企业人才留用方式探析

本论文为人才类职称档案论文,关于企业人才留用方式探析相关硕士学位论文，可用于人才论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文开题报告范文和优秀学术职称论文参考文献资料下载。免费教你怎么写人才及石油勘探及市场经济方面论文范文。

摘 要 ：对企业来说,人才是关系到其前途和命运的重中之重,而人才竞争是取胜的关键.本文针对人才使用过程中存在的一些问题,分别从识人、引人、用人、留人方面进行了深入分析,并以特大型企业为例阐述了人才在企业发展过程中起到的重要作用.

关 键 词 ：人才；使用；机制

中图分类号：F27.92 文献标识码： A 文章编号：1671-1297（2008）11-153-02

对企业来说,人才是关系到其前途和命运的重中之重.而人才竞争取胜的关键,在于企业有没有得力的识人、引人、留人、用人措施.目前,虽然各单位都对人才队伍建设给予了高度重视.但现实中,部分单位仍存在着人才结构不合理、利用不充分等现象.究其原因,主要是我们没有很好地树立科学的人才观和建立起高效灵活的引人、用人、留人机制.如何才能识别、吸引、留住、用好人才,以达到培养人才,促进单位发展的目的.笔者结合单位实际和人力资源管理工作实践,对此进行探讨.

一、树立“人人都是才”的观念,建立新的人才评价标准

同志在全国人才工作会议的重要讲话中指出：“要牢固树立人人都可以成才的观点,坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不惟学历,不惟职称,不惟资历,不惟身份”.这个“行行出状元、人人能成才”的新观念,为人才队伍建设指明了方向,为各类人才的脱颖而出创造了条件.

长期以来由于受“万般皆下品,惟有读书高”传统思想的影响,我们在衡量、选拔人才时,多以学历、职称、资历和身份为标准,人为地将大多数没有受过中等以上教育或没有“干部”身份的员工排斥在人才队伍之外.对企业来说,这是闲置和浪费了一大笔人力资源；对员工个人而言,这种做法严重挫伤了他们的积极性和创造性.为有效地发挥企业每一个员工的作用,我们必须抛弃现行人才评价标准,树立新的人才观念.

在识人上要做到三个转变：

一是从一元标准向多元标准转变.在人才评价时,在标准上,应体现出多样性、包容性和科学性,防止因评价标准和方法的失误埋没人才.不同部门、不同岗位、不同行业的人才应有不同的标准,不能简单地用一个统一的标准来衡量.以中原油田为例,我们既有钻井、录井、测井、物探、地质、采油等石油勘探与开发队伍,还有地面设计、施工、社区管理、机关和事业单位等队伍,是一个多行业、多专业、多工种集合的企业.所以,我们既需要党政管理人才、各类专业技术人才、企业经营管理人才,还需要技能人才.因此,在评价不同类型人才的标准上应有明显的区别.

二是从重学历、资历向重能力、业绩转变.现在我们一讲人才,就是有职称、有学历的人,这种概念是以偏概全.著名人才问题专家沈荣华认为,博士里有庸才,工人里有人才.从我局、我院的实际来看,有学历、有职称的人不一定都是人才,有些做出一定贡献的人才,未必有学历或职称.当然,评聘专业技术职称,是证明专业技术水平高低的一个手段.但在评聘过程中,由于受学历、资历、论文等框框的约束,也可能使不少有真才实学的人,被拒之门外.像中原油田这样一个特大型企业,除需要具有较高文化程度,有职称的专业技术人才、管理人才、经营人才外,更需要那些具有丰富实践经验和创新能力,忠于企业,在本职岗位上勤奋敬业的实用型人才.

三是从领导和组织评价为主向群众评价为主转变.过去我们评价人才、选拔人才,都是由领导和组织来决定,员工很少参与,这种做法不太科学.因为,领导和组织对每个具体人员接触了解甚少,只能凭印象去评判,所以得出的结果是大多数员工不服气.群众是一切工作的基础和源泉,他们最了解每一个人的能力和业绩,最有发言权,他们做出的评价能够客观反映出真实面目,比较公正.

二、建立“引人”机制,吸引人才为我所用

作为油田地面建设的龙头单位,设计院主要依靠专业技术人员和成熟的先进技术,作为企业生存和发展的源泉.2000年以来,我院建立引人机制,广开渠道,全方位引进专业技术人员,为企业发展打下了坚实的人力资源基础.

一是借助油田的力量引进大学毕业生.我院积极寻求油田组织人事部门的支持,多次参加大学毕业生就业洽谈会,以油田为媒介让更多的大学生了解并愿意加入设计院.2002以来,共吸纳骨干专业所需的研究生2人,本科生53人.大学毕业生的引进,既为技术人才队伍注入了活力,也为人才开发和企业发展奠定了基础,同时还优化了技术人员队伍结构.

二是借助事业的发展吸引油田内技术人员.近年来,在上级组织的正确领导下,通过自身的努力,我院取得了长足的发展.年产值以40.2%的速度递增,2006年更是达到了历史最好水平.良好的发展,树立了中原设计院品牌,成为中石化油气长输管道、天然气深加工等方面的主力设计院.事业的发展,吸引了油田内部一批专业技术人员.七年来,共引进油田内部专业技术人员46人.这部分人员的加盟,为我院提升管理水平,利用新工艺、新技术做了良好的铺垫.

三是借助实力吸引社会技术人员.近几年,随着市场化进程的加快,我院的设计、监理市场遍布全国,并打入国际市场.为此,我院实施了人力资源本土化的探索.凭借在市场上占有绝对技术优势的众多工程建设项目,吸引社会上近百名专业技术人员为我所用.该措施的采用,为开辟市场,发展市场提供了智力支持.

三、建立用人机制,创造实现自我价值的平台

通过对我院近五年人才流动的调查,3/5的人才跳槽是因为薪酬问题,2/5的人才离职是因为工作环境、工作岗位不能适应个人兴趣和自身能力发挥的需要.要使用好现有人才,就要坚持以人为本,尊重人才实现自我价值的需要,建立有利于人才脱颖而出、发挥作用的机制,为其创造实现自我价值的平台.

在人才的使用上要做到以下三点：

一是要摒弃传统的人才观念,建立一种公开平等的用人机制,变伯乐相马、选马为公开.“伯乐相马”只能是千里马常有,而伯乐不常有.最重要的还是建立机制,这样人才才能涌现出来.对各级领导干部要引入竞聘激励机制,对专业技术人员要建立科学的评价机制,对操作服务人员,要引入竞争上岗机制.

二是遵守市场规律,建立一种有序的人才流动机制.打破人才流动中部门、身份等限制,打通党政人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才四支队伍的流动渠道.特别是专业技术人才流动渠道更应畅通无阻.要从不同类型、不同层次的人才实际和工作出发,建立分层分类培养机制,切实解决“人不得其事、事不得其人、用不得其长”的人才浪费与闲置问题,努力使适合的人到合适的岗位,最大限度地激发人才的活力.对不同层次的人员流动,要采取不同的方法进行疏堵.通过适当的流动来补充新鲜血液,优化人员结构.

三是构建人才创业的平台,合理使用现有人才.首先,在人才的使用上要剔除论资排辈的思想和做法.其次,要做到岗位、年龄和才能的和谐匹配.第三,扬长避短用人.第四,要跳出重视、关心、爱护人才的办法就是给个行政职务的怪圈,不把行政职务当奖励,这种做法坑害了一批在学术上、技术上、技能上有所建树的专业技术人才和技能人才.

四、健全留人激励机制,充分调动人才创业的积极性

激励是调动人才潜能,留住人才的重要手段.目前我们在运用激励方法上,还比较单一,没有发挥出应有的作用.如在薪酬制度改革中,由于相关政策不配套,导致了新一轮的“平均主义”,没有达到预期的目的.

在激励时,要从“马斯洛需求模型”出发,找到员工激励的关键点,使激励更具有针对性、多样性和系统性.一是建立动态的薪酬福利体系,使个人收入能充分体现劳动者价值.二是设立单项奖,对给企业带来显著经济效益的人员,给予重奖.三是对贡献突出的经营人才、技术人才和技能人才,可采用购买保险（社会保险、商业保险、年金）、延长合同期等方法.四是对尊重需求的人才给予职务晋升、内部培训.五是对需求实现自我价值的人员,给予职业生涯规划、股票期权等.

随着市场经济的完善与发展,人才流动将更频繁.这就需要我们对人才流动持正确态度,合理地进行疏堵.在做好人才引进的同时,更要做好对身边现有人才的开发和合理运用,确保关键性岗位核心员工和管理人员所在,千万注意“招来女婿,气走儿”的现象发生.