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摘 要：教师的工作热情和态度直接影响学校的教学质量,近年来部分民办高校的教师流失现象严重,教师的工作积极性和工作热情不高.所以建立合理有效的激励模式显得非常重要.
关 键 词 ：民办高校；教师；激励
[中图分类号]：G451 [文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139（2013）-5--02
高校作为培养高素质专业人才的摇篮,教师是高校发展的核心力量.高校中教师的专业水平、素质、工作态度将直接影响学生的教学质量甚至是高校的声誉.
一、近年来部分民办高校的教师流失现象严重,教师的工作积极性和工作热情不高.大部分民办高校的师资构成是由本校自有专职教师和外聘教师两部分组成.本校自有专职教师又是由刚毕业的青年教师和公办院校的退休教师组成.而教学经验丰富、精力充沛、具备中高级职称的中青年教师很少.目前的民办高校教师薪酬待遇偏低、福利较差、职业发展的前景不明朗、稳定性差,很难吸引和留住优秀的人才.所以建立合理有效的激励模式显得非常重要.
本文的主要是以AC学院专职教师为研究对象,采用问卷调查法,通过对AC学院教师需求问卷的编制、发放、回收和数据分析,了解不同层次和不同类型教师的需求.根据问卷分析结果中普遍突出的问题总结出访谈提纲,和访谈对象进行深度访谈了解教师的内心真实想法,为解决教师激励问题提供依据.
二、本文通过对AC学院教师需求问卷的数据分析为基础,总结出对教师激励起决定作用的因素作为访谈问题.根据民办高校特点选取3位专职教师、两位教师、2位职能部门领导进行访谈,根据访谈结果,找出民办高校现有激励制度存在的问题.
三、根据分析数据中“非常重要”和“比较重要”和“重要”的人数比例之和,总结出以下5个访谈问题为AC学院教师激励因素的突出问题：
1.专职教师教学工作量过大,学校过分追求利益的最大化
在“您对您的教学工作量是否满意”问题的访谈中6位访谈者一致认为目前的教学工作量大,工作强度大.1号访谈者认为目前学院对于教研室主任等中层管理教师的工作量过高,教研室主任的基本工作量是8课时每周,而每周上8课时只能拿到基本工资.要想对赚钱还得多上课,而教研室主任还有大量的事务性工作和教学管理工作,所以感到工作量过大,工作压力大.2号访谈者认为在民办高校要想提高工资水平就要多上课赚超课时费,普通教师的基本工作量是12课时每周,超过12课时的每节课超课时费为25元-35元.民办高校教师只有每周上16-18课时才可以达到普通高校教师满足基本工作量的工资,所以工作强度还是很大的.3号和6号访谈对象认为学校对于专职教师的基本工作量定得过高了,学校过分的追求了办学成本而忽略了教师的工作强度和教师的工作意愿.4号访谈对象认为学校并没有考虑到高级职称的教师的工作重心应该是科研和带动青年教师而降低中高级职称教师的工作量,取得中高级职称后基本工作量没有任何变化.5号访谈者认为作为青年教师这么高的工作量影响了教师的继续深造和专业知识水平的提高.
由于民办高校的办学宗旨是：培养应用型人才的高校,所以民办高校的教学活动应该是以教学为主体.公办高校的教师把科研和教学放到同等重要的位置,从事教学的同时兼顾科研.科研水平的提高不仅能提高教学质量,还可以提升教师自身的专业水平,对教学起到推动作用.而民办高校的创办者为了节约办学成本,获取利益的最大化.民办高校教师的工作是以教学为主,而且专职教师的工作强度大,工作重复性高,工作时间弹性小.造成民办高校教师没有时间和精力从事科研,科研水平非常低.
2. 民办高校教师薪酬待遇较低
在“您对您目前的工资收入是否满意”问题的访谈中6位访谈者一致认为对目前的工资收入非常不满意,1号访谈和2号访谈对象认为作为接近中年的男老师面对购房、结婚、生育等一系列问题目前的收入水平较低,对目前的工资收入不满意.3号访谈罗老师认为目前的工资收入和预期的差距较大和实际的劳动付出不能成正比,更合日本高校教师的收入水平有非常大的差距.4号访谈对象刘老师认为目前民办高校副教授职称教师和教研室主任的工资水平和普通高校同等职称水平教师的收入存在很大的差距.5号访谈对象认为作为新入职的专职教师面临购房,结婚等生活问题,目前的收入水平相对较低.6号访谈对象薛老师认为,AC学院教师的工资水平在建校十几年来并没有显著地提高,无法适应物价的飞涨,房价的高涨.部分教师想尽办法进入事业单位和普通高校纷纷离开AC学院.
民办高校在上个世纪90年代建校初期,给予教师的工资待遇高于公办高校的教师,相对优厚的福利待遇吸引了一批优秀人才到民办高校.随着近年来公办教师待遇的逐步提高,经济的发展和物价的上涨,民办教师和公办教师薪酬水平上的差距逐渐增大.而且,养老保险、住房公积金、奖金、津贴等间接报酬也较少.大部分民办高校为教师交纳的保险金和住房公积金往往是按照国家规定的最低标准缴纳,另有部分高校尚不能主动为教师办理保险业务.较低的工资待遇和保险标准,严重影响了教师的工作满意度,影响了教师的工作积极性.
3. 民办高校对教师的科研工作重视不够,科研经费投入较少
在“您认为学校对专职教师科研工作的重视是否满意”的问题的访谈中1号和4号访谈者认为繁重的教学工作量和大量的事务性工作使得他们没有精力和时间进行科研工作,影响了专业水平的提高和职称的晋升.2号和3号访谈者认为学校对教师的科研工作重视不够,科研经费投入不足普通教师一般只能申请到校级科研项目很难申请到市级甚至省部级科研项目,严重影响了职称的晋升.6号访谈者认为学校根本不重视教师的科研工作,认为教师能够上好课、满足学生的需求就可以了,学校根本没有科研的氛围.5号访谈者表示刚刚参加工作对AC学院教师的科研工作不是十分了解.
4. 教师的培训机制不健全,职业发展前景不明朗
在“您认为学校对教师的培训和进修是否提供了充分的支持”问题的访谈中6为访谈者一致认为学校不重视对专职教师的培训.1号和6号访谈者表示在AC工作多年出去参加培训的机会非常少,学校为了节省经费一般不允许教师外出参加培训,即使要去也要精简人数,1号访谈者由于资金限制学校不给解决继续深造的经费问题至今仍是本科学历,严重影响了职称的晋升.其余几位访谈者认为学院不重视对教师的培训是怕花钱,这样限制了专职教师和其他同类院校教师还有普通高校教师的学术交流,影响了教师学术水平的提高影响了教学质量.
从教师的个人成长与发展来看,由于在制度建设上民办高校师资培训制度不健全,教师的培训目前仍处在自发状态,还没有达到自觉状态；在经费投入上,民办高校培训经费投入不足,供给能力不足,教师、学校、政府三者之间合理的成本分担机制尚未建立；在培训模式上,培训观念滞后,培训内容单一,教师在培训过程中缺乏自主性,培训效率不高.所以民办高校教师接受培训的机会较少,教师自身专业水平的提高受到限制,教师成长和发展的空间较小.
5. 民办高校教师缺乏归属感
在“您对民办高校是否有归属感”这一问题的访谈中6为访谈者认为学校忽略了专职教师的职业生涯规划,教师也基本不能参与学校的管理决策.教师始终是作为“被雇佣者”和“打工者”的心态在工作.教师对学校没有归属感,工作没有积极性.有一部分教师在取得中高级职称后进入普通高校,部分教师通过事业单位招聘进入事业单位,纷纷离开民办高校,造成民办高校教师队伍的不稳定.
民办高校的创办者或管理层,往往在选拔人才和日常的教学管理活动中出现“家族化”和任人唯亲的现象,造成普通教师很难参与学校的决策管理,教师和学校管理层缺乏沟通,工作的自由空间和工作权限较小.教师缺乏归属感.但是,马斯洛的需要层次论指出,人有归属和爱德需要,都渴望得到来自于组织和个人的情感支持.而提高民办高校教师的归属感也有利于提高民办高校自身的凝聚力,保证教师队伍的稳定.
民办高校的管理者应该针对知识型员工的特点,找出目前民办高校激励制度存在问题解决民办高校教师激励制度不完善,教师工作热情不高的问题.