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摘 要 :职业教育的快速发展对中职教师的教学水平和质量都提出了更高的要求.本文分析了中职教师专业发展的需求、途径、影响因素以及动力机制,探讨了促进中职教师专业发展的策略.

关 键 词 :中职教师;专业发展;现状分析;策略研究

中图分类号:G715 文献标识码:A 文章编号:1672-5727(2012)11-0074-02

笔者的研究重点定位于连云港地区中职教师专业发展的基本情况分析,拟深入了解中职教师对自身专业发展的内在需求和真实感受,从中职教师个人体验方面对实际影响教师专业发展的各要素进行分析研究,给中职教师专业发展提出建议.

调研数据分析

基本情况分析 笔者对连云港市6所中等职业学校专业教师进行了抽样调研,共发放问卷240份,收回有效问卷188份.问卷内容包括连云港地区中职教师专业发展的各项议题,主要涉及中职教师专业发展的基本情况、发展需求、影响因素等.通过对基本资料的调研分析(如表1所示),发现有几组数据有一定的意义:一是年龄小于40岁的教师为143人,占样本总数的76.10%;二是教龄低于10年的教师为119人,占样本总数的63.30%;三是职称低于中级的教师为99人,占样本总数的52.82%.这些数据有可能存在被调查对象对研究响应度较高的因素,但考虑到调查对象是群体抽样的结果,还是能够说明问题的,在中职教师群体中,工作年限在10年以下的教师比例非常高,教师年龄结构呈非正态分布,总体上存在教龄短、职称低等现实状况.

专业发展需求 调查结果显示,中职教师普遍认为专业发展中急需要提高的能力分别是教科研能力、教学能力、实践操作能力,分别占67.32%、62.28%、57.75%.教师根据自己的实际需要,认为最需要获得的知识依次为学科专业知识、科研方法知识、新课改知识,分别占65.22%、59.77%、55.72%.

中职教师专业现状与策略参考属性评定
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促进专业发展的学习方式 在有利于教师专业发展的学习方式上,教师普遍认为下企业锻炼、进修培训、观摩教学等途径与方式最为有效,分别占71.28%、56.92%、42.33%.


中职教师职称论文撰写技巧
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专业发展的动力机制 教师希望在专业发展后得到的奖励,以奖金福利、专业技术职称晋升、高级培训等的赞同度最高,分别占91.23%、89.92%、75.21%.

影响中职教师专业发展的因素 在影响中职教师专业发展的11项因素中,教师更看重学校制度、进修途径、学校组织气氛、自身能力、职业倦怠等因素,分别占65.23%、51.99%、58.45%、49.34%、67.85%.

中职教师专业发展促进策略

策略一:专业发展意识的培养——立足自主发展,塑造成长平台 通过调研我们发现,中职教师专业发展问题归根结底是教师的自我意识问题.如果一个教师自己没有发展要求,再好的外部条件也不会起作用.明确了教师须自主发展后,接下来就要看如何去操作,最重要的是要有行动的支持,即中等职业学校如何去塑造教师专业发展的平台.笔者认为,教学团队就是教师发展的平台,如教研组、备课组、课题组、名师工作室等,这些都是教师专业成长的舞台.

策略二:专业实践能力的培养 中等职业学校需要的教师应该是具有较高教育教学水平及专业实践能力的“双师型”教师,但是很多学校在“双师型”教师队伍质量建设问题上出现了价值观念偏差.如有的学校片面地追求教师取得职业资格证书的数量,认为“双师型”教师等于“双证书”教师.姑且不论考证制度是否合理和完善,问题是很多教师取得的职业资格证书与所教专业根本不对口,考证过程中也缺少实践环节.学校应注重“双师型”骨干教师的培养,向社会公开招聘具有较高实践技能的人才,引进企业技术骨干,或派专业教师参加相关的技能培训或下企业实践,实现专业与产业、企业、岗位对接,专业课程内容与职业标准对接,教学过程与生产过程对接,使专业教师成为课程教学、技术服务及产学研一体化的主力军,并为企业服务.

策略三:构建多层次教师培训体系 调查结果显示,中职教师具有迫切的培训需求,但是这些培训需求并没有得到满足.各种形式的培训学习在对象上存在着巨大的差异性,培训机会大部分落在小部分教

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师身上,大多数普通教师的培训机会寥寥无几.虽然各种层次的培训很多,如出国培训、国家级培训、省市级及校级培训,但依然不能满足巨大的培训需求.笔者在调研中发现,在“教师曾经参加过的培训和学习”这项调查中,只有36.44%的教师曾经参加过围绕教学改革或者科研的培训,而有39.35%的教师没参加过或没有机会参加有组织的培训学习.相对于中职教师队伍整体年轻化而言,多层次培训体系的建立显然是一件非常迫切的工作,提高培训成效则是促进中职教师专业发展的基本途径.

策略四:制定教师专业发展规划,打造三维并举式发展型教师团队 我校高度重视师资队伍建设,成立了师资队伍建设领导小组,制定了《连云港中等专业学校师资队伍建设规划》,完善了教师队伍建设的长效机制以及有关的奖惩、考核制度,打造了一支以名师团队、骨干团队、专长团队为主体的三维并举式发展型教师团队.

策略五:专业发展机制的培养 调查发现,教师希望在专业发展后得到的奖励,以奖金福利、专业技术职称晋升、高级培训等项的赞同度最高,分别占91.23%、89.92%、75.21%.专业技术职称晋升与工资是直接挂钩的,所以,占据前两位的奖金福利、专业技术职称晋升都是物质奖励的方式.但无论是增加收入还是晋升职称,都说明中职教师专业发展的动力大部分源于外在的引导.但由外在影响的动力起主导作用的心理活动不具有持久性.无论是追求晋升职称还是提高收入,对于中职教师专业发展的推动力量都具有边际效应递减的特点,一旦收入提高或职称到顶,其专业发展便可能失去目标,如果收入提高无望或职称晋升过难,则会产生更多的负面影响.

因此,政策和制度是中职教师专业发展的根基,只有建立良好的制度体制和正确的政策导向,才能充分调动教师推进专业发展的积极性.中等职业学校应结合实际建章立制,根据教师的年龄、学历、经历等特点制定一整套继续教育的培训制度、培训计划,建立相应的评价考核体系与激励措施,以确保中职教师队伍建设这项长期而又重要的工程顺利向前推进.

参考文献:

[1]汤美娟.中职青年教师自我发展现状与对策研究[J].职业,2011(12).

[2]李健.基于学习管理的教师专业发展路径[J].现代教育管理,2011(8).

[3]史婷婷.教师学习:迈向专业发展的路径[J].新课程研究(下旬刊),2011(9).


本篇论文出处 http://www.thtc.cn/zhicheng/406989.html

[4]胡惠闵.走向学校本位的教师专业发展:问题与思路[J].开放教育研究,2007(3).

作者简介:

徐圣龙(1975—),男,江苏连云港人,连云港中等专业学校高级讲师,研究方向为机械设计与自动化与职业教育教学.

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