卫生事业管理专业师资队伍建设的现状

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【摘 要】目的：研究卫生事业管理专业师资队伍的现状,了解其存在的问题并提出相应的对策.使管理者对本专业师资队伍的基本情况有更确切的了解,力求为本专业的发展提供依据.方法：（1）从某医科大学公共卫生学院卫生事业管理专业收集教师资料,对所研究分析范围内的所有教师情况进行整理,统一格式,选定统一标准；（2）在微机上建立教师信息数据库,采用excel等多种办公室软件进行各种统计运算和统计分析.结果：某医科大学卫生事业管理专业在取得了一些傲人成绩的同时仍然存在不少问题,主要包括三个方面：卫生事业管理专业教师队伍的整体素质有待提高,教师队伍的数量应当稳定,教师队伍的结构需要完善等.教师结构包括职称、学历、学缘和年龄结构.结论：通过研究发现某医科大学卫生事业管理专业师资队伍仍有待改进,针对现有师资队伍的不足,竭力来扶持青年教师的队伍建设.拥有一支高质量的教师队伍不止对某医科大学甚至对我国的卫生事业都有着积极的作用,对提高高校的教育质量也具有重要的现实意义.

【关 键 词 】卫生事业管理专业；师资队伍；师资队伍的建设

【中图分类号】R19-4 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）05-0113-02

1.对象与方法

1.1 研究对象

某医科大学公共卫生学院卫生事业管理专业师资队伍2003年至2006年的统计资料,分析其现状及存在的问题和不足,以及提出有效建设措施来提高教师队伍的质量.由于本次研究是针对卫生事业管理专业的主干课程的代教老师,所以研究对象是包括基础医学院及某医科大学第二附属医院的师资队伍.

1.2 研究方法

分析资料从职称、学历、学缘、年龄几个方面入手,采用定量分析.使用EXCEL统计软件建立数据库.此外,主要采用文献分析法,对文献进行归纳分析及总结,并结合某医科大学的相关资料及自身情况,分析评价后完成课题.

1.2.1 资料可靠性

本次调查某医科大学公共卫生学院卫生事业管理专业的师资队伍,各教研室均能积极配合提供所需资料,所以提供的指标计算准确,可靠,资料截止时间为2006年1月.

2.结果

2.1 某医科大学卫生事业管理专业的现状

卫生事业管理专业拥有6个学科,15个学科带头人,其中博士生导师3名,专业教师已培养博士研究生20名,硕士研究生132名.

（1）作为一个博士、硕士的高产学科,卫生事业管理专业教师职称结构比较合理：教授占师资总数10.7%,副教授占师资总数26.7%,讲师占师资总数30.5%,助教占师资总数8.4%.讲师以上职称占师资总数76.0%.其中青年教师占专任教师总数的40%左右.2003-2005学年中,高职教师授课时数（合计1421学时）占理论授课总学时数的67.1%,副教授以上职称教师均为本科生授课.

（2）在队伍建设与综合素质方面,根据教师结构及研究方向特点,加大教师培养力度,目前专业2名教师是自治区级重点培养教师,16名校级培养教师.同时,还应加大对教师的外语水平培训力度,近几年,我专业外语培训半年以上有12人,出国半年以上有12人.

（3）在科研水平上,积极支持和鼓励教师申报各项科研课题.2003-2006年卫生事业管理专业获得区级以上自然科学课题15项,获得科研经费138.0万元.2003-2006年卫生事业管理专业教师获得国家级奖励4项,省级奖励6项.2003-2006年发表论文161篇,人均约3. 6篇.

2.2 某医科大学卫生事业管理专业的不足

2.2.1 卫生事业管理专业师资队伍的素质需要加强

从整体上看,我卫生事业管理专业师资队伍的政治业务素质是好的.但是,也存在一些不尽如人意的地方.大部分的教师能够履行职责,但仍然有一部分教师马列主义理论基础比较薄弱,献身教育事业的使命感与责任心不够强,比如接受学生家长的吃请,利用休息时间有偿补课等.

2.2.2 卫生事业管理专业师资队伍的数量需要稳定

一是教学骨干和学科带头人数量上不足,由于卫生事业管理这门学科是新近才得以发展的新兴学科,在这一方面的师资力量比较薄弱[3].某医科大学本专业的一个突出表现就是学科带头人数量明显不足,常常出现一位教师带几门课程的情况.另一方面是教师队伍不稳定,骨干教师不断流失对于高校而言,是近年来表现最为突出的问题,并有愈演愈烈的趋势.究其原因,主要是市场经济条件下允许人才流动,跟教育自身的发展有关.由于卫生事业管理专业兴起较晚,教师从事职业教育的信心不足,部分教师是去是留一时难以定夺,处在徘徊之中.同时,教师的地位与待遇过低也是导致教师流失的一个重要原因[4].

2.2.3 卫生事业管理专业师资队伍的职称结构不够合理

职称结构是反映教师总体学术水平和适应教学、科研能力的重要标志,目前某医科大学卫生事业管理专业教师职称结构与表1所示.结合图1可以看出卫生事业管理专业教师各级职称比例基本呈“鹅蛋型”分布,教授、副教授、讲师、助教大致比为3：7：8：2,目前,根据资料统计,教授、副教授、讲师、助教最佳比例应为1：5：11：3[5].

图1 卫生事业管理专业主干课教师职称结构统计图

本专业为博士、硕士的高产专业,所以教授与副教授的比重与其他专业相比较大,对于这点予以肯定.但是,如果教授、副教授的比例过大,便会出现“重科研而轻教学”的状况.希望高学历的人员在保证自己本专业科研的基础上,能够在教学方面有所突破,真正的起到学科带头人的作用[6].

2.2.4 卫生事业管理专业师资队伍的学历结构不够完善

从某种意义上说,学历结构是衡量师资队伍基本素质的标志之一.目前某医科大学本专业教师的学历结构如表2所示： 图2 卫生事业管理专业主干课教师学历结构统计图

从表2和图2可以看出,某医科大学卫生事业管理专业教师的学历主要以本科学历为主,学历层次结构与所要承担的教学、科研任务还不相适应.因此,从提高整体师资队伍,特别是青年教师的素质,应要求绝大多数青年教师取得硕士学位,注意培养和引进博士毕业生[7].

2.2.5 卫生事业管理专业师资队伍的学缘结构必须改进

近些年来,高校师资队伍“近亲繁殖”愈演愈烈,学缘结构已成为高校师资队伍尤其是创新型教师队伍建设中一个不容忽视的重要问题.“近亲繁殖”必然导致“优势退化”.学术上的进步要取决于“杂交优势”.同时,师资队伍的“近亲繁殖”容易滋生“小团体”,影响学科发展[8].

学缘结构不尽合理,本校毕业教师所占比例过大.应尽量避免“近亲繁殖”,从多种渠引进教师力量,为师资队伍注入新的活力,提高教学水平.

2.2.6 卫生事业管理专业师资队伍的年龄结构还要改善

师资队伍的年龄结构,反映了教师队伍教学、科研能力的兴衰趋势.目前卫生事业管理专业的131名教师年龄结构如表4所示.

图3 卫生事业管理专业主干课教师年龄结构统计图

结合图3可以看出,卫生事业管理专业的师资力量集中在40-45岁,这种状况持续下去将出现“同步老化”.而且,结合各级职称教师的平均年龄来看,有教授职称的教师年龄偏高,存在一定程度的老化现象,缺少年轻的学术带头人.可以预计,十年以后,现在50岁以上的教师将全部退休,那时构成中年教师队伍的将是现在35岁以下的青年教师,届时由于他们教龄、阅历以及所受的锻炼不够成熟,到那时出现的师资队伍年龄结构的断层现象,势必要影响教师的梯队建设和教学工作,因此,必须尽快培养青年骨干教师,特别要注意培养一些近年来在学术上脱颖而出,崭露头角的年轻人[9].

3.讨论

造成上述问题和困难的原因是复杂多样的.根据高等院校自身发展规律的客观要求,针对卫生事业管理专业师资队伍存在的问题,比照其他高等院校在这些方面工作中的经验,我们提出当前和今后一段时期加强本专业师资队伍建设的基本对策.

3.1 加强思想教育,提高师德修养

教师的政治态度和思想观念,教师对职教事业的认识,教师在学生心目中的形象,对于教育的质量有着至关重要的影响.大学应重视教师队伍的思想建设,通过各种途径来增强教师的思想素质,提高师德修养.如利用邀请名师讲学、学习有关理论著作、进行师德评比等多种教育形式,对教师进行党的路钱、方针、政策的教育,与爱祖国、爱家乡、爱学校、爱学生的教育结合起来.要求每一位教师以自己的实际行动为校添光彩,以“团结务实,文明创新”的校风和“严谨求真,敬业争先”的教风来规范自己方方面面的工作[10].

3.2 优化成才环境,培育两支队伍

建设一支高素质的教师队伍,是各级各类学校在教育现代化进程中面临的共同任务.但由于原有的师资状况及其他条件不尽一致,应根据卫生事业管理专业自身特点,立足于校本培训,制定出切实可行的全员培训计划.目标明确、要求具体、措施得力,确保教师培训工作在健康有序的轨道上运行.我们可采取灵活多样的培训形式,如要求45周岁及以下学历未达标的教师参加学历进修；专业课教师参加专业培训和社会实践活动；全体教师参加现代教育技术培训和普通话培训等.

3.2.1 精心培植专业师资队伍

我们要拓宽师源渠道,壮大师资队伍,争取做到上“争”自“寻”内“培”外“聘” [12].其次,可以每学期办专业教师教学基本功竞赛,同时要求全体教师积极参加上级部门组织的各类竞赛,以使他们通过竞赛提高动手能力,增强敬岗奉献意识.再次,积极参加社会实践,全面提高教学能力.最后,实行政策倾斜,稳定师资队伍.对有技术有事业心有管理才能的专业教师我们予以提拔重用.与此同时,要提高专业课教师的经济待遇,借鉴日本职教的专业课教师比同等的其他教师工资高出百分之十的做法,结合本校实际,较大幅度地提高专业教师的考核奖[13].

3.2.2 竭力扶植青年教师队伍

青年教师从开始任教到成长为一名成熟的教师,这期间虽说个人的努力起决定性作用,但学校的培养也是至关重要的.我们着重从以下两个方面来进行培养：第一,压担子,让他们在教育教学实践中走向成熟.青年教师朝气蓬勃,艰巨的教育教学任务会激起了他们旺盛的斗志和创新的意识.第二,针对不同类型教师制定并实施培养计划：对所有新上岗的教师,学校帮助他们全面掌握教学大纲,安排他们参与学校讲义、习题、实施性大纲的编写,鼓励他们撰写教育教学论文.对非师范院校毕业生,学校组织他们参加市教委举办的教育学、心理学知识培训和普通话培训.第三,对教学工作突出又具有一定组织管理能力的青年教师予以重点培养[14].为了帮助青年教师尽快提高业务素质,学校可以选拔思想好、业务精、育人有方、经验丰富的中老年教师作为他们的导师.导师从掌握大纲、运用教材、编写授课计划及教案,到上课、辅导、批改作业、考核各个环节对青年教师精心指导,传授经验[15].