组织政治知觉对员工反生产行为的影响:心理契约破裂的中介检验

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摘 要 ：组织政治知觉作为个体对组织政治所造成的消极工作环境的主观评价,能够对员工的工作态度和行为产生显著影响.从社会交换的视角,构建了组织政治知觉通过心理契约破裂对反生产行为产生影响的理论模型,并通过435个有效样本对所提假设进行了实证检验.结果表明,组织政治知觉与组织指向和人际指向反生产行为显著正相关,与心理契约破裂显著正相关,心理契约破裂与组织指向和人际指向反生产行为均显著正相关,且对组织指向反生产行为的影响高于人际指向反生产行为,心理契约破裂在组织政治知觉与组织指向反生产行为之间具有部分中介作用.最后,对研究的结论进行了总结,并指出了研究意义、不足和未来研究方向.

关 键 词 ：组织政治知觉；组织指向反生产行为；人际指向反生产行为；心理契约破裂

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1000-2154（2013）10-0063-09

一、引言

作为私利、操纵的代名词,组织政治广泛存在于绩效考核、资源分配以及管理决策制定等环节,是组织生活的现实反映.组织政治知觉（perceptions of anizational politics,POP）是员工对组织政治所造成的机能不良、消极的组织环境的主观评价.研究发现,组织政治知觉可以对员工工作态度和行为产生重要影响.Miller等对组织政治知觉结果变量的元分析发现,组织政治知觉与工作满意度、组织承诺显著负相关,与工作压力、离职行为显著正相关.Chang等对组织政治知觉的另一项元分析结果表明,组织政治知觉通过紧张感可以增加员工的离职意愿,并通过负面作用于员工士气对任务绩效、组织公民行为产生消极影响.通过文献梳理发现,虽然以往研究已经对组织政治知觉进行了大量探讨,但依然存在两点不足：（1）以往研究大都集中于探讨组织政治知觉对组织公民行为等积极工作行为所造成的负面影响,对组织政治知觉与反生产行为等消极工作行为的关系缺乏实证检验；（2）缺乏从社会交换视角探讨组织政治知觉的作用机制.以往研究通常将组织政治知觉视为一种压力源,主要采用压力理论或情感事件理论为理论基础,很少有研究从社会交换视角揭示组织政治知觉的作用机制.

文章从社会交换视角探讨组织政治知觉对员工反生产行为的影响,并检验心理契约破裂的中介效应.拟解决以下四个关键问题：（1）检验组织政治知觉与反生产行为的关系；（2）检验组织政治知觉与心理契约破裂的关系；（3）检验心理契约破裂与反生产行为的关系；（4）检验心理契约破裂在组织政治知觉与反生产行为之间的中介效应.文章不仅可以丰富和发展组织政治知觉的理论研究体系,对指导组织加强组织政治管理等也具有一定的实践意义.文献回顾与研究假设

(一)组织政治知觉与反生产行为的关系

组织政治知觉是指一种社会影响力过程,在此过程中,行为是经过策略设计以最大化短期或长期个人利益,这种利益有时与他人利益一致,有时是以牺牲他人利益而得来的.组织政治知觉包括三个维度：一般政治行为、不作为、静待好处行为和薪酬与晋升政策行为.一般政治行为是指以自利方式获取有价值结果的行为；不作为、静待好处行为是指组织成员为避免冲突而选择不作为,如保持沉默获取有价值结果的行为；薪酬与晋升政策行为是指组织在薪酬与晋升实际运作过程中与组织目标不一致的行为.

反生产行为是指伤害组织和/或组织利益相关者的行为,其中利益相关者包括投资者、顾客和员工等.与反生产行为类似的概念很多,比如攻击行为、组织偏差行为、反社会行为、报复行为以及复仇行为等.Spector和Fox指出虽然这些概念提出的视角不同,但测量的内容以及所反映的行为本质具有很大的重叠之处.根据行为指向不同,反生产行为可以分为组织指向反生产行为（CWB-O）和人际指向反生产行为（CWB-I）.其中,组织指向反生产行为是指针对组织所实施的反生产行为,比如工作不努力、旷工、挪用公司资产等；人际指向反生产行为是指针对个人所实施的反生产行为,比如责备他人、散布他人谣言、辱骂等.

社会交换理论指出,人与人之间在本质上是一种交换关系.公平、合理的交换关系会导致个体积极的工作态度和行为,反之,个体就会通过消极的工作态度和行为予以回应.组织政治知觉可以破坏员工与组织、与同事之间的交换关系,从而导致员工的反生产行为.研究指出,在一个政治行为盛行的组织中,努力、绩效与奖励的关系变得模糊与不确定,而那些善于奉承、与高层来往密切、隶属于有影响力的小团体的员工会受到组织的奖励.这就意味着,一旦员工对组织政治形成负面评价,他们不仅会认为自己的努力与付出得不到组织的认可,也会无法接受他人的操纵、私利行为,从而产生严重的不公平感、被剥夺感,并与那些通过政治行为获得好处的领导、同事的关系恶化,除非自己也积极从事政治行为.为了表达对组织中政治行为的不满,员工可能会通过一系列反生产行为进行回应.事实上,一些学者在理论研究中也提出了类似的观点.Gilmore等指出组织政治行为可以创造一种“敌对环境”,并最终引发群体内各种冲突、不和谐等对抗行为、攻击行为和偏差行为.Kacmar等指出如果组织内政治行为盛行,员工将产生玩世不恭、旷工、工作不努力行为等.Kacmar和Baron指出组织政治知觉可能与报复行为、攻击行为和敌对行为相关.此外,以往研究已经证实组织政治知觉与工作满意度、情感承诺、组织公民行为显著负相关,而这些变量也均被证实与反生产行为呈负相关关系.综上分析,本文提出如下假设：

H1 a：组织政治知觉与组织指向反生产行为呈正相关关系.

H1 b：组织政治知觉和人际指向反生产行为呈正相关关系.

(二)心理契约破裂与反生产行为的关系

心理契约是指员工与组织之间相互责任的个人信念.心理契约体现了员工与组织的交换关系,促使员工相信他们有权得到并且应该得到组织对其的承诺.因此,对组织所做出的,尤其是那些超出正式合同的有形或无形的承诺的感知是心理契约一个非常重要的特征.一旦员工认为组织没有履行其所做出的承诺,心理契约破裂就会产生. 心理契约破裂反映的是组织对其交换职责的违背,这种违背破坏了员工与组织之间的交换关系.当产生心理契约破裂时,员工会对组织进行消极的认知评估,认为破裂是彼此交换关系的不平等、不平衡,是组织对自己利益的无视与侵害,进而会采取消极的方式进行回应.研究发现,心理契约破裂与工作满意度、组织承诺、信任、组织公民行为、绩效等负相关,并与旷工、离职意愿等正相关.Kickul等研究发现心理契约破裂与反生产行为积极相关.Bordia等研究指出心理契约破裂导致员工产生违背感知,进而产生报复认知并最终引发组织指向的反生产行为.因此,可以推测,当出现心理契约破裂时,员工首先会将违背契约的不满发泄到组织身上,从而引发针对组织的反生产行为.然而,由于领导是组织的代言人,员工可能会将破裂归咎领导,认为领导也应该承担责任,因此心理契约破裂也可能会引发针对领导的反生产行为.但是,由于地位不平等和害怕打击报复,员工一般不敢直接针对领导实施反生产行为,转而会将这种不满发泄到组织或其他员工身上,进而产生组织指向和人际指向反生产行为.Chiu和Peng研究发现心理契约破裂与组织指向和人际指向反生产行为都显著正相关.

虽然心理契约破裂可以同时导致组织指向和人际指向反生产行为,但心理契约破裂对两者的影响效果可能不同.本文认为,相对于人际指向反生产行为,心理契约破裂对组织指向反生产行为的预测力更高.这是因为,研究发现组织指向反生产行为和人际指向反生产行为具有不同的影响因素.组织指向反生产行为更多受工作压力、工作不满意度等情境变量的影响,而马基雅维利主义、妒忌等个体变量对人际指向反生产行为的影响更加显著.由于心理契约反映的是员工与组织之间的交换关系,心理契约破裂是员工对组织违背契约的感知,因此,心理契约破裂对组织指向反生产行为的影响应该大于对人际指向反生产行为的影响.此外,从前文的论述也可以看出,心理契约破裂不仅可以直接导致组织指向反生产行为,在进行领导归因时也会产生组织指向反生产行为.综上分析,我们提出如下假设：

H2a：心理契约破裂与组织指向反生产行为呈正相关关系.

H2b：心理契约破裂与人际指向反生产行为呈正相关关系.

H2c：心理契约破裂对组织指向反生产行为的影响要大于对人际指向反生产行为的影响.

(三)组织政治知觉与心理契约破裂的关系

组织政治知觉促使员工对组织能否履行其承诺形成负面评价,从而可能导致心理契约破裂的产生.一方面,当组织社会情境高度政治化时,在组织中盛行的是如何通过搞关系、影响别人使自己利益最大化的操纵行为,管理者被如何保护、实现自身利益和权力所侵占,根本不关心他们的行为会不会影响到其他成员.因此,员工就会形成一种印象,即组织无法履行其交换职责或自身的交换承诺已经被忽视或无法实现.另一方面,在一个高度政治化的组织中,绩效标准是模糊的,奖励是由关系、权力和其他非客观因素所决定而并非价值本身,绩效与奖励的关系得以弱化,员工的奖励期望受到负面影响.从社会市场的角度来看,由于成功的不成文规则随着权力的政治游戏变化而变化,致使组织政治破坏了绩效与奖励的关系.当员工不清楚他们的行为会不会受到奖励时,这就向员工传递了组织可能在长期内无法或不愿履行其交换职责的信号,除非自己也擅长政治行为.Vigoda-Gadot和Dryzin研究指出由于管理者或领导操纵晋升与奖励,很容易导致资源分配的不公平,进而促使员工感到心理契约遭受违背.Rosen等通过对比组织政治与心理契约破裂的几种关系模型,发现将心理契约破裂视为员工对组织政治环境的负面回应更具说服力.因此,我们提出如下假设：

H3：组织政治知觉与心理契约破裂呈正相关关系.

(四)心理契约破裂的中介作用

Cropanzano等指出工作环境可视为一个社会市场,员工会对其在工作时间和努力上的投资寻求回报.组织政治知觉之所以可以导致员工的反生产行为,心理契约破裂在其中具有重要的传递作用.推理逻辑为：在一个高度政治化的组织中,员工会认为管理者由于从事自身利益最大化的政治行为而不关心自己的需求和利益,感到满足其需求的奖励系统受到肆意的操纵而变得模糊、不确定并极度不公平,从而相信组织无法或不愿履行其所承诺的交换职责,心理契约破裂便随之产生.为了恢复公平、表达内心的不满,员工便会通过实施反生产行为来惩罚对方的违背行为.事实上,一些研究也从侧面佐证了上述推理的合理性.比如,Rosen等研究发现组织政治知觉通过心理契约破裂进而对工作满意度和情感承诺产生负面影响,并最终导致员工组织公民行为的减少.高婧、杨乃定、祝志明的研究结果表明组织政治知觉通过心理契约破裂会导致员工产生犬儒主义.Rosen也研究指出组织政治知觉降低了员工对组织和管理者的信任感,进而引发了针对组织和针对人际的反生产行为.因此,本文提出如下假设：

H4：心理契约破裂在组织政治知觉与反生产行为（CWB-O、CWB-I）之间具有中介作用.

图1是本文所提出的理论模型.

三、研究设计

(一)研究样本

研究数据主要来源于武汉某高校EMBA班学员的企业.由于涉及的内容比较敏感,主要采取现场发放并回收问卷的方式.我们首先与EMBA班各企业负责人取得联系,在获得同意后,直接到企业现场分发问卷.在分发问卷时,我们要求企业负责人回避并将调研对象集中,然后对被试进行简单的介绍和培训,再将装有问卷的信封和小礼品派发给被试,要求被试将填写完整的问卷装入信封并进行密封.问卷分两次发放,第一次主要测量员工的组织政治知觉,2个月以后,再通过同样的方式测量员工的心理契约破裂和反生产行为.

通过上述方式,本次调研一共收集了528份问卷,剔除无效问卷93份,共产生有效问卷435份,有效率为82.4%.其中,男性242人,女性193人,各占55.6%和44,4%.绝大部分样本小于35岁.25岁以下146人.26岁-30岁141人,31-35岁76人,占到样本的83.4%.在受教育程度方面,大学本科人数最多,共186人,占42.8%,其次是中专111人和专科92人,各占25.5%和21.1%.被调查对象中143人有1-3年的工作年限,占32.9%,其次为4-6年和1年以下的员工,各有96人和84人,各占22.1%和19.3%,10年以上、7-10年各有68人和44人,各占15.6%和10.1%. （二）变量测量

为了保证测量工具的信效度,本研究尽量采用国内外现有成熟量表.对于国外量表均采用翻译——回译的办法,不断修改与完善,直至形成比较理想且通俗易懂的中文量表.问卷采用自我报告法,要求被试根据自己的感受和工作的真实情况对组织政治知觉、心理契约破裂和反生产行为进行选择.对于反生产行为,我们采用映射法要求被试回答身边同事&

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组织政治知觉.组织政治知觉采用马超等所开发的量表.量表由16条目组成,分3个维度：薪酬晋升、自利行为和同事关系.其中,薪酬晋升是指组织在薪酬与晋升有关政策制定与执行方面是否公平合理,是否具有政治性,包含5个条目；自利行为是指员工认为组织内的个体或小团体为了得到自己期望的结果而通常采取的行为方式,包含7个条目；同事关系是指组织内人与人之间的关系,包含4个条目.薪酬晋升、自利行为和同事关系的Cronbach's a系数分别为0.77、0.87和0.82.

心理契约破裂.心理契约破裂采用Robinson和Morrison所开发的量表,包含5个条目.Cronbach's a系数为0.93.

反生产行为.反生产行为采用Bent和Robinson所开发的量表,包含19个条目.鉴于中国目前的实际情况,我们将组织指向反生产行为中的“酒后上班”条目删除,余下11个条目；将人际指向反生产行为中的“随意开他人种族或宗教玩笑”条目删除,余下6个条目.组织指向和人际指向反生产行为的Cronbach'a系数分别为0.92、0.86.控制变量.根据以往的研究结论,本文将性别、年龄、教育程度和工作年限作为控制变量.

四、研究结果

(一)测量模型

由于所使用的都是成熟量表,我们通过AMOS17.0进行验证性因子分析.结果表明,各量表的因子载荷都在0.4以上,所有参数值均达到显著水平,具有很好的结构效度.此外,通过对比几种测量模型的数据拟合好坏程度,发现六因素测量模型的各项拟合指数要好于其他测量模型（见表1）,且达到判断标准,可以进行结构模型分析.

(二)相关分析

(三)假设检验

根据Baron和Kenny的中介检验方法检验心理契约破裂的中介效应.由表2和表3可知,在控制了控制变量后,组织政治知觉与组织指向反生产行为和人际指向反生产行为显著正相关（β等于0.301,p<0.001；β=0.298,p<0.001）,因此,H1a、H1b得到验证.组织政治知觉与心理契约破裂显著正相关（β=0.351,p<0.001）,因此,H3得到验证.心理契约破裂与组织指向反生产行为和人际指向反生产行为显著正相关（β=0.366,p<0.001；β=0.257,p<0.001）,因此,H2a、H2b得到验证.当心理契约破裂分别对组织指向反生产行为和人际指向反生产行为进行回归时,心理契约破裂对组织指向反生产行为的解释力度（△R2=0.218,p<0.001）要明显高于对人际指向反生产行为的解释力度（△R2=0.127,P<0.001）,因此,H2c得到验证.当心理契约破裂和组织政治知觉同时进入回归方程,组织指向反生产行为对组织政治知觉的回归系数减小且依然显著（β=0.151,p<0.001）,因此,心理契约破裂在组织政治知觉与组织指向反生产行为之间具有部分中介作用.同样,在加入心理契约破裂后,人际指向反生产行为对组织政治知觉的回归系数减小且依然显著（β=0.243,p<0.001）,但人际指向反生产行为对心理契约破裂的回归系数减小且不再显著（β=0.056,ns）.因此,心理契约破裂在组织政治知觉与人际指向反生产行为之间不具有中介作用.因此,H4得到部分验证.

五、结论与讨论

(一)研究结论

作为组织中普遍存在的一种现象,组织政治通常被视为私利行为和操纵行为,而员工对政治行为的感知以及由此所造成的影响也一直被学者们所关注.文章聚焦于反生产行为,从社会交换的视角探究了组织政治知觉对员工反生产行为的影响,并检验了心理契约破裂在其中的中介效应,得到以下几点结论：

第一,组织政治知觉与组织指向和人际指向反生产行为显著正相关.该结论表明,由于组织政治是一种消极的组织环境,员工通常会对此作出负面评价.这种负面评价会导致员工产生严重的不公平感,并促使员工与组织、与同事之间的交换关系恶化.为了表达对这种感知的不满,员工就会实施针对组织和针对人际的反生产行为.

第二,组织政治知觉与心理契约破裂显著正相关.该结论表明,在一个社会情境高度政治化的组织中,由于管理者都在以权谋私,根本不关心员工的利益,且奖励系统被人为操纵,员工对自己的奖励产生负面预期,导致员工认为组织不会或不愿履行其允诺的职责,从而产生心理契约破裂.该结论与以往研究发现是一致的,即组织政治减少了组织对员工履行责任的可能性,而心理契约破裂正是员工对组织政治环境的消极回应表现之一.

第三,心理契约破裂与组织指向和人际指向反生产行为显著正相关,并且对组织指向反生产行为的解释力更高.该结论表明,当产生心理契约破裂时,员工首先会将破裂的责任归咎为组织,进而会采取直接针对组织的反生产行为.同时,员工也会认为领导应该承担责任,但由于地位、权力和害怕打击报复,员工不敢针对领导实施攻击行为,转而采取更加隐蔽的方式,通过组织指向和人际指向（同事）反生产行为来表达内心的不满.心理契约破裂对组织指向反生产行为的预测力更高说明心理契约破裂反映的是员工与组织之间的交换关系,对与组织相关的结果影响更为明显.

第四,心理契约破裂在组织政治知觉与组织指向反生产行为之间具有部分中介作用.该结论表明,在一个政治行为盛行的组织中,由于绩效标准不清楚,绩效与奖励的关系被人为操纵而变得模糊、不确定,会导致员工认为组织无法或不愿履行其先前所做出的承诺,心理契约破裂便随之产生.为了恢复公平、捍卫自己的权益,员工便会通过组织指向反生产行为来表达内心的不满.换言之,组织政治知觉破坏了员工与组织之间的交换关系,导致员工产生心理契约破裂,而实施组织指向反生产行为便是对这种感知的消极回应方式之一. 心理契约破裂在组织政治知觉与人际指向反生产行为之间不具有中介效应.对此,我们分析认为可能存在以下两点原因：第一,组织政治知觉之所以导致员工的人际指向反生产行为,主要是因为政治行为伤害了员工与领导、同事的人际关系,并不是由于员工与组织的交换关系存在问题.换言之,政治行为所引发的人际指向反生产行为并不是通过心理契约破裂进行传递的,而可能是通过其他机制得以体现.第二,研究发现,由于政治行为本身具有很强的人际导向性.因此,当组织政治知觉较高时,员工首先会进行人际归因,认为是由于他人的政治行为导致自己利益受损,于是便会采取针锋相对的方式予以回应.也即,人际指向反生产行为是员工对政治行为本身所具有的人际特性的直接回应,而与心理契约破裂与否的关系不大.

(二)理论贡献与实践意义

本研究具有以下几点理论贡献：

第一,探讨了组织政治知觉与反生产行为的关系.以往研究主要关注组织政治知觉对任务绩效、组织公民行为等正面结果的影响,而忽视了其对消极行为可能的潜在作用的探讨,尤其是实证研究.文章对组织政治知觉与反生产行为的关系进行了探讨,发现组织政治知觉与组织指向和人际指向反生产行为都呈显著正相关关系.该结论表明作为员工对组织消极环境的主观评价,组织政治知觉确实会负面影响员工的工作行为,而反生产行为正是员工回应组织政治知觉的方式之一.文章对组织政治知觉与反生产行为关系的检验丰富和发展了组织政治知觉的结果变量.

第二,从社会交换的视角,探讨并检验了心理契约破裂在组织政治知觉与反生产行为之间的中介作用.在以往的研究中,组织政治知觉通常被视为一种压力源,进而对员工工作态度和行为产生影响,缺乏从社会交换视角的心理机制分析.文章从社会交换视角探讨并检验了心理契约破裂在组织政治知觉与反生产行为之间的中介作用,发现由于组织政治知觉破坏了员工与组织的交换关系,导致员工产生心理契约破裂,进而引发各种组织指向反生产行为.该结论不仅回应了以往研究的呼吁,也拓展了组织政治知觉作用机制的理论框架.

第三,验证了心理契约破裂与反生产行为的关系及其对组织指向反生产行为的影响优势.文章研究发现,心理契约破裂与组织指向和人际指向反生产行为显著正相关,这与以往研究结论是一致的.不仅如此,文章还证实了心理契约破裂对组织指向反生产行为预测力更强.该结论不仅表明心理契约破裂更多体现的是员工与组织交换关系的破裂,从而更容易引发针对组织的态度和行为,也再次证明组织指向反生产行为和人际指向反生产行为具有不同的前因变量,且情境变量（心理契约破裂）对组织指向反生产行为的预测力更强.

文章研究结论具有两点管理启示：

其一,管理者需要重视并减少组织中的政治行为.虽然组织政治行为也存在一定的积极作用,但一旦员工对此做出负面评价,就会产生很多负面影响.文章研究表明,组织政治不仅可以直接导致员工的反生产行为,还会破坏员工与组织的交换关系,导致员工产生心理契约破裂,进而引发针对组织的反生产行为.鉴于此,管理者要以身作则、不谋私利,在制定决策和执行制度时清晰透明、公平公正,不仅自己不从事政治行为,而且还要通过奖罚制度极力制止他人的政治行为,努力营造一个好的组织氛围.

其二,组织要积极履行和兑现对员工的承诺.心理契约体现的是员工与组织的交换关系,能够对员工的工作态度和行为产生积极影响.一旦认为组织没有履行和兑现对自己所做出的承诺,员工就会产生心理契约破裂,进而就会采取消极的工作态度和行为予以回应.文章的研究结果表明,心理契约破裂会导致员工的组织指向和人际指向反生产行为.鉴于此,组织一定要重视心理契约,不能随意食言,也不能前后行为不一致,对员工所做出的承诺一定要兑现,通过提高员工的心理契约,建立和维护良性的员工组织交换关系.

(三)不足与未来研究方向

当然,文章也存在一些不足之处.首先,采用的是自我报告法,同源偏差在所难免.其次,由于社会称许性和反生产行为的隐蔽性,根据被试回答他人的反生产行为间接反映其自身的反生产行为情况存在偏差,可能会造成因果关系的放大或污染.再次,文章只检验了心理契约破裂的中介作用,没有探讨其他变量可能的中介或调节效应.最后,文章只从社会交换视角对组织政治知觉的作用机制进行探讨,没有将传统的压力机制纳入分析框架.鉴于此,未来可通过配对样本、客观数据法或试验法采集数据,再次检验上述假设.此外,未来还可以进一步研究组织政治知觉对反生产行为产生影响的中介机制和调节机制.比如,可检验负面情绪、信任、领导成员交换关系等变量的中介效应,以及程序公平、绩效考核目的、交换意识、归因风格、责任心等变量对上述关系的调节效应.同时,也可以考虑同时引入压力理论和社会交换理论,对比分析并揭示组织政治知觉的作用机制.

（责任编辑 束顺民）