庭背景也发生了相应的变化,他们的价值观念和价值趋向逐渐趋于多样化.由于对辅导员工作要求的不断提高,辅导员工作绩效的非显性特征使辅导员很难及时获得有关方面的积极肯定和评价,容易导致他们情绪的低落.辅导员在工作中既是管理者又是服务者,同时接受多个部门的领导,角色压力对其工作效率和工作满意度存在着显著影响.研究表明,角色冲突和角色模糊是组织管理中普遍存在的现象,往往会导致辅导员的消极状态,从而导致形成“高标准工作要求的紧张水平、低工作强度的满意感、满意的组织承诺、低下的工作效率并存”的格局.而通过进一步的回归分析发现,角色压力对情绪耗竭和去个性化有正向预测作用.在实际工作中,角色压力降低工作效率和工作满意度,影响辅导员对自身专业能力的信心,引起工作紧张,从而损害辅导员的身心健康.在高职院校辅导员的内部组织管理中,如果能够实现与辅导员职业技能的匹配,往往对角色压力能够起到缓冲的作用.大量的研究证明,角色压力与工作倦怠密切相关,是工作倦怠的重要预测变量.

3.职业期望是辅导员职业倦怠产生的内因.职业期望是希望自己从事某项职业的态度倾向,直接影响人对职业的选择,常常由几种价值取向所左右,但居主导地位的职业价值取向对职业期望起着决定作用.从投入――产出的角度看,可以将高职院校辅导员的工作特点归纳为：投入方面的高期望、高强度、高要求,产出方面的低回报、低创造、低发展.虽然辅导员与专任教师在高校中处于同等的地位,其工资待遇、职称晋升、个人发展应具有可比性,然而事实上却存在显著差异.辅导员一般都有较高的成就动机,追求个人成功的价值,渴望在工作中得到应有的反馈.但由于辅导员职业的工作过程复杂、周期长,不易立即显出功效,因此缺乏及时的成就认可.通过调查,高职院校大多数辅导员认为自己的工作多、收入低,付出与回报不成正比.从职业发展来看,辅导员的发展渠道不畅；从职务上发展,晋升的行政岗位有限；从职称上提高,辅导员的工作业绩在职称评审标准上无法体现,高职院校更重视专业教师的发展.公平感的缺乏使辅导员容易产生不满情绪,工作的积极性就会受到打击,从而导致职业倦怠的产生.本研究的结果表明,职业期望对去个性化具有正向预测作用.随着年龄的增长,高职院校辅导员的职业倦怠感也在逐步增强.

4.组织支持对职业倦怠具有很好的缓冲作用.研究显示,组织支持与低成就感和总的职业倦怠存在显著负相关.辅导员职业倦怠成为一个社会现象,而非个体现象,显示人格特质对职业倦怠的影响有限,工作中的组织因素是引起职业倦怠的根本原因.通过进一步的回归分析发现,组织支持对低成就感和总的职业倦怠具有负向预测作用,本研究结果证实了这一点.拥有较强组织支持的辅导员身心都比较健康,不易产生倦怠感.组织支持对应激状态下的辅导员能提供保护作用,对维持他们的良好情绪体验具有重要意义,对职业倦怠具有很好的缓冲作用.对高职院校的辅导员而言,组织支持不仅能体现领导、同事和家人的支持,更重要的还体现在组织对辅导员职业价值的认同上.而在实际工作中,辅导员处于边缘化的地位,在个人的发展上得不到组织的重视.由于组织支持系统的不健全,使得辅导员处于较孤立的状态,很容易产生低成就感,引起职业倦怠.

三、应对高职院校辅导员职业倦怠的策略

解决高职院校辅导员的职业倦怠是个系统工程,需要社会、辅导员、高校三方面的共同努力.科学定位辅导员的职业角色,满足辅导员多层次需求,建立辅导员工作绩效考核评价体系和搭建多样化发展平台,是预防和缓解高职院校辅导员职业倦怠的最有效途径.

(一)科学定位辅导员的职业角色,推进辅导员专业化建设

要根据辅导员的岗位职责,科学界定辅导员的工作范围,提供清晰的工作说明,明确他们的工作目标、工作任务及工作权限,进一步细化辅导员的工作职能和分工,把辅导员分为思想政治、心理辅导、日常事务管理、就业指导与职业规划等类别,并按照相应的专业标准实现发展方向的细化,减少非职责内事务干扰.根据辅导员工作的对象和工作时间的特殊性,可以对其实行弹性工作时间,并采取相应的考核机制.辅导员工作专业化是社会发展到一定程度的客观要求,现代社会分工和学科的细分化客观上要求从业者具备相应的专业知识、职业素养和实践能力,专业化已经成为现代社会经济发展方式转变、持续协调发展的内在要求.推进辅导员专业化建设,有助于他们在工作职业化的基础上.促进其内在专业精神、专业知识、专业能力不断提高和完善,提升自身的工作成就感,提高发展的动力.

(二)建立辅导员工作绩效考核评价体系,提高职业吸引力

建立科学可行的辅导员工作绩效考核评价体系是明确辅导员的角色定位、工作职责和素质要求的前提和依托.为此.应对辅导员工作绩效考核评价体系进行顶层设计,以考核内涵、考核原则和考核内容为基础,采用学生评价、自我评价和组织评价的形式,构建绩效考核模型,确定考核指标因子权重及优化措施.并在绩效考核指标确定以后,根据实际情况,分析把握影响辅导员工作主要的关键性项目,赋予权重值.要坚持定量分析与定性分析相结合,进行科学的定性和定量评估,使考核评价体系更加科学合理.要通过绩效考核结果的反馈,帮助辅导员确立职责和标准,调动辅导员的积极性和主动性,提高辅导员工作的吸引力,从一定程度上减少或缓解职业倦怠的发生.

(三)满足辅导员多层次需求,提高职业归属感

马斯洛需求层次理论告诉我们：人们都潜藏着五种不同层次的需求,不同时期的各种需求是不同的.人的需求转变是从外部满足、低层次的需求逐渐向内在满足、高层次的需求转化.高校应构建辅导员成长的良好环境和氛围,尊重辅导的生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要等多层次需求,使教师向自我实现的方向发展,使其获得职业的胜任感、归属感和满足感,提高职业认同,转变认知方式和思维方式,实现职业价值与个人价值的整合.要提高辅导员的职业地位,扩展辅导员职业发展的空间,在辅导员队伍中建立良好的流动机制,提高辅导员的工作满意度,明确个人的发展目标,增强工作的自信心,使辅导员从注重个人需要的理性“经济人”向真正具有感情归属感和组织认同感的“自我实现人”转变,从而有效预防或缓解职业倦怠.

(四)搭建多样化发展平台,优化工作环境

组织支持是影响高职院校辅导员职业倦怠的一个重要因素.高校应为辅导员创设良好的组织环境,建立辅导员提高的交流和培训多样化发展平台,构建学习型组织,使辅导员工作环境和氛围得到进一步优化.（1）搭建学习提高平台.在辅导员培养工作中要坚持理论培训与业务培训相结合、集中培训与分散学习相结合,促使其将新知识、新理论、新方法运用于工作.（2）搭建交流沟通平台.定期召开辅导员工作沙龙,将辅导员在大学生思想政治教育、心理健康教育、就业指导、学风建设、职业生涯规划、日常事务管理等方面有特色的案例记录下来,对在学生教育、管理、服务工作中具有特色和亮点的工作进行集中展示和交流,使其增强了解、相互学习、共同进步.（3）搭建科研助推平台.设立思想政治教育研究课题指南,引导辅导员结合工作实际开展理论研究,通过理论研究推动工作上水平.（4）搭建“传、帮、带”工作平台.在配备辅导员时,要充分考虑年龄大的辅导员与年轻辅导员结对,资深辅导员与新上岗辅导员结对,实施“辅导员引领计划”,通过聘请具有丰富学生工作经验和较高理论研究水平的专业人员做他们的导师,促使青年辅导员改进工作方法、积累经验,提高工作能力和水平.