本站原创该文为关于青年教师方面毕业论文参考文献格式范文,与青年教师自我职业生涯管理的制约因素相关职称论文作者要求，可作为职称论文专业青年教师论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。免费下载教你怎么写青年教师及高校教师及高等教育方面的优秀学术论文范文。
摘 要 ：江西省民办高等教育经过二十多年的发展,已经进入稳步发展期,但仍然存在很多问题.其中,教师队伍流动性大这是一个非常突出的问题,同时对教师职业生涯缺乏科学的管理.本文通过对职业生涯,以及自我职业生涯管理的概念出发进行相应的阐述,从教师个人视民办高校工作为临时跳板,学校组织没有为教师创造职业生涯管理的组织环境,社会对民办高校的偏见衍生了教师的自卑感三个方面,对江西省民办高校青年教师自我职业生涯管理的制约因素进行了研究和分析,并从教师、民办高校、社会三个层面提出了江西省民办高校青年教师自我职业生涯管理的对策,进而在一定程度上为青年教师自我职业生涯管理提供参考依据.
关 键 词 ：民办教师 职业生涯 制约因素 对策
1988年,江西省建立了赣江大学第一所民办高等教育机构,直到今天,民办高等教育发展已经走过了二十多个春夏秋冬.进入“十一五”以后,有关民办教育的法律法规和文件陆续出台,在民办高等教育发展方面,我省逐步由粗放向规范化转变,同时学历教育逐渐成为主体.在2011年全省民办高校招生中,全省共有15所民办高校,其中1所新批未招生,在校生人数方面,统招本专科共计10.52万人,在全省普通高等教育本专科在校生总数中,占据12.7%.另外,14所民办高校和22所民办高等教育机构的非学历教育在校生约5万人[1].江西省民办高等教育在获得大发展的同时,也面临很多问题,其中非常突出的问题就是教师队伍流动性大,该问题在青年教师身上表现的尤为突出.由于对教师的职业生涯缺乏科学的管理,他们对未来的职业发展很盲目,导致教书成为短期的职业行为,许多优秀人才在每年的寒暑假出现外流.稳定教师队伍,做好青年教师的职业生涯管理工作,在一定程度上不断提高教师的工作质量和工作积极性、创造性,已经是江西民办高校能否发展壮大的至关重要因素.
1.自我职业生涯管理的概念
通常情况下,对于职业生涯的概念,有狭义、广义之分.所谓狭义的职业生涯通常是指一生中一个人所有与工作职业相联系的行为和活动,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程,是在一生当中,一个人所承担职务的连续历程.对于广义的职业生涯通常情况下主要包含：个人的生活形态、感情、婚姻、休闲、人际关系等[2].自我职业生涯管理,就是通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理,在一定程度上实现个人发展的愿望,通常情况下,就是在组织环境下,通过员工自己主动实施的一系列方法和措施,进而用于提升个人竞争力.对于个人来说,自我职业生涯管理的重要性,直接关系到个人的生存质量和发展机会；对组织来说,关系到保持员工的竞争力[3].在民办高校教师职业生涯管理中,由于自身具有的特殊性,本文认为,民办高校教师自我职业生涯管理是指教师根据职业发展需要和自身特点,在民办高校特殊的组织环境和民办高校面临的社会大环境中,结合民办高校组织发展目标,确定自己的职业目标,选择适合自己的职业通道,对自己的教学科研、专业成长等等进行合理的规划,并根据社会、学校和个人发展的实际情况进行调整,在一定程度上确保个人发展方向与组织目标相匹配,从而实现有效的自我管理的目的.
2.江西省民办高校青年教师自我职业生涯管理的制约因素
民办高校青年教师自我职业生涯管理受到教师个体,学校组织层面和社会大环境的影响,同时也受到这些因素的制约.
2.1 教师个人视民办高校工作为临时跳板
民办高校的青年教师大多是从学校进入学校的各高校的本科毕业生和研究生,缺乏相应的高校教学和工作经验,加之在民办高校工作不稳定,缺乏归属感.因此,许多民办高校的青年教师都把在民办高校工作当作临时的跳板,一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造就立马走人.这种“做一天和尚撞一天钟”的心理,使得民办高校青年教师缺乏职业生涯管理的意识和能力,更谈不上自觉的职业生涯管理.
2.2 学校组织没有为教师创造职业生涯管理的组织环境
随着民办高等教育发展,国家对民办高校人才培养水平工作评估的推进以及学生对民办高校的自主选择,使得民办高校一般都比较注重硬件环境的建设,软件方面相对比较薄弱,尤其是师资建设这一块.虽然各个民办高校都认识到了师资队伍建设的重要性,但在师资建设方面投资的积极性不高,一个非常重要的原因就是民办高校缺乏对教师的职业生涯管理,使得很多民办高校对年轻教师的业务培训、进修、继续教育等很少提供和创造机会,学校担心一旦把这些年轻教师培养出来,评到职称后,直接找更好的工作机会跳槽,为“别人做嫁衣”.由于缺乏相关的培训机会,使得许多青年教师潜在的能力无法挖掘出来,工作几年后发现自己只是为了教学而教学,没有得到任何的专业发展,能力也没有提高,经历了工作新鲜感后逐渐产生职业倦怠.因此,民办高校无法给教师个人发展创造可持续发展的组织环境.
2.3 社会对民办高校的偏见衍生了教师的自卑感
主要表现为：①同等的法律地位,不同的保障机制（国家政策上）；②理论上的地位平等,现实中大相径庭（民办高校内部）；③民办高校教师社会地位认可欠理想（社会观念上）[4].由于社会对民办高校的歧视及世俗对民办高校的偏见,使得很多在民办高校工作的教师有着深深的自卑感,甚至在很多场合他们都不敢承认自己是在民办高校上班.这种现象深深的困扰着民办高校的教师尤其是青年教师,让他们无法安心工作,总是认为自己的工作是不稳定的,时刻想的就是找一份有保障的工作,提高自己在他人心目中的地位.
3.民办高校青年教师自我职业生涯管理的对策
3.1 教师个人层面
3.1.1 树立职业生涯管理观念
目前民办高校教师可分为三种,教学型教师、科研型教师、实践型教师.根据对自我的认识,树立职业生涯管理观念,为职业生涯发展确定目标.不同的目标决定着不同的职业生涯管理实施途径.对刚进入民办高校工作的新教师,从一所学校到另外一所学校,缺乏教学技能,尤其是非师范专业毕业生在教育学和心理学方面知识的欠缺,从教的前几年要以教学为主,通过备课、上课、听课、参加教研活动等不断的提升自己的专业知识和教学能力,为今后的发展打下坚实的基础,为终身职业教育生涯做好准备.经过几年的教学经验的积累,还可以通过在职培训,进修或提高学历层次等途径进一步提高自己的教学科研水平,为日后的工作和职称评定等奠定坚实的基础.总之,民办高校教师要尽量使自身的特点和职业生涯管理相吻合. 3.1.2 职业生涯管理要与学校组织目标相协调
虽然民办高校教师是职业生涯管理的主体,但其所处的组织环境在一定程度上也影响着其职业目标能否实现.对于民办高校青年教师来说,个人职业生涯管理不能脱离组织的环境,否则个人目标很难实现.目前的民办高校大多是高职高专院校,这些学校比较看重教师的教学能力和专业实践能力.这样的组织环境对教师的要求就需要民办高校青年教师在职业生涯管理中,首先要及时领会学校的发展目标,明确学校对教师的侧重点,在一定程度上将学校对教师的要求转化为自身的职业生涯管理目标,实现自身职业生涯管理与学校组织相协调.
3.2 学校层面
3.2.1 正确引导教师进行职业生涯管理
如何帮助民办高校教师找到一条科学而合理的成长之路,是摆在民办高校管理者面前的一个比较棘手的问题.民办高校教师在年龄、学历、职称结构上还存在一些不合理的现象,这就需要学校人力资源管理部门在学历、职称、培训等方面制订教师提升计划,尽可能快地引导教师进行个人职业生涯管理,鼓励教师提高自己的学历、职称以及教学能力.民办高校由于自身的局限性,民办高校的教学、管理人员的职业通道比较单一,基本都是走的教师职称通道,即助教-讲师-副教授-教授,这种单一的职业通道使得民办高校教师的职称评定竞争很激烈,甚至有些教师因为职称评定的不公平性而愤然离职.这就要求民办高校人力资源管理部门在对教师职业生涯管理中进行正确的引导,帮助教师制定科学的职业生涯管理目标,不断激发教师的积极性和主动性,在实现学校组织目标的同时,进而实现教师自我职业生涯目标,从而达到教师和学校组织的双赢.
3.2.2 加强民办高校校园文化建设,增强教师的归属感
校园文化建设在民办高校的发展中起着非常重要的作用,好的校园文化能够增强师生的凝聚力.民办高校和公办高校相比有其特殊性,更难留住人才.目前民办高校的人才流失还是比较严重的,很多民办高校教师,尤其是青年教师把在民办高校工作当作自己职业生涯的一个临时跳板,不甘心在民办高校工作一辈子,认为在民办高校工作低人一等.另外民办高校无论是在薪酬还是福利上都无法和公办高校相比,民办高校靠什么吸引和留住优秀人才呢?那就是良好的校园文化和人际环境.良好的校园文化能够增强教师的归属感.
3.3 社会层面
3.3.1 消除社会对民办高校的偏见
由于社会对民办高校存在偏见,许多青年教师在民办高校任教一段时期,评到相应的职称后,就想方设法往公办高校去,难以留住优秀教师.优秀教师的流失对于民办高校师资队伍建设影响很大,使得很多青年教师对在民办高校任教和谋求发展缺乏信心,没有归属感,流动频繁.大多数民办高校在引进和留住高素质教师、中青年骨干教师上力不从心,严重影响了民办高校的可持续发展.所以,和地方政府应该对民办高等进行正确的舆论引导,引导社会认识到民办高校整个高等教育体系中的重要地位和作用,从而达到合理维护民办高校教师的社会尊严的效用,使得教师以在民办高校工作为荣,和公办高校教师在形式和内涵上都同等重要.
3.3.2 健全民办高校教师管理制度
目前,政府对民办高校教师的管理制度还不是很健全,加之民办高校自身的管理制度还不够完善,使得部分教师工作比较随意,请假,调课等现象严重影响了民办高校正常的教学秩序.重视民办高职教师的职业生涯规划的问题,借鉴国外发达国家的民办高等职业院校师资发展经验,重视民办高职教师的终生学习培训,建立符合民办高职院校实际情况的教师职称评度[5].只有当民办高校教师真正享受到与公办高校教师同等的法律地位,才能使得教师一心一意投入到职业生涯管理中去,从而提高民办高校教师队伍的整体素质.