本站原创关于职业教育及教师及教师素质方面的免费优秀学术论文范文，职业教育有关职称论文评定,关于职业院校“双师型”教师队伍建设的瓶颈其相关论文范文参考文献，对写作职业教育论文范文课题研究的大学硕士、本科毕业论文开题报告范文和文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
[摘 要 ]师资队伍建设问题始终是职业院校建设发展的关键问题,而“双师型”师资队伍建设则是影响职业教育发展的重要因素.目前职业院校“双师型”教师队伍建设还存在着以下瓶颈：对“双师型”教师的内涵界定不一；“双师型”教师素质先天不足；“双师型”教师保障制度不完善；基地建设学校化等.应采取相应的措施,促进职业院校“双师型”教师建设.
[关 键 词 ]职业院校 “双师型”教师 瓶颈 对策
[作者简介]冯红霞（1972- ）,女,河北保定人,河北大学,讲师,研究方向为成人教育与职业教育；王双巧（1975- ）,女,河北沧州人,河北大学,副教授,研究方向为教育管理.（河北 保定 071002）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）18-0071-02
2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确指出：“加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设,提升职业教育基础能力.”学界也将职业院校“双师型”教师队伍建设作为讨论的焦点,但从现实状况不难看出,职业院校“双师型”教师队伍建设还存在着一定的瓶颈,需要采取相应的应对措施进行.
一、职业院校“双师型”教师队伍建设的瓶颈
1.对“双师型”教师的内涵界定不一.目前我国对“双师型”教师队伍发展的研究仍处在起步阶段,研究者对“双师型”教师的内涵认识不一,从各自的视角提出不同看法,尚无统一的、科学的定义.对于“双师型”教师内涵的界定,有十余种说法.比较典型的有以下几种.其一,“双职称说”.即“双师型”教师是指在同一专业技术系列中相对应两种职称的教师,即在获得教师系列讲师或以上职称外还需要获得另一职称.其二,“双证书说”.即“双师型”教师是指教师既具备教师资格证书,又具备行业技能等级证.其三,“双素质说”,即“双师型”教师集普通教师素质和工程师（或会计师）素质于一体,既能从事专业理论教学,又能指导学生技能训练,是知识的传播者、实践技能的示范者,是理论与实践并重的、高素质的、具有双重专业技术职称的复合型教师.其四,“双能力说”.即“双师型”教师既具有教育教学能力,又具有实践能力.其五,“双来源说”.即“双师型”教师一方面来源于职业院校的专任教师,另一方面来源于企事业生产第一线的教师等.由于对“双师型”教师内涵的把握不同,有关教育主管部门、职业院校和研究者制定或提出了不尽相同的标准,导致“双师型”教师队伍建设失去了明确的目标,没有形成合力,从而阻碍了“双师型”教师队伍建设的有效开展.
2.“双师型”教师素质先天不足.目前,职业院校“双师型”教师主要由两部分构成,一部分是职业院校的专职教师,另一部分是从企业引进的教师,对于这两部分教师而言,他们都存在着自身素质先天不足的问题.其一,职业院校的专职教师.当前中职学校的师资一部分来自普通中学,高职院校的师资一部分来自升格或合并后的职业中专,他们专业基础扎实,教学技能熟练,但一般存在着对学科前沿的新知识、新理论了解不多,知识结构老化、普教化教学色彩较浓、缺乏职业或行业经历、实践能力偏低等问题.另外,职业院校的师资一部分来自对口专业高校毕业生,他们掌握前沿的理论,但教学基本功不够扎实,特别是动手能力较差.其二,从企业引进的教师.上述教师来自生产一线,具有一定的生产操作能力、工艺能力、设计能力、技术开发与技术服务能力,生产实践经验和阅历丰富,但同时也存在着专业新知识理论生疏、专业教师基本素质欠缺、教育教学理论相对缺乏、教学表达方式学生不能适应等诸多问题,这同样也制约教育教学质量及人才培养质量的提高.
3.“双师型”教师保障制度不完善.只有在一度保障下,才能建立一支稳定的高素质的“双师型”教师队伍.如上所述,由于对“双师型”教师这一概念理解不一,各职业院校在对其判断标准上也各不相同,因此所制定的“双师型”教师认证和职业准入制度也不尽相同,导致“双师型”教师队伍良莠不齐.对职业院校教师实践能力考评体系尚未建立,故而对其实践能力考核还处于“真空”状态.此外,在“双师型”教师工资待遇、福利待遇、职称评定等方面,还没有制定专门的政策和制度,从而导致“双师型”教师与普通教师区别性不大,难以彰显其不可或缺的价值,使其积极性受挫.
4.基地建设学校化.鉴于许多职业院校实训基地建设匮乏,而企业在这方面有得天独厚的优势,这就需要职业院校与企业加强合作,进行产学研结合.但由于当前我国职业教育立法尚不够完善,校企合作存在着一定的障碍因素,导致企业参与职业教育的程度较低,积极性不高,难以建立产学合作基地.就从目前建立的国家、省、市级职业教育师资培训体系来看,主体仍然是职业院校,很少有企业的参与,这成为职业院校“双师型”教师队伍建设的瓶颈.
二、应采取的策略
1.厘定“双师型”教师内涵.逻辑起点是构成研究对象最直接和最基本的单位,是对研究对象最本质的规定.职业院校“双师型”教师队伍建设的逻辑起点是“双师型”教师,因此,要科学、合理地建设符合我国职业教育现状的“双师型”师资队伍,必须要对“双师型”教师的内涵有深刻、正确的认识.针对“双师型”教师理论研究零散、肤浅,概念不清晰的现状,要深化对“双师型”教师队伍建设基本理论的研究与探索,厘定“双师型”教师的内涵,明确外延,确定其认定标准,体现“双师型”教师的本质.这样才能为职业院校“双师型”教师队伍建设明确努力的方向,形成合力,促进其科学有序地发展.
2.加强“双师型”教师继续教育.对职业院校的“双师型”教师开展继续教育,要区分对待,因材施教.对于专职教师来说,要加强实践技能和应用技能的培训,为他们提供到企事业单位生产一线定岗学习的机会,了解自己所从事专业生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势,进一步丰富和提高业务实践能力.此外,采取激励措施,鼓励专职教师在职进修并获取各种专业技术等级证书,或者通过参加校内产学研结合、专业实践能力培训等方式来提高综合素养.对于从企业引进的教师来说,要加强对他们的教育学、心理学、教育心理学、教学论等教育理论的培训,加强专业理论知识的学习,使实践技能上升到理论水平.这样,通过分层次的继续教育,不断提升职业院校的“双师型”教师的专业水平,使他们“诗意地栖息在教学中”.
3.完善“双师型”教师保障制度.建立一套科学、规范且为管理部门、学校、社会以及教师所认可的标准体系,建立和健全“双师型”教师资格认证和职业准入制度,严把入口关,坚持专结合,积极从行业、企业和社会引进高素质的“双师型”教师.完善“双师型”教师评价制度,打破“双职称”“双证书”的限制,坚持能力本位观,定期或不定期对“双师型”教师的教育教学能力及行业、职业实践能力进行全面评估和验收.建立“双师型”教师奖励机制,对具备“双师”能力、达标的人员,在津贴、奖金、学习进修、职称评聘等方面给予相应的倾斜,调动“双师型”教师工作的积极性,以保证“双师型”教师队伍的稳定.此外,加强教师聘任后的管理和考核,引入竞争机制,实行定期聘任,择优上岗.
4.构建校企合作教育平台.在构建“双师型”教师校企合作教育平台时,应改变传统的教育本位色彩,建立校企互惠互利机制,充分考虑合作中企业的利益,消除企业顾虑,激发积极性,形成职业院校面向企业、企业支持职业院校培养“双师型”教师的双向互动良性循环的合作教育局面.职业院校和企业在人力资源、智力资源、设备资源等方面各自具有天然的优势,校企合作的本质就是一种资源整合和共享.只要项目选择得当,找到共同的利益点,就能实现优势互补,取得双赢.
[参考文献]
[1]（美）杰拉尔德古特克.哲学与意识形态视野中的教育[M].陈晓瑞,译.北京：北京师范大学出版社,2008.
[2]王卫霞.高职院校“双师型”教师队伍建设的思考[J].职教探索与研究,2009（1）.
[3]杨世鉴,杨敬周.“双师型”教师队伍建设理论探析与实践[J].河北广播电视大学学报,2010（4）.
[4]张俊珍,田东平,崔瑞锋.企业参与校企合作教育动因及障碍因素的调研[J].开放教育研究,2008（2）.
[5]张社字.我国职业教育“双师型”教师队伍建设的障碍与实现路径分析[J].教育发展研究,2004（Z1）.